收穫人生後半場
答：
一、管理出了問題。
如果員工離開你這發揮更好，那說明管理沒有激發員工的積極性。
二、為什麼是管理出了問題？
管理大師德魯克說：管理就是激發人的善意和潛力。每個人都需要被關注、被理解、被認可，這是人的剛需。
樊老師說，管理者主要做三件事：
1、把控方向：確保航線不要偏離方向；
2、相信員工：所有的事最終都是人來做，按照吸引力法則，如果你不相信員工，也很難讓員工產生更多價值；
3、激發潛能：人的潛能是無窮的，管理者需要更多思考激發員工積極性。
三、遇到執行力弱和服從性弱的怎麼辦？
1、瞭解原因
同樣執行力不同，背後的原因不盡相同，可能是能力缺乏、可能是不擅長、可能是沒有找到工作的意義，還可能是其他影響，比如身體不舒服、家裡有事。
2、有針對性的解決
如果是普遍性問題，需要考慮公司的目標、氛圍、制度流程、結果引導是不是出了問題。
如果是個別問題，個別溝通了解給予關注、幫助和支持。
3、瞭解社會現狀
現在的社會選擇機會很多，而90後更多關注自我實現，需要了解社會環境和每個年齡段特性。
4、思維轉變
按照吸引力法則，如果管理者覺得員工有問題，那麼員工也會反饋不好的狀態，如果管理者更多選擇相信和引導，那員工的也會越來越好。
學會欣賞員工，關注他們的需求（被關注、被理解、被認可），公司也一定會越來越好！
涓妍生涯規劃
講一個故事吧，豬開了個農場，讓一隻公雞去管理10只母雞，並給她們分發食物。公雞領到食物之後，把食物平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只母雞。公雞覺得這很公平，畢竟我是公雞，體能消耗大，但是我和你們吃的一樣多嘛，可是這10只母雞都感覺自己分的少，合起夥來跟公雞唱對臺戲。雖然一隻母雞打不過公雞，但10母雞一起鬧意見公雞也沒法應付。於是公雞職能找到豬說幹不了，要離職。
豬笑了笑說，你的方法不對，看我的。於是豬把食物分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然後傲然對其他母雞說：你們自己討論這些食物怎麼分。為了爭奪到大份點的食物，母雞們沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧有一些食物連平時的平均數量都沒有，也沒人找豬的麻煩了。公雞欽佩的問豬，這是什麼辦法？豬微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？
第二天,豬依然把食物分成11份，自己卻挑走了2份，然後傲然對母雞們說：你們自己討論這些食物怎麼分。10只母雞看了看9份食物，飛快的搶奪起來，吃一口食物，還要啄一口曾經的同伴，直到最後留下一隻弱小的母雞倒在地上奄奄一息。公雞又無比欽佩的問豬，這是什麼辦法？豬又微微一笑，聽說過末位淘汰嗎？
第三天,豬把食物只分成2=份，自己卻挑走了1份，然後傲然對母雞們說：你們自己討論這些食物怎麼分。母雞們又爭奪起來，最後一隻最強壯的母雞打敗所有母雞，大搖大擺的開始享用它的戰利品。這隻母雞吃飽以後才允許其它母雞再來吃，這些母雞都成了它的小弟，為了食物恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。從此豬隻需管理一隻母雞，只需分配給它食物，其它的再不也不用操心了。公雞欽佩的問豬，這又是什麼辦法？豬仍然微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？
第四天，豬把食物分成5份，自己拿了3份，然後把1份分成9小份，對母雞們說：每個都領一小份，我考察你們，最後決定最優秀的可以額外獲得那份最大的。然後母雞們迅速拿了各自的那塊，各自考慮了一番，有些母雞拿出來了自己那份的一部分來給豬，有隻母雞竟然把全部都上交給了豬，不過卻換回來的優秀員工獎勵——那塊大份食物。而豬最終得到了全部80％的食物。公雞佩服得五體投地，問豬這是什麼計策？豬微微一笑，聽說過職場潛規則嗎？
最後一天，豬把食物全佔了，然後讓母雞自己去外面找蟲子吃。因為之前的競爭，母雞們已經無力再戰了，於是只逆來順受自己去找東西吃。公雞又欽佩的問豬，這是什麼辦法？豬哈哈一笑，聽說過企業文化嗎?
共和國長子
確實，曾經我也是一個管理者。就像你說的那些問題一樣的。動不動就離職，也不服從管理，也沒什麼責任心……這種情況是因為她們多數沒什麼壓力，都是基層的員工，工資和工作比較普通，沒什麼技術含量，很容易找工作，所以她們認為在哪裡上班都一樣。而且現在的人家裡條件都還可以，也不想在有壓力的地方上班，主要是工作特別好找。以前我們出去打工，找個工作要找幾天，或甚至一個月。
為你等待一生
在公司做行政待了兩年沒漲薪，領導脾氣超大動不動就大發雷霆，不停的換人，期間大大小小落下的工作都讓我處理，一週前老闆又因為一點事衝我發火，這次我決定不再忍了，沒想到老闆還說我能力不行，要不是老鄉能留我這麼久，呵呵，好，那你找有能力的去吧。
天真無邪小漢堡
知道胖東來麼？那要說嚴格，胖東來從來不揉沙子。可是員工不但做的好，下班都得趕才走呢。為什麼95%的淨利潤分掉。老闆只留5%。還沒人說過胖東來服務不好呢。那老闆罵人成性，從來沒人說個不。曾經有過胖東來廁所壞了。什麼工具都不行，幾個員工加修理工一商量，下班手生摳出來，連夜裝好打掃乾淨。從來就沒有拿錢不幹活的。只有給的不到位的。
蓍草之能
首先管理的話肯定是出問題了。
我們公司管理就非常恰當。
老闆從來不管人的。
老闆只負責安排工作，你工作內容你做完了，你就是提前下班出去逛街都不會說你什麼。但是有一個禁止的就是玩遊戲，你可以看電影。
然後我們公司整體效率都非常高，一個月也就3-5天可能忙不過來要加班，然後最重要的居然加班沒人找老闆提什麼加班費的。
因為老闆平時你8小時上班時間，沒事情我們都可以提前走，只要分內工作沒有任何失誤老闆是不會說什麼的。。所以大家反而工資差不多就好了。
我們離職率很低，有的呆了7-8年了。反正老闆創業那批人基本都在除了結婚嫁人的有另外發展的。
然後我們旁邊的另外一個公司，人就一直留不住，比較嚴格。
就是另外一個公司的老闆可能認為，你是我請來上班的，就是你事情做完了你也得受我的約束，然後他們加班的時候就鬧了，基本都要加班費，之前還聽到他過來我們公司喝茶跟我們主管說我們這幫人好好，他們那幫人不行。。。雖然他們可能待遇相對可能好一些，有旅遊我們沒有。。。但是在我們90後這塊基本不看這些。
我上班，我分內事情做完沒犯錯就好了。
你對我自由，你需要我們額外付出的時候我們相對也會額外付出（除了白眼狼特殊可以開除了）不會計較的。
但是反之，我拿你多少工資，我做事情做完，你還一直想給我安排不是我分內的事情（又不增加工資只增加工作量）那麼我何必在你這邊，說白了，你對員工自由，員工該付出就會付出。。。特麼你平時給人家控制得死死的，輪到你旺季需要忙的時候，那麼員工肯定跟你談錢。。。
DJ文化
我們公司，正常九點上班，六點下班，週一週四加班八點半。但實際一般都是八點下班，週一週四正常加班，偶爾九點下班，沒有加班費，除了五險一金一個月底薪一千八左右，天天看業績，壓力大
雨蓉—
只要是公司和員工問題，回答幾乎千篇一律的都是說公司管理的問題，為啥就不能是員工的問題？我知道我這麼說一定會被噴，但是事實就是這樣！現在很多剛畢業的大學生確實很矯情（請注意:我說的是很多，並不是說全部），還想工作清閒，還要工資高，一不順心就撂挑子，然後到處說公司這問題那問題！這就是現實情況！那些說公司問題的人，你們誰能找到讓所有員工滿意的沒有問題的公司？一點問題沒有，那還要員工幹啥？一個公司90%的員工都吐槽過，真正辭職的有幾個？辭職的只有兩種人，一種是很牛逼的人，這種人公司多多少少都會慣著點，所以辭職的很少；一種是自認為很牛逼的人，剛畢業的大學生居多，我也曾是其中之一，剛畢業覺得自己無所不能，其實狗屁不是！幸運的是我畢業後進了個不錯的公司，遇見了一個不錯的老闆，一直幹了十幾年！這期間有人來有人走，什麼樣的人都有！
大明武將
員工執行力差，管理嚴格就辭職。原因是所有員工的結構以90後為主
所以，要想解決這個問題，就要知道90後員工的需求是什麼。
有一個段子說的好，談到離職，不同年齡段的人態度是以下這樣的：
看完這個，你是不是笑了？
笑歸笑，但是它深刻地揭示了不同年齡層對職場的態度。
90後甚至00後，都生活在改革開放的年代，家中吃穿不愁，父母要什麼給什麼。按照馬斯洛的需求理論來劃分，90後的生理需求、安全需求都不需要特別的滿足。但尊重需求、求知與審美需求，自我實現需求需要被特別的加以滿足。
做到這些，需要發揮管理者的智慧。
勞動力的極度短缺，藍領人數迅速下降
看一組數據：
根據人口調查統計：中國的80後2.28億，90後1.74億，00後1.47億。
最近三年，畢業大學生不到800萬，而且00後會再下降15%。
這組數據充分說明，以後的用工環境會越來越差，越來越難招到人了。
管理就是滿足需求的前提下，達到老闆和員工的雙贏
管理的本質是創造效益，而創造效益的前提是管理好人。
管人的前提是瞭解管理對象的需求。強行用之前的命令的方式管理現在的員工，註定會造成離職率高，管理效率低下。
所以，在賣方市場的環境下，在瞭解了員工的需求的前提下，要找出針對性的管理策略和方法。
- 薪資激勵是方法，但不能迷信薪金。
- 原因很簡單，90後最需要滿足的需求已經不是薪資的漲幅了；
- 掌握遊戲化思維。
90後，00後，都是打著遊戲過來的。所以，遊戲化思維可以提高他們工作的積極性。
這方面，《遊戲改變世界》這本書給我們提供了管理的方法。
遊戲有四個決定性特徵：
1、目標：
2、規則：
3、反饋系統：
4、自願參與：
以上就是我關於這個問題的回答。
我是律師芳姐，職場80後律師，深刻了解90後，瞭解商業世界的規則。
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律師芳姐
沒什麼不服從管理，就是錢不到位，一個月3000老闆是我孫子，想罵就罵，想打就打！一個月6000老闆是我兒子，一點不孝順。一個月1萬老闆是我表弟，雖然調皮，但是不壞！一個月5萬，老闆是我大哥！什麼都照顧我，關心我！一個月10萬，老闆是我老丈，女兒都給我了，說我兩句怎麼了！一個月50萬以上，老闆是我爸爸，你說啥是啥，老闆怎麼都是對的！
