今天来说说裁员的事。
大家有没有一种错觉，好像年底了，裁员变得多起来了，无论是媒体上还是现实中，好像只要到了年底这类消息就会变得频繁起来。其实也不能算是错觉，很多公司确实会在年底有此操作。根本原因就是节省成本，但形式无外乎以下几种：
一、年底各部门都要复盘今年的情况并做明年的计划，人力资源部也不例外。配合整年的公司运营情况，人力资源相应要做必要的调整，公司业绩不佳，那么炒人在所难免。
二、其实还是出于成本考虑，公司会裁掉那些性价比低的人。我打个比方：一个部门总监底下有高级经理，很多总监能干的事，高级经理都能干，但是一个年薪40万，一个年薪25万，所以总监就会被裁。以此类推，最基层的岗位可以外面招新，毕竟每年这么多应届大学生毕业呢。这种做法美其名曰：补充新鲜血液。
三、为了省下年终奖。别笑，真的是这样。有人说，裁员不得给补偿嘛？你节省下的年终奖没准还不够给人发赔偿的。
提出这个疑问的同学，你们想想，最近猪厂，菊花厂等知名企业被爆出来的人力资源问题，是不是本质都是围绕着这个“赔偿”的问题，所以嘛，裁员但不想赔偿，这才是常规操作。但员工也不是傻子，这个过程就少不了斗智斗勇了。但是一般HR是会有一套惯用方法的，大家可以对号入座一下看看曾经中过哪条。
01
HR也是员工，所以这种兔死狗烹的事，他们也是胆寒的，只是碍于职责不得不出来做这个恶人。一般的HR先动之以情晓之以理，打感情牌希望员工自己主动提离职。
02
感情牌不奏效，那么基本上双方也快撕破脸了，HR会告诉你，如果你不肯配合他的工作，那么离职证明上面会显示你是被解雇的，同时，如果下家单位来做背景调查，也会让你过不去。
03
一般到第二步，绝大多数人已经熬不住自认倒霉了，为了那么点赔偿，冒着后面这么大的风险是不划算的。但是总是有硬茬是吃软不吃硬的。这个时候员工会告诉公司，如果公司不仁那么他就要去申请劳动仲裁，仲裁不行，就上诉，反正就是一副我就陪着你耗的态度。
这里说一个案例：某公司要辞退公司人事经理，双方没谈拢，人事经理照常上下班打卡和公司耗着，公司每天派人跟着这个人事经理。这个人事经理也是心理强大，正常上下班耗着，终于有一天公司先憋不住了，撬开人事经理的办公桌拿资料，人事经理录像去劳动仲裁告公司暴力辞退，最后人事经理顺利拿到了赔偿。
看到没，这种是公司踢到专业人士的铁板了，就耗着和你搞。
这里必须重点说一下，到了仲裁环节，一般公司会提出2种情况解释自己为何要辞退员工并不支付赔偿。第一种情况是说员工不能胜任现有工作。这种情况是很难界定的，仲裁需要公司出具具体的数据和证据证明员工不能胜任工作，但这种很难界定和衡量所以仲裁一般不会采纳。第二种情况是说员工严重违纪。同样这种情况是要具体拿出证据的，如果公司说员工一天之内拿起手机3次算违纪，那么这纯粹是扯淡，仲裁不会支持，但如果公司能够证明因为员工的违纪行为，导致公司蒙受10000万元的损失，这个是支持的。
04
大家肯定对上面那条严重违纪很感兴趣，确实这一条是公司可以做文章的地方。
再说一个案例。某个公司人力资源总监要开一个人，
首先，提前跟老板和开人的部门总监沟通好，在原有工作量不变的情况下，给需要开掉的人加一个跨部门或者跨岗位的工作。
然后部门书面上支持，但是其他部门不给任何资源，当然没有安排根本谈不上配合咯，确保这个事情在立项阶段就卡死。然后没有任何人催这个case。
一段时间后部门总监汇报工作延误，工作事故，开始调查，追认这个项目是公司重大项目，确认这个人是主要责任人，给公司造成10000元以上的损失，出具调查报告。
依照劳动合同，给公司造成10000元以上重大损失，直接开除…………
跟被开除的人谈，要么自动离职，要么公司主动去劳动仲裁，给你留下案底，以后别的工作背调就别想过了。
这个方法又阴又狠。我是不建议HR用这种方法去处理的，毕竟做人留一线，日后好相见。
你用这种方法对付别人，很有可能最后会以彼之道还施彼身。上面这个案例里的人力资源总监，最后老板用同样的方法开掉了他。
閱讀更多 職獵 的文章
