山尖伊人

【職場心世界】#懂職場，更想懂你#

非常有幸能回答您這個問題。究竟怎樣才能成為一名優秀的主管，優秀的主管都要具備哪方面的素質和能力，“職場心世界”手把手教你以下幾個要點，一看就懂，一學就會。

01.優秀的主管必須具備看得見的領導力

領導力到底是什麼，很多領導者都不一定能把這個名詞一下子解釋清楚，而且很多管理學的書籍也是用長篇大論在講述這個概念，或者會用一些數據來闡述究竟什麼是領導力。

綜合我看過的幾本管理的書籍，以及自己在這多年的管理經驗中總結出的心得，領導力其實就是你能夠不斷激發並且能夠持續挖掘員工自身潛力的一種能力，並且要在這些潛力持續激發的過程中，形成你所管理的團隊的凝聚力和文化意識。

02.正直、智慧、富有實現力是優秀的主管的定義

優秀的主管有時候可以是一個英雄，更多的時候，他必須是一個能夠與所帶領的團隊一起成長和實現未來的團隊領袖。

一個團隊的形象其實是團隊管理者的自身品質和行為方式的反映，所以想成為優秀的主管，必須是具備正直的品性，擁有一定的指揮，並且富有實現力，因為好的領導者是一個造夢大師，他需要很好的去控制和激發團隊成員的激情，以此來形成有效的管理。

03.確立規則，獎罰得當，權責分明

一個企業必定有企業自己的管理法則和行事規矩，無規矩不成方圓。團隊管理中也要有一定的規則來約束行為，需要一定獎勵制度來激勵行為，這樣的團隊管理才是健康長久的。

文化是看不見的，但是制度規則是可以看得到的。你所獎勵的行為，也是員工可以看到的會被鼓勵和支持的行為。你所懲罰的行為，也是員工可以看到的會被禁止杜絕的行為。

04.目標管理，助其成長，打造有競爭力的團隊

一個優秀的主管，其對於團隊的整個目標是非常明確的，因為這個目標是關乎整個團隊的發展願景的，是決定團隊能夠走多遠的必要因素。這是作為優秀的主管和普通的主管的區別，也是一個主管是否合格的標準。

你需要在複雜的環境中比團隊的人看到的更遠，看到的更清晰。你所設置的目標不是你一個人的，是需要你激勵和引領團隊成員一起奮進的，共鳴，共追隨，共為此而努力。

05.擁有足夠的價值，才能獲得足夠的重視

很多主管在團隊中沒有威信，出現了團隊不可控的局面，然後歇斯底里的各種要求和施壓，最後出局的卻是自己。

所以，哪怕你作為管理者，你如果想要成為一名優秀的主管，你需要很殘酷的認識到一點，也是著名的管理學學者說過的一句話：

職場心世界

這個問題挺好的，我來回答。

第1：既然擔當了主管的職位，應該說業務能力很強👍，但人還是要有自知之明的，不要做出一點成績就躺在功勞簿上，不思進取。在工作中，還是要注重學習，努力提升自己的業務能力，將自己管轄範圍內的工作做細做優。長期無所作為，問題不斷，小心位置不保。

第2：上承下達，做事憑良心，多為下屬謀福利，為下屬考慮。因為你不是孤立存在的，你需要很多素質過硬的下屬做好本職工作才能體現你的價值。所以你要用心待下屬，除了培訓業務知識，還要多溝通多交流，待人真誠。下屬之間，要公平對待，做人寬厚，不要動不動就給下屬穿小鞋。要知道，你給下屬穿小鞋的時候，就埋下了禍根，遲早會爆發。

第3：有效溝通很重要，部門溝通，上下級溝通，都要本著積極有效的一面去進行。切忌，溝通過程中不要盛氣凌人，也不要畏畏縮縮，要講事實，擺道理。有時候，別的部門也很過份，如果欺負到了你的下屬，要敢於站出來，為下屬說話！這其實也是樹立你自己在公司在下屬中的威信。

第4：職位的上升，意味著責任的重大。在事情面前敢於擔當，在錯誤面前勇於承認。要體量老闆的難處，也不要任下屬的利益不管不問……做事認真，做人率真！😀

悠優閒語

在成為一名優秀主管之前，首先得知道怎麼樣才算是優秀主管？誰眼中的優秀主管？

在老闆眼中的優秀主管，和在員工眼中的優秀主管可能並不一樣！ 我身邊的那些老闆會覺得，會辦事，不添亂，能解決問題，給公司帶來業績，賺錢或者省錢的主管是好主管。

而我問了很多一線員工，大部分覺得信任和認可，相處關係好，能夠爭取升職加薪，給高績效高獎金的是好主管！

我的瞭解可能有些片面，結合我學的4D領導力課程，我覺得好的主管必須是既能夠滿足公司上級的要求，又能夠帶好團隊，持續發展才算！

好主管有三大職責：

1.管理好自己的情緒，情緒決定能量，能量決定工作動力，上班如上墳的狀態是做不好工作的

2. 培養好團隊，尤其是團隊的凝聚力和團隊的多元化

3. 管理好業務，自己的情緒狀態和團隊的戰鬥力是業務的基本保障

然而現實中很多主管成了團隊的救火員，每天被一些緊急的事情催著跑，自己情緒容易出現問題，要麼極度壓抑，要麼極度暴躁，也沒了培養團隊的時間，跟團隊的互動幾乎都是在關注事情的進展，很少關注團隊成員的發展，團隊成員的價值觀和願景，最後導致的結果是，團隊成員貌合神離，一盤散沙，業績平平。

那如何才能做好一名優秀的主管呢？

強烈推薦所有的管理者都應該學習一門領導力的課程：4D領導力，這是市面上唯一一門有科學家而不是管理學家、心理學家創造的領導力系統，科學、權威、嚴謹、有效。

4D領導力會告訴主管們，想要優秀，就要做到人事兼顧，即：管理好業務，出成績，同時也要管理好心態和團隊成員，具體怎麼操作？ 有兩個很實用的工具：

1. AMBR

AMBR可以幫助管理者始終聚焦在用正確的態度做正確的事，達成正確的結果上，說白了就是不管管理自己的心態，好心態決定好行為！

2.4D8B

按照管理過程的兩個關鍵動作，獲取信息+做出決策，把管理者分成了四個維度，這四個維度也是著名心理學大師榮格所提出的心理類型中衍生而來！

綠色：培養維度，讓員工感覺到被尊重認可，有自己做事的理由

黃色：包容維度，讓員工凝聚在一起，讓員工信任領導

藍色：展望維度，讓員工指導目標在哪裡，並全力以赴為目標努力，把團隊利益放在前面，團隊的失敗等於個人失敗

橙色：指導維度，讓員工對環境具備回應的能力，即避免陷入情緒狀態且清楚的知道指導該怎麼做來實現共同目標

做好了這四個維度八項行為，團隊自然就帶好了，那業績也是水到渠成的事了！

ps：友情提醒，4D領導力非萬能解藥，如果團隊出現一些重大問題，比如典型的團隊七宗罪，就像是人受了傷，要先止血，再治療，必須解決了團隊七宗罪的問題才能用4D8B管好團隊！

祝所有管理者都能通過學習4D領導力成為一名優秀主管，如果覺得學4D太貴，可以參加4D導師團的職場競爭力訓練營！

生涯規劃師方文波

◆\t◆ 主管扮演的三大角色

信息溝通角色

●\t● 及時將上級指令傳達到下級，變為部屬的行動。

●\t● 迅速將市場信息及部屬情況反饋到上級，以供上級決策用。

●\t● 橫向部門之間及時交流信息、進展情況以便更好協作，並與市場發生聯絡。

人際關係角色

●\t● 在上級面前是被領導者，完成上級指令，在下級面前是領導者，下達指令並對結果負責。

●\t● 在同級面前，協作者的角色。

●\t● 在用戶面前是公司形象的代表，代表公司履行各項職責。

決策者角色

●\t● 將上級下達任務轉化為部門目標，並有效解決目標實施中的問題。

●\t● 幫助解決部屬目標實施中遇到的問題。

●\t● 要善於發現將來的問題，並將問題轉化為機會，作為制定規劃的依據。

◆\t◆ 主管的三大能力

1．\t1．專業能力：解決問題，實現最終結果的保障

2．\t2．決策能力：企業持續發展的保障

3．\t3．溝通能力：創造顧客價值的保障

中國娛樂媒體

一定要做一個有決斷力的領導！這是領導力中最重要的一力，沒有之一

領導力涵蓋範圍很廣：溝通力、執行力、戰略洞察力、團隊凝聚力、業務能力等等，太多了！其實真正當久了看透了的主管都明白領導力中最重要的一力是：（當然是體力了，否則怎麼當領導，注意身體鍛鍊是每位領導必須的投入，玩笑下）決策力，也有叫決斷力。

現實中擁有強大決策力的主管太少了，有時並非個人能力問題可能和公司體制有關，所以好主管真是一將難求啊，決策力表現在，該決策時能決策、敢決策；決策後能擔責、敢擔責；決策勝算率很高。為什麼是第一力還沒有之一呢？你的管理崗位最重要的就是崗位責任的承擔和崗位權力的行使，就是決定有些事情的做與不做。這件事必須自己做，沒人能替代，如果可以那你的主管位置可以交給他了，而其他所有的力你都可以讓下屬和專業人士為你補位，業務不熟悉，請個精通業務的做副手，戰略洞察不夠，那就組織一個戰規部給你做智囊…… 常說“做出錯誤的決策都比不做決策要強很多”也是在強調決策的重要，無論對錯的決策，發展都是在你規劃的路徑上進行的，這種情況是主動管理，主動決策碰到問題會相對被動決策的問題更容易準備和應對，因為有預期。而不做決策意味的是影響著範圍內所有資源全部停滯和等待，長期不決策，將會使停滯資源變成到影響發展的重大問題，這時按著重大問題的演進只能進行被動管理，這就是被動決策，所謂被動決策簡單點表達就是：是個人都會這麼決定，其實已經失去了決策的意義。只能被動組織應對，等待問題惡化。如果大量的被動決策上升到公司的最高決策團隊是非常可悲的，也是公司管理體系失敗的標誌。

很多人質疑不就是拍板嗎，定就是了，有這麼難，那是你沒真正坐在這個位置上，每次關鍵決策的成敗或許能顛覆你之前所有的努力，能終結你當前擁有的很多特權和財富時，你就會猶豫了，如果還有為你不決策準備的一堆合理藉口在手時，你會更猶豫還會決策嗎？越是大公司越是體系公司，就越是缺擁有決策力的主管。這裡我更多是指中層管理者的決策能力喪失問題，我來深度闡述下：一個小公司的一個創業老闆，沒什麼他不能定得，不決定所以問題就都在他面前不斷髮酵，他無法推脫，也不必給自己一個藉口。所以很多自己起家成為大公司的老闆，本人的決策力沒有任何問題。但是總敗在決策效果上，深層原因是他的下屬主管沒有在自己該決策的領域做好決策處理掉問題，導致問題由小拖大，最終到老闆這裡是個無解或者兩難的選擇，老闆是最終決策者無論如何都需要決策下去。

舉個案例：有家一千人公司是提供人員外包服務，下設20個項目組，有20是個核心主管，普通員工薪資在10000-20000元/月，客戶報價在15000-30000元/月。從這個差價可以看出公司利潤還不錯，最近市場出現一些客戶的新需求，高端人才報價40000-50000元/月每人。需要對應招聘相關人員的薪資也高達30000元/月每人，由於超出公司正常給出薪資範圍，很多主管都不敢擅自確定提高招聘薪資，因為之前從未有過，雖然很清楚有利可圖，後面也會打開更高端市場，是好事。但都怕打破人資部門要求成為出頭鳥，就這樣幾個月過去了，高端市場熱起來，人員也不好招聘了必須提高薪資成本到35000元/月，但需求規模還在擴大，大家看在眼裡，也有人會提到，這是個好機會，但在大膽招聘上沒人敢開口子，就這樣又過幾個月人才市場的激烈爭奪人才已經上升到40000元/月，規模繼續擴大，一個典型的藍海商機就演變成了一個紅海廝殺的市場，但作為外包服務公司，這麼大的市場不涉足是不現實的，終於決策上升到老闆，這是老闆面對的是如何解決高額的用工成本（四萬的用工成本對比報價利潤很薄了），競爭激勵的市場（1年過去了大量同類型公司尤其是對手公司，已經佈局和投入，甚至開展不少高端服務業為） 資源的稀缺需要投入更多管理費用（擴充招聘人員和招聘渠道，甚至獵聘資源）最後老闆艱難的決定投入並進軍該市場。因為原來的低端外包市場已經飽和且利潤微薄。其實這完全可以是另外一個版本，基層主管大膽決策嘗試新領域高端人才外包，公司是最早介入的一批享受了藍海業務紅利的，然後成功升級高端外包市場，隨著行業從藍海變紅海，利用之前的盈利優勢和人才優勢和其他要入內的企業進行優勢競爭，繼續分享紅海中規模效應的紅利。兩個版本的差距之大，一目瞭然。

從上面例子也能看出，除了挑選主管時要刻意的關注他的決策能力外，一個公司，尤其大公司要在制度和流程上支持和鼓勵主管在管轄領域大膽決策，要給幹部提升決策能力的土壤。另外主管鼓勵管一層看一層是很有道理的，管好直接層對問題直接決策，下層的管理不要涉及，大膽交給下層主管管理和決策，當然你別撒手，要看看有沒問題，他的決策錯誤了要指出來讓他重新決策，千萬別管了一層又一層，最後全公司能決策的只有你一個，其他幹部都沒有決策能力。當然沒有，任何事情老闆都明確表態了，我還有什麼好說的呢。所以合理的管理範圍和充分的授權是提升各級幹部決策能力的另外一個土壤。是老闆就提升公司的決策力土壤，是主管就提升自己的決策認知。我相信一個擁有有大量敢決策敢擔當幹部的公司，必然在商海中攻無不克，戰無不勝。

符號坊主

多少好答案久藏於世，苦等一個好問題。不僅是做一名優秀的主管，任何一個優秀的管理者，我認為要在兩個地方下功夫，所謂管理就是管人理事

我是90後滬漂老叔叔，上市公司8年團隊管理經驗，現在管著100多號人，下面管著11個經理，主管和員工合計百餘人。

既然說到管人理事，那麼如何管人，又如何理事？

管人，核心是下屬服你，怎麼才能服你？知識、技能和態度挑一樣都行。

你可以有豐富的專業知識，替兄弟們解決疑難雜症客戶滿意

你可以有強悍的業務技能，為客戶們創造價值組織提升收入

你可以有必勝的決心耐心，將熊熊一窩兵熊熊一個就這個理

理事，核心邏輯清晰，怎麼才能清晰？藉助結構化思維，篩選識別信息，整理歸納信息，提煉信息結論，清晰表達信息，結論先行，以上統下，分組歸類，邏輯遞進，金字塔式的勢能讓事情一清二白

具體來說怎麼才能學會結構化思維。

1.明確目標，主動篩選，過濾干擾

2.MECE原則，相互獨立，完全窮盡

3.合併歸納，邏輯演繹，提煉結論

4.結論先行，重要的事情說三點

總結來說，要做好一個優秀的管理者，學會管人理事，讓下屬服你，把事情理順。

90後滬漂老叔叔

感謝題主

主要有以下幾個方面要注意做到

1. 要有身份置換和代入感，也就是有換位思考的主動意識。在工作中遇事處理問題的出發點要以老闆的角度去考慮，至少以股東或者合夥人的身份考慮

2.要有高度的執行力，在意見不一致的時候，如果已經表達了自己的觀點給老闆或者高層，但是說服不了對方，無條件執行。

3.具有一定的奉獻精神👆，不能斤斤計較，睚眥必報

4.保持學習，瞭解分析各方面信息，在決策性問題上為老闆提供有價值的參考， 起到良好的補充作用。

5.時刻維護老闆的形象和權威，在涉及到原則問題的時候堅決站在公司整體利益一邊。

電飯鍋老虎

分享一下一位在職場摸爬滾打三十餘年在各種中大型企業擔任過人事總監的前輩的建議：

1. 以身作則 - 上樑不正下樑歪，想要下屬達到你的期望先看看你自己有沒有達到你自己的期望。
2. 公平公正 - 人總是有偏愛，但對待下屬一定要儘可能公平公正，否則績效、獎懲都會隨之失真而失去其效用。
3. 關心並尊重個人 - 個人之間的人際關係非常重要，要明白你的下屬在想什麼，有什麼期望，而作為你如何把這份期望與團隊企業目標關聯起來並和下屬一起努力實現目標。
4. 關心並尊重集體 - 當個人利益和集體利益有碰撞時要注意維護集體利益，如果每個人都追求個人利益集體利益就沒人保護了，一定要記住個人的成功是以集體成功作為最重要的背景的。
5. 不高高在上 - 確保預留下時間讓你的下屬可以和你進行交流：打開你的辦公室大門、在下屬開口和你交流時停下手中的工作，即使真的很忙也請重新安排時間和下屬交流。
6. 在下屬面前要代表企業管理層 - 要注意你時刻代表管理層，不要通過貶低高層，比如“我也覺得這個政策狗屁不通”，來為自己解困，雖然這看上去很有效。
7. 適度獎賞 - 當下屬表現出色時不要吝嗇你的獎賞，如果你從來不這樣做那你的下屬可能都不知道自己到底做得好還是不好，而這樣會極大程度降低工作積極性。

海邊的查德威克

主管處在企業人員的中層，起著承上啟下的關鍵性作用，我覺得一名優秀的主管應做好以下幾點：

1、未雨綢繆。提前謀劃和思考下一步的工作，無論是為管理層出謀劃策，還是為員工安排部署工作，都做到思路清晰、有的放矢，不打無準備之仗。

2、以上率下。從自身做起，嚴格執行公司規定，帶頭落實工作任務，以自己的人格魅力影響和帶動員工齊心協力完成各項任務。

3、廣聽民意。多與員工交流，做員工的貼心人，廣泛聽取員工訴求和意見建議，並及時向管理層反映，有效做好溝通協調工作。

4、獎罰分明。對優秀員工及時爭取獎勵，並引導大家向先進看齊；對錶現較差員工及時批評教育，並給予懲戒措施，創造公平公正的工作氛圍，切實調動和保護好員工的積極性。

以心照物

對於一個員工而言能遇到一個好的主管是一件幸運的事，他將帶領你和塑造你，並激發你的潛力。

總結一下什麼是一個好主管:

1. 清晰的目標，好的主管一定要能制定清晰的目標，而且要善於將目標清晰的傳遞給每一個員工，上下同欲者勝，要將全員的能力集中在一個點上，而不是內耗。所以作為主管首先要做的是思考，我的團隊的目標是什麼，獨特的價值是什麼，我們的老闆對我們的要求是什麼，我們自己的定位是什麼。然後將這種氣質帶給每一個員工，逐漸培養起團隊獨特的氣質。

注:好的目標需要符合SMART 原則，即(specific, measurable, achieveable,relavant,time -bound)

2.懂得管理，所謂主管就是要管，管是一種指導，在員工有了清晰的目標後，主管要做的就是管理和保障目標的達成。管理最重要的是定規則和監督執行，規則就是設立流程和制度，設計好這個目標要如何達成，定義清楚每個人的責任，然後就是設立一系列的規則來激發員工活力，防止問題發生，管一定不能管的太死，員工是某一領域的專家或有經驗的人，所以最重要是激發他們自我管理，但一定要有管理辦法來獎勵好的，懲罰差的，同時更重要的是設立里程碑(Mile Stone和 Check Point) 以確保進度和質量。

注:在管理中最關鍵的是主管的執行力，定了規則，哪怕不合理一定要執行，堅決執行，哪怕錯了一旦下發的命令也要執行。可以事後再優化，但一定要先做，就是先僵化，後優化。主管與軍隊中的將領是一個道理，必須要做到令行進止。

3.評價與總結，好的主管要做一個有心人，要及時與員工溝通和評價他們的工作，在一次與員工的談話中，員工反饋主管的及時評價對他們是最大的鼓勵，比如做的好馬上要肯定，做的不好馬上要指出，主管絕不能做爛好人，這樣會害了員工，過程中的和氣道，只能帶來結果兩敗俱傷，員工失去工作，主管失去項目或者崗位，而反過來，過程的嚴厲，最終帶來的是結果的雙贏。

所以如果你對你的下屬好，最好的辦法就是在工作中嚴格要求，並將儘可能有挑戰的工作交給他們，然後輔導他們去完成挑戰，並在每個階段性成果之後及時的評價。

最後，好的主管一定要做到相對公平，挑戰的目標，帶來的一定是好的回報。平庸的成績，一定給予平庸的回報，賞罰分明，鼓勵衝鋒才能帶出好的團隊。(Tips:作為主管要適當放棄自己利益多為員工爭取利益，甚至要適當讓利給員工，幫助員工成功，自己最終才能成功，要有能容人的大胸襟)

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