【案情簡介】
何某於1993年8月進入珠海公交巴士有限公司（原珠海市公共汽車公司，以下簡稱“公交公司”）工作，任大客車駕駛員，雙方簽訂了書面勞動合同。
2012年1月8日，何某以患病為由請假三天，獲公交公司批准。
不久後，公司到醫院核實情況，發現何某提供的《疾病證明書》系偽造，便立即報警，珠海市公安局東風派出所立案偵查該事件。
在派出所未偵查結束之前，公司未對何某做任何內部處理，請假當月計發了其病假工資。之後，東風派出所證實何某使用虛假疾病證明，公交公司可按內部規章制度處理。
其後，公交公司向何某發出《解除勞動合同通知書》，以曠工三天為由解除其勞動合同。
2013年7月5日，何某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係，支付恢復勞動關係期間的工資及勞保、福利待遇，珠海市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回何某的全部仲裁請求。
何某不服，遂訴至法院。
裁判結果
01
●一審：公司違法解除勞動合同
一審法院認為，何某以虛假的《疾病證明書》向公交公司請病假，其行為是否嚴重違反公交公司規章制度，是本案爭議的焦點。
首先，勞動者依法享有休息休假的權利，何某的請假，已獲公交公司的批准，證明公交公司已安排其他員工替班，沒有造成經濟損失。
其次，按公交公司制定的《員工休假規定》中的規定，何某以虛假病假條請病假三天，視為何某曠工三天。按勞動合同約定，何某曠工三天，公交公司有權對何某予以辭退；按《薪酬管理制度》第四十六條規定，何某曠工三天，公交公司不能對何某給予開除處理。
上述《勞動合同書》的約定與《薪酬管理制度》的規定發生衝突的內容，是針對勞動者的工作行為規範，即員工應遵守的規章制度，所以應優先考慮按《薪酬管理制度》的規定進行處理，公交公司制定的《薪酬管理制度》對全體員工（包括何某）具有約束性。
從有利於保護勞動者合法權益的角度出發，應當按公交公司制定的《薪酬管理制度》中的相關規定進行處理。
最後，公安機關對於何某使用虛假病假條的行為，並沒有進行治安處罰。
綜上，何某的行為不能認定為嚴重違反用人單位的規章制度，不符合法律規定用人單位可以解除勞動合同的條件，公交公司已經構成違法解除勞動合同，何某繼續履行原勞動合同的請求，一審法院予以支持。
●二審：公司解除勞動合同系合法
二審法院認為，本案爭議焦點在於何某以虛假的疾病證明書請病假三天，公交公司以此解除與何某的勞動合同是否違法。
首先，勞動合同是個體勞動者和用人單位協商簽訂、約定雙方權利義務的協議，權利義務直接指向具體的用人單位和勞動者個體，具有明顯的特定化色彩；而規章制度是用人單位依法制定的，用於規範企業管理各方面內容的規則，通用於全體員工，具有普適性的特徵。
應該說，如果個體勞動者與用人單位在勞動合同中有特別約定，只要不違反法律法規，都應當得到優先適用。況且本案中公交公司的《薪酬管理規定》頒佈施行在勞動合同簽署之前，勞動合同有新約定的，應當適用成立在後的勞動合同。
其次，公交公司的《薪酬管理制度》主要是對公司人員薪酬管理方面的規定，體現的主要是經濟處罰，但並沒有對曠工三天能否解除勞動合同進行明確規定。尚不能必然推論出員工連續曠工三日（含三日）公司無權解除勞動合同的結論。
況且本案中何某實施變造虛假疾病證明騙取病假系違法行為，本案亦不宜按照“有利於勞動者”的審判理念保護有違法行為的實施者。
一審判決從有利於保護勞動者合法權益的角度出發認定本案應適用《薪酬管理規定》並判決公交公司應與何某繼續履行勞動合同和補交相應工資，確有不妥，二審法院予以糾正，何某訴求主張公交公司違法解除勞動合同並要求繼續履行勞動合同、補發工資等，不能成立，二審法院予以駁回。
爭議焦點解讀
02
一審法院認定應適用規章制度規定的內容。
主要理由是：
（1）衝突部分主要是針對員工的工作行為規範，即員工應遵守的規章制度，故應當優先適用規章制度。
（2）規章制度對全體員工具有約束力，故應當優先適用規章制度。
（3）從有利於保護勞動者合法權益的角度考慮，應當優先適用規章制度。
二審法院認定應適用勞動合同約定的內容。
主要理由是：
（1）規章制度是用人單位單方製作的，適用於全體員工，而勞動合同是員工與用人單位的特殊約定，只要不違反法律法規，就應當優先適用勞動合同約定的內容。
（2）規章制度規定在先，勞動合同約定在後，勞動合同有新約定的，應當優先適用勞動合同約定的內容。
（3）規章制度規定的是員工曠工的經濟處罰，並未規定員工曠工的紀律處罰，故員工曠工的紀律處罰應適用勞動合同約定的內容。
（4）規章制度規定的內容尚不能必然推導出員工連續曠工三天公司無權解除勞動合同的結論。
關於勞動合同與規章制度內容存在衝突時應如何適用的問題，雖然《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持”，但前述規定勞動合同效力高於規章制度，是建立在勞動者請求優先適用勞動合同基礎上的，在勞動者沒有請求優先適用勞動合同的情況下，勞動合同與規章制度內容存在衝突時應當如何適用，仍是一個極具爭議的問題。
實踐中，主要有三種觀點：
1.勞動合同的效力高於規章制度的效力
2.規章制度的效力高於勞動合同的效力
3.根據“有利原則”進行選擇適用
筆者認為，第一種觀點更具有合理性。根據特殊優於一般的原則，勞動合同是用人單位與員工的特殊約定，應當優先適用。
相反，如規章制度的效力高於勞動合同的效力，則容易導致用人單位濫用規章制度的制定權，隨意為員工設定“義務”，將損害員工的合法權益。
另外，如允許勞動者選擇對自身有利的勞動合同或規章制度，則在個案審判中容易出現不公平的現象，如上述案例中，員工提交虛假疾病證明騙取病假，已構成曠工三天，如允許員工選擇對自己有利的內容進行適用，最終導致的結果就是員工自身存在違法行為，但由用人單位承擔不利後果。
實務指引
03
如前所述，關於勞動合同與規章制度內容存在衝突時該如何適用的問題，在實踐中爭議較大。這意味著，在勞動合同和規章制度制定、修改的過程中，用人單位應謹慎處理兩者的關係，避免存在衝突，進而導致用人單位在仲裁、訴訟中處於不利地位。
對此，筆者有以下兩點建議：
首先，嚴格區分規章制度與勞動合同的內容範疇，規章制度主要解決共性問題，勞動合同主要解決個性問題，從根源上避免衝突。
其次，在制定、修改規章制度的過程中，應儘量避免規章制度間存在內容交叉、適用衝突的情況，同時對存在適用衝突的情況進行明確選擇，避免無所適從。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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