今天我们来说说一个企业要想强大，老板应该具备怎样的素质，在老板个人综合素质够强的基础上，还要懂得一定的用人之道。
在任何一个企业中，任何决策都不会比用人更重要，如果用人不当，一个是会引起被任 用人的不满，或其他员工的不满，另一个是如果被任用人不适合这个岗位，自然就无法胜任工作。那么，无论你的产品、方案服务多高明，这个决策都不会给你的工作带来任何收益。
用人决策意味着将某些岗位的人员分配到各个项目中去执行任务，适当提拔员工，批准员工辞职等等。
现状看来，用人决策的风险很大，成功率很低。有没有办法提高用人的成功率呢？当然！
用人决策可以分为5步来完成
第一步：充分了解工作任务
按照工作任务来考虑用人决策，把具体要求和适合人选的各方面结合起来，无论是特长上还是性格上都要考虑，要充分发挥该被任用人的职能。我们知道职场上有很多人是性子直脾气大但能力很强，要选这样的人来做事情的时候就得注重方法了。
第二步：找到3-5个合适的人选
这3-5个人很关键，人员与任务要相互匹配，把一个不合适的人安排在不合适的岗位上，可能不会让项目顺利进行，甚至拖垮整个项目的进度，造成重新选人的时间上的浪费。
第三步：考察候选人的任务能力
找到合适的候选人后，将他们的绩效资料进行比对，再深度挖掘他们的任务能力。
第四步：征求更多人的意见
从候选人同事或其他领导的交谈中了解更多候选人的特质缺点或不足，从而做出决策。
第五步：保证被任用人了解任务职责并通知其他人员
做出用人决策后，要保证被任用人全面了解他要执行的任务，并引导他们往更好的方向发展
用人决策还有5个基准
第一：老板必须承担用人不当带来的责任，而不是指责绩效不佳的人以此来逃避责任
第二：老板有责任将未完成任务的人调离该岗位
工作能力不足，享受安逸的人不应该继续留在岗位上，这样所有人的工作进度都会被拖沓，整个企业的士气也会变得低落，大家不想做事情的风气就会迅速上涨，这是谁都不想看到的结果。
第三：不应该从绩效不佳判定一个人的好坏，这只能说明可能这个岗位不适合他，可以适度给他调整岗位，大量事实表明，如果能重新安排不适合岗位的人员，80%的人会表现的更优秀，他们应该更早地被安排。
第四：老板必须为每个岗位的人做出正确的用人决策
会用人的老板也得人心，而不是打着培养员工综合素质的旗号，把不合适的岗位安排给适合的员工。
第五：新人最好安排在原有岗位
因为新人对这些岗位的期望是明确的，并且能随时提供帮助，为新的重要岗位安排人选时，要考虑那些行为习惯大家熟知且大家信任的人。
作为老板还要认识到一些问题，所有决策都不是固定的，要学会自我反馈，把自己的期望记录下来，过段时间作个对比，就会明白自己的决策是否正确了。
遵循上述决策步骤和基准来用人，怎么会留不住人呢？
by 观测者
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