案件情況

1999年7月28日，邱處璣進入浙江樂元公司從事銷售工作，擔任黑龍江區域經理，雙方簽訂勞動合同。合同中約定邱處璣的工作地點是全國範圍。

2014年12月至2015年1月期間，公司調動邱處璣去杭州，邱處璣從原崗位離開，新崗位因雙方未達成合意而未上崗。

2015年2月5日，公司以邱處璣曠工為由通知與之解除勞動合同。

邱處璣申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁委裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金90000元。

公司不服，提起訴訟。公司認為與邱處璣解除勞動合同的原因是邱處璣連續曠工，嚴重違反勞動紀律，依法不需支付經濟補償金。‍

一審判決

一審法院認為，本案爭議焦點為公司通知邱處璣解除勞動合同是否合法問題。

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

公司調動邱處璣的工作崗位，雙方未達成合意，原崗位已離，新崗位未定，故待崗在外，公司以邱處璣曠工為由通知解除勞動合同，不符法律、法規規定的解除勞動合同之情形，且程序不合法。

公司未依法解除勞動合同的，應當支付給邱處璣解除勞動合同經濟補償金，每年一個月的工資即勞動合同期限15年、每月工資6000元，計90000元。

公司上訴

公司不服，提起上訴稱：公司在解除合同時已經通知並徵求了工會的意見。邱處璣未按照公司通知報到上班，且期間經公司多次催告仍不改正，其行為屬於曠工，而非待崗。

公司從2014年12月將邱處璣從外地的銷售工作地點換回到杭州，沒有降低任何工作條件與待遇，工作崗位也仍然是銷售，而且根據雙方的合同約定，邱處璣的銷售工作地點本來就是全國範圍，所以，公司的安排完全符合法律和雙方合同約定。

邱處璣一直拒絕到杭州上班，既無法律依據也違反合同約定，理應視為曠工。‍

二審判決

二審法院經審理認為，勞動者的工作地點影響著家庭生活和社會生活利益，本案中，公司與邱處璣之間簽訂的勞動合同雖約定了邱處璣的工作地點是全國範圍，但事實上邱處璣長期擔任黑龍江區域經理一職，公司對邱處璣工作地點的變更應屬於對勞動合同的重大變更，需徵得邱處璣同意，同時公司也應當對因調動工作地點帶來的不便予以協助或者給予必要經濟補償。

從現有的證據看，公司未提出解決調動工作地點的方案，雙方就新工作崗位也並未協商達成一致，故公司於此時以邱處璣曠工為由解除勞動合同屬於違法行為，應當支付解除勞動合同經濟補償金。

綜上，公司的上訴請求和理由缺乏事實和法律依據，本院不予支持。最終二審法院維持原判。‍

案例分析

在實踐中存在一些單位為了實現用工的自主性和靈活性，在《勞動合同》中與員工約定工作地點為全國。但這並不代表單位能夠隨意調整員工的工作地點。如果員工已經長期固定在某個地點工作，對該地點形成生活依賴時，則該工作地點可視為勞動者的實際工作地點，單位在調整工作地點時應該與員工協商一致，不能單方調整。

但是對於實踐中一些難以固定工作地點的崗位，將工作地點約定為全國也具備一定的合理性，這個要具體情況具體分析。