还好有你1210

我今天就和领导干了一仗，别做员工只要让他得到好处怎么都行，你不给他好处工作干的在好也不行，他有权利开除我，但我不怕，好员工在不怕没人收，但我走之前，一定让你的丑恶嘴脸大白于天下。

红尘看破6

巧了，我原来就有这么一个下属。我是他的上一级管理机构的主管，他是下面城市分公司的办事人员，我对他有不小的管理权，但去与留的生杀予夺大权在他们分公司经理哪里。

由于他工作上粗心大意，经常出错，于是我就在公开场合点名批评他。后来，警告无果，就抓他一件事，搞大了，通报处分。也许因此，他算是跟我杠上了，无论什么事情总是跟我对着干。

如此几番下来，真是气得人牙痒痒，他甚至公开说，你又没有让他走的权利，不就是罚款通报嘛，随便了。完全摆出了一副死猪不怕开水烫的架势。那时候的感觉真是恨不得一脚把他踹到太平洋去。

然而诚如题主所言，咱又没有让他走人的权利，现有的手段又统统失灵，如此情形真是让人头大得很。如此状况下，我是如何破局的呢？

第一、向其经理摊牌，侧面施压。他工作消极，问题错误多，还常常跟我对着干。这些事情，他的经理不是不知道。只是他经理感念他是老员工了，而且也不缺业务经验，还有一点是，他们那个城市是个五线小城市，招人真不是一件容易的事。

但，我已经忍无可忍，收集了几个月他所存在的问题，下发的通报等，传给他经理。并明确跟他经理说：“如果他继续错误不断，不服从管理，我一定上报大领导，想法让他走人。如果你还想用他，那你把他盯好了，让他悠着点，别再犯错。”

此时，我已经做好了两手准备，如果他继续对着来，那就报请区域总，直接绕过他经理开除他；如果他有所收敛或者向好，那就给他个机会，咱也不想轻易砸了他的饭碗。后来，这个员工还是收敛了自己的行为。

第二、攻心为上，消除误会。既然这位刺头怕了，不再对着干了，我就找了个机会跟他做了个坦诚的沟通。

原来，他离异了，自己带着一个娃娃，一段时期以来，情绪和状态都不好，工作确实做得很糟糕。但因为一次通报，他认为我怀疑他的人品，故意针对他，所以就跟我杠上了。

得知了他内心深处的想法，我认真的跟他道了歉，把当时的背景，事情的来龙去脉说开了。于是误会也消除了。此后，我也多次找他谈心，单独指导他工作问题，提高他的业务能力和技能，他对我态度也越来越好。

第三、恩威并用，赏罚分明。虽说交心聊天后，他不会对着干。但他的工作其实也仅仅是差强人意。做得不好，该批还是要批，该罚还是要罚。但批评后，罚款后，我会针对他存在的问题想办法帮扶指导他，同样的问题绝不能轻易犯两次。

谈心时也常常鼓励他，有了进步就会及时表扬，做得很好的时候，也一定会给予奖励。在这样的相处模式下，他工作越来越好，最后还成为了业务骨干，当然也变成了我的得力下属。

以上就是我的真实案例，希望对你有用，能回答你的疑惑，谢谢。

黑色的雪聊职场

我们单位就有一个这样的老同志，经常在工作群里直接顶撞质问领导，也经常给领导出难题，甚至还在会上让领导下不来台。先说说，单位直接管他的领导是怎么处理的。

一次，这位老同志在单位的微信群里直接质问领导，自己年龄大了为什么还给安排夜班？他已经老眼昏花，每天上白天都很辛苦，别提值夜班儿了。所以，他要求领导直接给自己开个绿灯，不给他安排值夜班儿了。他的直属领导当时直接在群里回复，具体事情具体分析，不要在单位群里讨论，可以直接来找我。

这位老同志也觉得自己面子上挂不住，但又没办法说什么，后来几次三番找领导，领导也觉得太烦，最终还是给开了绿灯，不让他值夜班。其实说实在的，他还有四年就退休了，五十大几的年龄值夜班儿，也不是太合理，但是也不至于像他自己说的，五十几岁就什么都干不了了，多少人都是退休后重新返回工作岗位，每天工作8小时也毫无怨言，可是他就这样一个性格，领导能做的就是安抚他的情绪，同时适当调动他所剩不多的工作积极性，这才是领导的艺术。

但毕竟是他的直属领导，也不好对他太过偏袒，这样会引起团队内其他人的不满，以后会不好安排工作，所以他的直属领导的做法，应该说是比较得当的。

再说说我们单位刚刚也退休的大领导，他对这位老同志几乎是处于一个放任的状态，因为老同志几次去他的办公室与他争论，甚至拍了几次桌子，大领导感觉自己脸上挂不住，只能够在全院大会上不点名的批评一下，但是平时为了避免自己的权威受到挑战，对他是能躲就躲，能忍就忍，很多事情做的，不太合适，他也不管。

其实对于一个要退休的大领导来说，这样做也是和稀泥的一种表现，但是如果从职业角度来说，大领导也有点玩忽职守。管理就是要赏罚分明，就是要有既有情又有法，做得好了给予奖励，做得不好了必须是要能够落实到具体的措施上给予惩罚的。否则人心散了，自然队伍就不好带了。

所以，想要具体的分析，这样的情况还得针对不同的事情，不同的语境，以及不同的领导风格来定，甚至影响因素还包括这个领导是不是想在任上做出成绩，还是安安稳稳直到退休就好，职场很复杂，有时候，一个地方想不到，真的是一招不慎，满盘皆输。

李羽毛儿

既然是你自己的下属，你还愁没办法整她？

对于这种人，不能惯，必须处理，不然她会蹬鼻子上脸的。

我拿我自己的经验分享一下，我觉得要善于借用公司规则的力量去制衡。

去年我们部门二组的的组长请产假回去生孩子去了，她组里有个组员被调配到我这边来了。

然后这伙计就明显不太配合我的工作，对于项目上的安排自作主张，我给他安排的具体任务要求，他都当耳旁风，在我面前答应的好好的，实际干的时候还是他自己那一套。

他这样干，于公司制度而言倒是说不着什么，也算按照计量要求完成了任务，但是却跟我的进一步细分要求不一致。

比如我计划这个月我们组要做20套手绘风格的作品，但是他不想做手绘，因为手绘麻烦啊，所以他就只干他最熟悉的扁平风格设计。

但是在销售平台上，扁平风作品同质化严重，销量普遍不好，而精致的手绘类则更受欢迎，所以从我组长的身份和考核指标出发，我自然是希望组员多做符合用户需求的作品，而不是单纯为了完成计量，就不顾运营需求、不管质量。

后来又一次公司开例会，老板征求大家对于市场需求的看法，我就把我的想法和盘托出，老板觉得分析的对，然后

第一个月他没完成计量，月底结算工资，人力财务按照公司制度扣了他的钱，另外还有其他连带罚款。

第二个月他就收敛了许多，开始比以前更积极去赶任务，但是他只求速度不顾质量，到了审评环节，到我这一关我就会分析很多，然后@设计主管、总监发表意见，他们往往会在我的基础上提进一步的意见。所以，他前期偷的懒，都在后期加倍偿还了。

到了第三个月，他就开始主动来找我讨论项目方向了，他要是虚心呢，我就说的具体一些，我要是心情不好，我就随便说个大概，完了出了活儿再让他继续修改再修改。

半年下来，他就再也不敢嚣张了，老子是开不了他，但是老子有权利安排你干活，有权要求你出好活儿！干少了干差了，自然有公司制度、奖惩条例伺候着，我要是受到连带处罚，次月我就更有理由“严格要求你”。

欢饮关注今夜有风，一个90斤的80后美男子，十年职场人、创业人、资深文案、品牌策划师、心灵写手、业余撰稿人，笔锋婉转、毒评犀利、毁人不倦！

今夜有风

为什么要让他走呢？只要自己站稳立场，只要自己站在公司的规章制度那一方不就可以了吗？

想的太复杂

题主这种情况我之前也遇到过，因为我第1次从管理人员变成了公司的管理者。

成为管理者之后，自然需要面对几个刺头，那几个刺头之所以变成刺儿头的原因，只有我一个人知道，因为我抢了他们的位置，这个位置原先是给公司副领导的小舅子安排的，却突然之间给了我，因为我的业绩比较强。

再之后公司领导的那个小舅子有事没事就来惹我的麻烦，就来给公司挑刺，但是这些我统统不管，我只会按照公司的规章制度来行事。

8点开会，可是他9点才到，那么好我就直接往会计部门那边上报，你迟到了一个小时，需要扣多少薪水？

在公司上班期间，他说我的坏话，甚至主动挑起一部分团队来搞我，这些我也不管，我直接向会计部门和监管部门说：某某员工在上班期间做与公司工作无关的事情，并且拿出了对应的监控，然后再扣除对应的薪水。

在一次开会的时候，他罕见的来早了，然后公司里面只有我们两个人，我走到他的面前说：你想怎么做都可以，但是我只会按照公司的规章制度来做事，如果你犯了错误，扣薪水也好，被辞退也好，都与我无关，所以希望你能冷静一下。

当时把这句话说完之后，公司副领导的小舅子也怂了，害怕把事情闹大，在公司里面发展了三五个月，觉得没前途，直接去了另一家企业。

没有权利让他走，就不让他走呗

部门的管理人员实际上是没有权利让员工离开的，公司领导也没有权利。

一个员工的离开只有两种情况，一种主动辞职，一种被动辞职，如果说主动辞职那么好，他主动挑起的辞职，想怎么走怎么走，变着花样的走公司都不管。

被动辞职就很麻烦，公司领导要么给出开除他对应的条件，要么就是因为他犯了重大错误而开除。

除了这两种情况之外很少有其他情况，比如直接口头一句话把他给开除了，这样的开除不负担任何责任的话，人家还有可能给你来个劳动诉讼，到时候够你吃一壶的。

所以面对这种情况，不妨把心态放平放正。自己也不能把他怎么样，他也不能把你怎么样，反正都是按照公司的规章制度来办事，你不离开就不离开，但是一定要努力工作，不努力工作就扣你薪水。

职场全能王

我相信大家说的，首先自己找原因。我也有这样的事例，我原来是副职，调到另外一个部门做正职，然后这个部门的副职很不满意，什么事也不干，他想干啥就干点啥，时间长和他交流过几次，工作总是敷衍别人，写个工作方案，直接把前几年的复制了一遍，我问了一下，你怎么能复制前年的东西，这不被人发现了吗？他说：反正签字的人都签了！意思是被人都没看，或者都是瞎子。我一说还狡辩！从此我再也不安排任何工作给他，直接当做空气或一团肉。半个月，他去找领导，我就把过去的事情，全部翻出来给领导看！然后就调其他部门去了！昨天下午随领导到我部门检查，给领导嘀咕这个应该怎么怎么…我听见一肚子火气，直接怼上去“你可以不来，但是不要给领导胡说”。就跟小人一样，给领导打个报告。然后领导也没面子，撂下一句话“咋交流这么困难了”？就走了，我也走了，剩下一团肉固化在现场……！说实话我是凭本事和良心在做事，一年两次给公司“救急”。一个外地人在这里，也没有什么后台之类的，全靠自己的能力。把老子惹急了，别以为没人要……

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下属和你对着干，首要是分析她为什么要和你对着干呢？具体是因为什么事、原因在哪里呢？知道了背后的原因，才可以针对原因找出解决方案。这才是本质呀。

如果你不解决这个本质问题，换了一个人跟你也会发生同样的事情。那时我刚开始带人，对别人很严厉，结果发生了很多问题，就如题一样。

我开始也意识不到这个问题，结果惊动了我上司，被教育了一番，慢慢我改变了我的思维模式，不再是想着炒了他，而是怎么去令他“听话”，也就是从回避问题变成解决问题，这才是管理者要做的事。

根据我自己的经验，下属对着干一般是因为：不爽你。

职场里难免会遇到几个人不爽你，而恰好这个人是你下属的话，也要谢谢他，给你一个锻炼的机会。

不爽你原因之一：他认为你离不开他，有恃无恐

这种人，一般也比较张扬，在团队中也扮演着重要的角色，因为他能够给团队带来某些成效、业绩，所以保持有一定的地位。

他会自负的认为，你必须依靠他，团队才能正常运作，所以会顶撞你，看不起你，我行我素。遇到这种人，就效仿皇帝的做法，自古朝廷就有两个宰相，他们之间相互制衡。我们也可以培养一个“宰相”去制衡他，掣肘他，他便再也无法恃才傲物。

不爽你原因之二：他觉得你很闲，不配做他上司

有时候，上司总说自己很忙，下属不一定会理解。这种人，他觉得自己很忙，忙着为团队做贡献做业绩，他觉得他对团队的付出比你多得多。

遇到这种人，就记着多分一些杂事给他，告诉他你平时怎做的，让他没有多余的力气去说闲话。还有，尽量保持你工作的透明度，有时候让下属知道你正在做的工作难度是多大，一来下属会觉得你无私在教他们做“上司”的工作，二来让他们了解到你的工作内容。

不爽你原因之三：他有背景

仗着自己家里人的关系，就是跟你对着干。遇到这种下属，那就用“捧杀”。先肯定、赞扬他的工作能力，帽子戴得高高的，但在真正的工作上却要冷落他，又或者如果他作死接了难度高的项目，把他举得高高得，摔地上才更痛。当然你自己也要做好二手准备，随时准备着解决方案。同一时间，你也要去和他背后的人作好沟通，以免引起争论，防止小人背后插刀。

不爽你原因之四：他认为自己比你有经验

俗话说的老油条，倚老卖老。遇到这种人，一般直接讲明职场要求，他会主动配合，凡事牵涉到他的绩效都要逐条讲清楚了，对着规矩讲，对事不对人。其次，老油条心态一般不会特别上进，我们要知道他一直在这公司工作的动力是什么，可以从动力方便去驱动他，让他适当承担一些事。慢慢地，让他的心转向你。

不爽你原因之五：“有个性”

花蜜沉沉

下属和你对着干，无非有两种情况：一种是你们之间确实存有矛盾；一种是下属故意跟你过不去。不管哪种情况，你都应该找出原因。

即便你有让她走的权力，也不要轻易行使。因为这不是解决问题的方法，只会让你的管理进入死循环。不就是找原因嘛，你可以这么做：

1、开诚布公，不藏着掖着

作为领导，不管下属跟你对着干是哪种情况，你发现后都应该主动地开诚布公地跟下属谈一次，别藏着掖着，这对你不利。因为一个下属跟你对着干，你不及时处理的话，会导致多个下属跟你对着干，想想著名的破窗效应。所以及时发现及时处理。你跟下属还有什么不能拿到桌面上谈的呢，你主动要比下属主动轻松的多，谁让你站的位置高呢，那你就应该比下属大度些。

2、找中间人，不直接面对

有些问题，比如不宜你直接跟上属谈了，你可以找个中间人，但这个人要深得你的信任。这样你跟下属的问题，不用你直接出面，就能摆平。前题是，你信任的这个下属，要跟你是一心的，或者至少是公平的。不然很有可能在处理问题的时候被跟你对着干的下属干扰，导致问题的解决不了，并且还会加深跟你对着干的下属对你的恨意，所以选人是个关键。

3、抓住把柄，不手起刀落

既然你知道下属是对着跟你干呢，那你不妨顺势逮个机会，把他给震住。也就是刻意找到他的把柄，然后不急着批评教育，而是换作关心安慰的姿态，把他对你的误会给解除了。他对你再不满意，也会被你的行为感化的。这个把柄，最好是十拿九稳，你抓的时候，不会被他挑出毛病来。不然，你们之间的矛盾会演变得更深，再想解决就难了。

职聊堂

如果是我的下属和我对着干，而且还是无理由的对着干，我会在反思自己没犯错的前提下选择劝退他。现在你没有权利让他走，那作为领导我想你总会有给人事和自己的领导关于人才任用方面的建议权。不过在弄走下属之前，你要做好三件事。

1、分析员工为什么和你对着干

①你在公司没有地位没有实权

很多公司的小领导都会遇到一个比较尴尬的情况，就是自己没有话语权和决策权。而且因为这个自己获取不到资源为公司带来不了利益，久而久之在员工心里你的权威也就没有那么高，他们觉得和你对着干也不会出什么问题。

②你性格温和，不愿得罪人

“人善被人欺”其实在职场上时比较常见的。如果你在领导这个位置提不起威严，树不起自己的气势，遇见问题想当一个“老好人”，不想得罪员工，那么你就很难去管理下属。

③你没有能力，领导不了员工

见过太多的公司内部因为领导管理水平一般，并且还喜欢仗着自己手握大权一副高高在上的态度。这类领导也是员工最不喜欢的。也是让人最不服气的领导。

2、哪一类员工才敢和领导对着干

①资深实力型员工

在平时工作中我们会发现那些有实力的员工有一个共同的特点，就是非常自信。通常遇到问题也会果断的提出来，不管是领导和同事，没有绝对的能力优势，想要压制住这类员工也是比较有困难的。所以和这类员工共事压力也是很大的。

②性格冲动型员工

每个人都有自己的性格，而且短时间很难改变。说的好听点我们一般会说这类人比较“直爽”。但是其实这些人的性格属于冲动型，遇到问题通常不加思考就爆发了。所以这类员工也喜欢和领导对着干。

当然，在职场中也有那种稳定，性格好的员工。他们遇到问题首先会思考，然后权衡利弊，最后在作出合理的决定。管理这类员工也是比较轻松的，也能营造出比较好的职场氛围。

3、面对和自己的下属怎么办？建议三步走

①自我审查和自我管理水平的提高

在职场中我们大家都知道有个叫做“克里奇”的定律，说的是在一个公司里没有不好的员工，只有不好的领导。所以现在出现员工和自己对着干的情况，你就要反思自己是不是在管理的过程中出现了问题，用了不恰当的手段。

②学会知人善用

“知人善用”首先要去了解你的下属，从他个人的职业发展规划和他个人工作所需要的资源等等去入手。了解完这些你才能知道自己去如何领导他，如何给他分配资源，才能让他工作的更加顺心。

③防患于未然，提高找好备选人才

一旦出现员工抵触工作，和领导对着干自己还没办法解决的时候，你就要做好人才培养供自己备选，万一该员工离职了，也不至于让你到无人可用的地步。

总体来说，员工和你对着干，是你的错误，你要主动和员工谈话，认识自己的错误；是员工的错误，你就要指出他工作的错误，帮助他改正并且快速提高才是最主要的。不能做那种出了问题不解决问题而是解决提出问题的人的那种领导。

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职说笔记

我是凌凌，职场领域创作者，以下为我的回答，感谢你的阅读~

下属跟你对着干，就想着让下属走，这个绝对不是一个管理者应该有的态度，作为管理者只会用自己的权利来压迫下属，这个肯定是一个失败的管理者，针对这种情况建议如下：

1、找到原因

下属跟你对着干，这个肯定有原因的，不管是什么原因，建议提问者都先去梳理一下，看看能否找到原因。

正确情况下，职场中领导以权谋私，或者以权压迫，对待下属不公平等，这些都可能会引起的下属的不满，后面紧接着就是跟你对着干，或者对你的想法安排直接无视等。

如果自己觉得无法直接出面寻找，可以找其他的同事来帮忙沟通或者HR来帮忙沟通。

2、分析原因

①领导原因

如果是因为自己曾经某些做法比如对待下属不公平，或者错怪下属等，这些在搞清楚事情的原因之后，建议可以跟下属道歉，承认自己的错误。作为管理者承认自己错误可能会觉得抹不开面子，但是知错能改，这个就会让你收获一大批忠臣的下属，毕竟对事不对人这样的领导还是很受大家欢迎的。

②员工自身原因

很多员工仗着自己是关系户，而领导只不过是个“打工”的管理者，所以对这样的领导基本都是无视的，如果是这样的情况，建议换一种思路，比如关系户下属，肯定能帮助你解决一些工作中无法完成的事情，借力使力，这个是个不错的做法。

曾经在朋友的销售部有个总公司的领导的儿子（朋友所属的是分公司），那个领导的儿子在公司每天就是看看视频，或者出去找客户（因为父亲的关系，可能帮忙找到很多客户）虽然在办公室感觉很讨厌，领导一直想着怎么把这尊佛请走，但是苦于一直没有办法（骂也骂不得，打也打不得的状态）后来有一次，部门的年度费用怎么都申请不下来，一直被上级卡着不动，朋友跑去找领导的儿子，说明的具体的情况，说让他去找它父亲帮忙，这个费用再申请不下来，这业务全部都卡住了，第二周上班的第一天，朋友就看到领导签完字的文件放在桌子上，从此之后，朋友对于领导的儿子都是另想相待，之前只是没有用对地方。

如果是能力很强的员工，自认为自己撑起整个部门，这种情况领导还真的不好跟他走，但是能力强可以先让他自己发展，另外建议领导扶持一个有潜力的员工，最好能达到2个人能力相当的情况，这样那个能力很强的员工自己就会有危机感（他随时会被替代），这样再去沟通，或者安排事情不是容易多了吗？

总结：

在遇到这些不听话的员工的时候，第一反应不应该是开除，或者利用手中的权利让他离开部门，而是搞清楚的原因，然后再对症下药，不然就算弄走了这个不听话的员工，问题依旧会存在，还会出现第二个、第三个不听话的员工。

以上为我的建议，希望能帮到你~

我是凌凌，职场领域创作者，欢迎关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

關鍵字: 不怕 她 员工