職場臭皮匠

有句扎心話：老闆不是不想給員工加薪，只是不想給你加而已。

薪酬體系是企業非常重要的部分，重視人力資源的企業以及規範性高一點的企業在這方面相對會考慮更全面一點，而事實上大多數中小企業，薪酬體系都是不完善的，甚至沒有薪酬體系，有可能是老闆不重視人力資源，也有可能是HR不專業，多數調薪都是看老闆心情。

一、該不該給老員工加薪？

現在很多企業一般會設定工齡工資以表示對老員工的肯定，而大多數企業老闆還是比較喜歡老員工，或者說那幾個老員工。因為優勝劣汰無處不在，也許你並沒想要跟誰比，但是在老闆或者領導眼裡總是會非常喜歡，一般，不喜歡的員工，而喜歡的那部分老員工一定是會加薪，一般員工就加一點意思一下，不喜歡那類別想著加薪了，不被辭退就算老闆仁慈了。可能大家很奇怪我用的是老闆或領導喜歡不喜歡，而不是優秀員工，普通員工，不合格員工。因為中小企業很多時候就是這樣，有的老闆更看重能力，有的老闆更看重工作態度，有的老闆就看得到表面，而有的老闆會綜合過程和結果判斷，所以用喜歡/不喜歡感覺恰當。

想要加薪就要成為老闆喜歡的人。

那麼，老闆是就喜歡無所事事獻殷勤的人我也需要這樣嗎？有這樣疑問的人說明你本身不是這樣的人，你就需要考慮這樣的企業文化下，你自己是否有能力及晉升的發展空間，再選自己是否需要成為那樣的人，或者說選擇離開還是留下。雖然作為hr不建議大家頻繁換工作，但是在一家不能加薪，沒有發展，企業文化不適應的公司又能沉澱下來什麼呢！

當然，也有些人每天無所事事，還抱怨不加薪的，不過好像這樣的人也不會認識到自己不該加薪，多說無益。

不說特例了，講大多數企業，老闆都想留下工作態度和能力兼優的員工，給他們加薪當然是不可厚非。一般企業會按照80%一般員工和20%關鍵人才來劃分，也就是說選擇給20% 的人加薪，而對於其他一般員工，願意留下來繼續努力的員工給機會，不願意留下的員工主動辭職公司也不用付辭退金，理想中是可以在新招的人員裡招到更有喜歡的，喜歡的當然願意高薪了。也有些企業是7 3 1原則，定期考核優勝劣汰出局10%輪換。

所以，該不該加還得看值不值得加，準確的說是在老闆或領導眼裡值不值得加薪。

二、為什麼新招聘人員比老員工的工資高？

其一是因為市場水平，這算是絕對客觀原因了。在於每年的市場水平都在變，就像物價一樣，雖然大多數都會覺得工資水平的上調跟不上物價水平的上調，但一般情況下都在漲嘛。

其二是新招的人員，肯定是希望比現在員工優秀的，至少在面試官認為是更優秀，所以會給更高的工資，如果是覺得跟之前某某員工差不多的那麼就給差不多的工資了，正常情況下是這樣，但是通常會遇到同樣的工資新人不接受了，原因就是上一條。

其三是老闆想換人，主管想換人。不管是能力上不行，工作態度不行，不好管理，看不慣你，等等，合理的不合理的理由都有，因為在領導那裡認為合理的理由在員工那裡不一定合理。員工、管理層都有自我認知不到位，能力薪資與崗位不匹配的情況。要麼接受，要麼改善，要麼提高自己成為更牛的人，不然每天也只能發發牢騷了。還得小心被領導知道屬於撒潑負面情緒，影響團隊凝聚力，負面情緒總是比正面情緒更容易被傳播和影響的。所以最後結果還是要麼滾，要麼留下來好好幹，提高自己軟實力走到那裡都能高新，做一個正面陽光的人。

對於企業來說，也該完善薪酬體系，培養管理層綜合能力，培養或招聘職業經理人協助管理企業，純粹老闆文化的公司能走多遠，我只能說大家拭目以待吧。

職典江山

說實話，這種現象在一些中小企業挺常見的。

朋友的公司之前就因為員工薪資待遇低，紛紛離職，年初的時候吧，幾乎每天都有3-4名員工辦理離職。在那個時間點，很多單位都招聘，員工想去試試看外面的機會。

我朋友給我舉了2個例子，讓我印象挺深：

1.一個員工原來在 公司工作了3年，從入職的時候3500，到離職的時候5500。

該員工覺得自己工資低，和市場上的工資水平比較，確實有點低。市場同崗位的工資是6500-8000.所以在找好工作後，據說薪資是7500，該員工迅速的辦理了離職手續。

在去對方公司工作1周後，該員工私信朋友，能不能回來?因為新公司經常要出差，加班到深夜，而且工作強度也很大，單休。相比之前雙休，全年無加班，工作輕鬆的工作，這麼大的強度，他接受不了。所以還是想回來。

朋友念在這位員工之前工作能力確實不錯，因為經濟壓力（剛買了房子），確實為了高薪離職，也可以理解。朋友說，那你回來吧，薪資給你加1000，只要你好好幹！

2.第2個員工，是朋友高薪從外面招來的，說是高薪，是相對於同崗位的員工而言。

市場的工資水平確實是很高，這個是市場供需決定的，所以“高薪”招聘也是無奈之舉。

這個"高薪"員工剛入職的時候，不知道哪位同事無意間知道這個薪資，都紛紛抱怨不公平，有些還拉小團伙來故意排擠他。

但這位員工，就很踏實地工作，有些同事解決不了的難題，他能夠解決。有些新的知識，以及最新的技術，他能帶領大家一起學，並應用到工作中。

之前那些倚老賣老的同事，最後都閉嘴，也開始加緊學習。

這個新員工就像是一條鯰魚，放到公司後，打破了之前那種“安逸，不思進取”的狀態。

通過以上2個故事，我是想告訴大家，從外面高薪招聘，是無奈之舉，但凡公司員工都是為了公司的發展，團結一心，根本就不需要招人。

而高薪招聘新人，就像是公司注入一股新鮮的血液，或者是買了一件“奢侈品”，讓很多員工遠遠觀望，而沒有實力購買。唯一的方式，即使以自己的能力去匹配高薪。

我是@燕妮在職場，專注職場分享。如果認可我的回答，多謝點個關注、點個贊！

燕妮在職場

這種情況很常見，我就職過的一公司曾出現過工資洩密的事故，人事專員和總監起了衝突，一氣之下將員工工資表發給了所有員工，掀起軒然大波。因為很多老員工發現，近一年新招聘的同崗位的員工平均工資要比老員工高30%以上甚至更多。

為什麼會出現這樣的情況呢？站在老闆的角度上想想就明白怎麼回事了。

01

沒離職的人在現有的薪資下也繼續在公司待著，在這種情況下，為什麼要增加額外的成本呢？

控制運營成本是提高公司利潤率有效的手段，不是每個公司都有用讓人無法拒絕的工資留住員工的姿態。

那些認為當前工資不合理，在市場上能拿到更高的OFFER的員工，早就走人了；走的人也未必是靠加點工資就願意留下的，而沒離職的人在現有工資條件下還願意待著，說明他給自己的心理定價也就這樣。如果不增加成本這些人也會乖乖待著，那公司又為什麼要增加額外的工資呢？

02

給老員工加了薪，就能保證他一定不離職嗎？大部分時候不一定。

有的員工可能會認為，公司如果能夠主動給老員工加薪，大家肯定會更加珍惜這樣的機會，會更加賣力地為公司付出努力，而不會選擇離職。離職真的是一個多方面因素造成的結果，不一定是工資。

再說了，通過給老員工加薪來挽留，那給誰加呢？那些幹活踏實的也許能找到更好的單位，不是加點錢就能挽留的；而給那些抱著給多少錢出多少力的員工加，他們也絕不會因為工資漲了點就更加努力，反而會覺得一切都是自己應得的，該偷懶還是偷懶。

而成本控制是一個公司生存的最重要的工作，沒準真為了挽留大家而全員加薪，最後老闆自己卻破產了。

03

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新人新氣象，新人不一定好，但他們一定會給老員工帶來競爭的壓力，實現正常的新舊更替。

一個公司全是老人，應該讓整個團隊陷入懈怠，所以公司總會引入新人制造危機，這也是常說的鯰魚效應。在新人前追後堵的情況下，老人也會有壓力，會煥發出新的生機。這也是很多公司願意每年招新人的原因。

公司以高點的工資招一兩個新人，就是給還在職的人施加壓力，老闆用可控的成本實現管理的目的。

說回上面工資洩密的事，你一定關心後來結果怎麼樣了。起初呢老員工都義憤填膺，嚷嚷著要辭職，但一個月過去，除了少數幾個真跳槽以外，其他人都不說話了，好象這事從來就沒發生過一樣。

明白了公司的心思，那我們身為員工應該怎麼辦呢？要加薪就兩條路：

一是利用職位提升的途徑來加薪。

不論什麼公司，升職都是一條穩穩的加薪通道，你得評估自己升職的機會和可能，如果有晉升的空間，就加把勁，把握住這樣的機會。

二是通過跳槽來獲得應有的回報。

如果對現有的工資不滿又沒有升職的空間，那就踏踏實實苦練內功，增強自己的核心競爭力。當你有能力、有成功案例，又善於在人力資源市場給自己開價時，總會遇到和你的實力相匹配的機遇。真正有本事的人，始終會有被別的公司賞識的機會。

這也是我為什麼建議大家如果工作兩三年後工資沒有變化，一定要想辦法跳槽改變這一情況，因為你當下的工資是你下一份工作工資的基礎，用人單位會以此為錨定標準給你開價；人的收入也要和年齡相匹配，如果你工作五六年，收入還是和剛畢業的差不多，不論你實際能力如何，在招聘單位看來，你就是一個loser，相對而言，他們更願找有潛力的新人。

最怕的是一方面抱怨公司不漲工資，另一方面又自暴自棄，偷懶耍滑，最後僅有的一點價值也揮霍殆盡，那時後悔莫及。

紅塵笑笑生

謝謝您的提問，小編專注於給各位分享各種職場經驗，每日更新，跪求大家關注和點贊，下面說一下我的觀點吧。

企業出現離職潮（工資低），而該企業卻高薪從外招聘，不考慮給員工加薪，這是啥邏輯？小編從畢業到現在，經歷過幾份工作，您提到的這種情況，我見識過不少，下面分享一下我的觀點吧：

首先說明下，這種情況，不單單出現在私企，就連外企和國企都常出現。

一般來說，企業的員工出現離職潮，可能是因為工資低了，可能是因為找到薪水更高的好工作，等等等等，而站在企業老闆的角度去考慮這個問題，一般來說，企業老闆都會有一個比較統一的思維，就是外面的飯菜比較香。

當一名員工，在企業工作了一段時間，基本上您的能力和潛力，老闆心中有數，如果您沒能完全展現出您的能力與潛力，基本上在老闆心中就已經被貼上標籤了，而這個時候，如果在您專業的領域，老闆有新的需求，可能首先會考慮外面的人才，因為在老闆心中，會覺得公司內部的人做不了，也不會做。

因此在這種心理暗示下，老闆會寧願以雙倍工資從外面挖一個人才回來，也不會給您加薪讓您去做，接下來，老闆要做的就是等待您的自然離開。

這種操作，首先是企業老闆們用人的藝術，好與壞無法評價，而作為員工而言，面對這種情況，需要做的就是讓自己值錢，這是在整個職場生涯中的核心。

以上就是小編的觀點，如果各位看官有不一樣的意見或者建議，歡迎在評論區留言補充，謝謝大家！

在廣州奮鬥的普通人

1、“潮”字有誇大之嫌，如果真出現了“初潮”，大多企業一定會自我審視，有所改變；為留人，老員工加薪是極有可能的。如是“大潮”，基本為強弩之末，無力迴天了。

2、如出現部分人員流失，企業不挽留，也是正常現象。

3、外流導致空崗，企業高薪外聘，不考慮給老員工加薪，我覺得是一種鯰魚效應為手段、羊群效應為目標的邏輯思維。

正常企業很少出現“離職潮”，如果出現那麼這個企業基本也窮途末路了。“潮”大多系員工造勢，給企業施壓以達到某些個人或群體性目的。

看到了這個“潮”，我就聯想到前些年有個公務員、事業單位人員“辭職潮”，可是大家看看現在的國考，省考大軍依然火爆，各個公用單位編制依然滿滿，實際上這個辭職也終究沒有形成“潮”。原因很簡單，大部分人還是不喜歡“折騰”的，儘管有些不如人意，一句“豈能盡如人意”該幹嘛幹嘛了。行業中有幾個或一部分人的出走，真的掀不起“潮”來。

如果真的形成了“潮”，那麼企業基本也是窮途末路了，無力迴天了。“冰凍三尺非一日之寒”，生活中更多的是企業在“初潮”之時就會有所警覺的，會採取各種措施，如創業難宣教，奉獻雞湯，以及加薪等手段，開始“兵來將擋，水來土掩”了。

人們更願意誇大成“潮”，實際是推波助瀾者多，用“潮”的群體性，毀滅性來恫嚇，達到個人與群體訴求的手段而已。我覺得縱觀歷史，除了人吃不上飯容易成“潮”外，其它成“潮”大多造勢而已。

部分人員流失，企業不挽留，實屬正常。“人往高處走，水往低處流”是個人選擇，“流水不腐，戶樞不蠹”是企業追求。

企業人員外流以高、精、尖人才居多，企業想留也留不住，池塘太小，容不下大鱷，沒辦法走就走吧。至於零星的普通的員工，走就走吧，可替代性很強，招個人似乎不成問題。

“高手”走了，普通的員工走了，來了新人，很有可能帶來新理念，新氣象，甚至是新的經濟增長點。

企業更在乎做大做強，既使引進新人成本加大也在所不惜，沒準這條“鯰魚”會帶來羊群！給老員工加薪很容易打破當前平衡，牽一髮動全身得不償失！

職場工作久了，固定的場所，固定的人群，甚至是相對固化了的思維是很可怕的。時間久了，人的懈怠，熟人難管理，思維火花也碰撞不出什麼來了。

招新人就是個最便捷途徑。只是挖過來的“高人”必高薪，企業也沒辦法，挖人就得有代價，而且企業也願意樹立這麼個典型，讓這個鯰魚來攪動已經固化的職場，老員工大多當初斜視，到遂遂漸蠢蠢欲動，以至形成追趕的局面。“鯰魚效應”、“羊群效應”有機結合就成了推動力。

結老員工加薪，很容易打破固有平衡。有時侯分配不均比分配多少還重要！容易牽一髮動全身，企業易陷入被動，倒不如招或挖新人達到目的更便捷。

總結：企業高薪招聘，旨在鯰魚+羊群；老員工的生態平衡不能輕易打破，用新鯰魚帶來羊群才是最終目的。

職向青雲

這種現象在中小企業或激勵機制不健全的企業非常普遍，幾乎天天發生在我們周圍，問詢一位HR朋友，他對此種現象解釋為：

1、新員工更有激情。很多老員工，上班按部就班，甚至混日子。這樣瞞不過老闆的眼睛，但多年打拼下來的老員工，又不好意思開除，只能在待遇上停止不動了。 新員工帶來新的觀念、新的想法，進而帶動公司的發展，這種情況下，自然會給高薪。

2、新員工聽話。老員工時間久了，一旦監督不到位，就可能偷懶，沒有什麼進取心。新員工則是公司領導怎麼安排，就怎麼做。絲毫沒有老員工身上的那些懶惰的毛病。

3、工資低沒人來。企業整體薪資水平就低，要想吸納新人進來，給的薪資必須具有市場競爭力，否則沒人來，自然造就了新人比老人工資高。

4、薪酬激勵機制不健全。老員工按照公司工資體系來走，企業每年調薪的比例和人數有限，自然漲的慢。新聘用的員工是按照現在市場價來定的，自然超過了老員工。

5、變相裁減員工。公司有意通過招聘新員工這樣的舉措來刺激老員工，要麼走人，要麼幹到什麼程度才能加薪。 部分不服氣的老員工跳槽離職，同樣通過這樣的方式獲得自己滿意的薪資；還有種種原因走不了的員工表面看不出不滿，但私底下的抱怨多，並影響到實際的工作效率，最後淪為拿多少錢幹多少事。

6、應付公司棘手項目，項目結束後，這些高工資的新人，可能就需要離職走人了，因為他們就是為了應對困難才招聘的人，現在任務結束了，自然崗位也就沒有了。

大家有沒有遇到類似的事情呢?你們公司有這樣的情況嗎？

願我的回答可以幫到你😊。我是@堅持健身的財務姐，專注財務與職場分享。如果認可我的回答，多謝點個關注、點個贊！

不堅持健身不是好財務

重複下問題：企業出現離職潮（工資低），而該企業卻高薪從外招聘，不考慮給員工加薪，這是啥邏輯？

這個問題說了直白點，意思就是外來的和尚有水喝。

知乎曾有個熱帖，引起了19萬人關注，800多人跟帖評論，說的是：

某公司，新招前端妹子，2年工作經驗，薪水13k，公司1位老員工同樣工作年限，負責多個項目，技術也高於該新人妹子，薪水10k。老闆看在眼裡，答應給老員工漲工資但遲遲沒有結果……

其實，不僅僅互聯網企業，這種老員工工資低，新員工工資高的“倒掛”現象，在傳統企業也非常普遍。

就這種現象，下面我先來分析下原因。

一、看中新人潛在價值，為其潛力先行兌付

很多企業經營管理不善，老闆就會把責任歸因於現在這批員工的無能，他會覺得：如果你們有能力，為啥不給我創造價值呢？

所以，當外面有新鮮血液時，老闆更願意看中新人的潛在價值，認為新人來了，可以改變目前的局面，所以就出高薪先行兌付了。

事實上，老員工也許就是因為工資偏低沒有積極性幹，所以才達不到老闆的預期。

因此本質上，這屬於一個因果關係的惡性循環，你越不激勵老員工，老員工就越不給力，你看著就越不爽。

二、外來的和尚會念經

新員工有著老員工不具備的工作技能和經驗、思維方式和改革魅力。

老員工呢，因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變；

新員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。

所以在老闆眼裡，老員工就是一群墨守成規的人，沒救了；而新員工說得頭頭是道，也許就可以給企業帶來希望。

三、招聘新人要比更改制度更容易

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丁路遙知事

企業如果出現大批因為工資低而離職的員工，那麼通過給員工加薪的方式來解決這種事情，就變得不是那麼可行，加工資只能臨時安撫一下員工，而且是安撫部分員工。

另外工資低幾乎可以認定是表象，本質還是公司有問題。

公司在解決公司自身問題的同時（當然某些問題要不要解決，能不能解決，那是一回事），還要生產，還要經營。所以人員方面的缺口，還是要補上，於是你就會發現，一邊是有人離職，一邊是有人入職，這也算是人員的正常流動。當然，新進來的員工工資如何，有可能比老員工高，當然也有可能比老員工低，因為工資是一對一談出來的。

老闆和員工在員工工資上的期望是相反的。

從老闆角度而言，希望員工的工資越低越好，甚至不領工資最好，這點大家都可以理解，畢竟員工的工資成本，在整個企業運營當中佔比非常大。

從員工角度而言，員工肯定希望自己的工資是越高越好，當然如果能達到某些管理人員的工資水平，那也非常滿意了。

所以這就是矛盾所在，這種矛盾其實不可調和，只能找其中的平衡點，而這個平衡點又會隨著很多因素改變而改變。

比如當員工不可替代時，那麼平衡點就會偏向員工。當員工可替代性強時，平衡點就會滑向企業。

企業為什麼寧願高薪聘請，也不願意加工資挽留？

我們先從企業的角度，從老闆的角度來研究一下。

• 體現企業的決心，表明企業的態度。
  

前段時間公司就有同類的事情發生，有一個部門經理因為工資的事情離職，而老闆並沒有通過加工資來挽留他，而是高薪又聘請了一位。

老闆曾經私下說過，加工資不是不可以，但不加工資就辭職的，等同於要挾。這次滿足了，還有下一次。一個人滿足了，還有更多的人在等著，所以公司這種口不能開，一開就會不可收拾。

• 掩蓋問題，維持現狀。
  

上面提到過，因為工資低而出現大面積的人員離職，本質上還是因為公司出了問題。有的公司會積極的尋求解決方法，以避免以後同類事情發生，但大部分公司會因為各種考慮而掩蓋問題，維持原狀。

而掩蓋的最佳方式，掩蓋的最好辦法，就是放老員工走，然後進新員工。

那麼不給老員工加工資就變得可以理解了。

• 正常與非正常的人員流動，血液替換。

這很好理解，比如企業覺得員工各方面均已不能滿足企業的需求，但因為合同的制約，又不能直接進行替換。因此就會卡住員工工資這個最重要的點，員工由此自動提出辭職，了了企業的一樁心事，而企業則會通過外部招聘，尋找更合適或者更滿足企業需求的人選。

簡單點說就是企業已經不需要你了，就等你自己騰位置了。

我們再從老員工的角度來分析一下，看看他們是如何看待此種現象的？

• 首先是不理解
  

老員工對公司知根知底，對工作知根知底，而公司寧願從外面高薪聘一個新人，讓他花時間熟悉公司，熟悉工作，也不願意給老員工加一點工資，不清楚公司是出於什麼樣的考慮，對這樣的做法感到很不理解。

• 其次是對公司的做法感到失望
  

老員工的訴求被公司拒絕，老員工的價值抵不過新來的員工，感覺有點卸磨殺驢，能不失望才怪。

• 最後是放平心態
  

出現這種情況，說明企業已經不再需要你，因此沒必要在這上面糾纏，放平自己的心態，去迎接下一段新工作的開始。

陪娃樂趣多

情理之中又在意料之外，這樣的企業應該並不多見。現在企業招工還是比較難的，對員工還是比較珍惜的。

你說的企業寧願高薪聘請外面的人，也不願給自己的員工加工資～

老闆，領導，都不是腦子被門夾過的人，誰也不會不把錢不當錢用。都會考慮成本，合理計劃開銷，所以你應該從那位，或者那部分沒被加工資的員工出發，問題出在哪裡？

我們公司有個經理，來公司六年了，除了工作勤勤懇懇，任勞任怨！但是作為一個部門經理，他真的是叫做佔著茅坑不拉屎。擔任三年經理以來，優秀員工帶不出，有能力的員工留不住。中層管理就是因為這樣止步不前，

然而他會覺得自己勤勤懇懇，任勞任怨，，努力工作，老闆應該會看好他，獎勵他，加工資。在老闆眼裡，除了你的工作態度還有留著你的價值，其實你已經在起到副作用了，恨不得開除，只是下不去手，怎麼可能還會➕工作呢！

現在，多少員工倚老賣老，站著茅坑不拉屎。對於老闆來說，你就是茅坑板上的一顆棗，吃不想吃，扔了也不好的那種感覺

平凡power

公司工資低，導致了出現離職潮，其實，工資低的根本應該還是效益不好，公司盈利能力一般，所以員工待遇一般，只有解決了盈利能力，企業的效益上去了，員工才會繼續留下，這個問題也就解決了。多方共贏。從這個角度來講，老闆的做法也無可厚非。只是他高薪聘請外面的人才，能多大程度的扭轉公司的頹勢，還有待觀察。

但不得不說，外來和尚會念經，這個想法真的是深入人心。其實，這樣的情況不僅僅存在於企業裡面，在整個社會上各行各業也存在這樣的問題。比如本土博士不如留洋博士，本土專家不如外國專家，本土設備不如外國設備等等，說白了就是外國月亮比中國的圓，企業的花不如外面的花香！

很多企業老總，確實，總是迷信外面的專家和人才才能解決自己企業的問題。寧願花大價錢去請外面的專家，也不把希望寄託在自己員工身上。即使是引進人才失敗，也是覺得是自己沒有挑好人才，是失誤，而不是自己的觀念有問題。其實放眼公司內部，如果從機制上，人才培養上多下功夫，也許不借助外腦，公司一樣可以扭轉狀況。

此問題你有什麼不同的見解呢？

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