孽178020342
一看就知道老兄也是幹招聘的吧，同道中人啊。你說的這種情況我想在大多數企業裡面都存在，我也經歷過這樣的企業招聘工作，真心感覺招聘難。
在現代這個社會，企業尤其是中小企業想要招聘到足夠的且優秀的人才，只有高工資才是王道，才是招人利器，否則離開錢談招聘都是在意淫。
工廠人員流動性大，主要原因就是因為工資低，而老闆偏偏不願意漲工資，導致你們招不到人，就算偶爾招到幾個員工，結果還是因為工資低留不住，幹幾天就跑了。最終的結果就是原有的老員工陸續離職，又招不到足夠的新員工補充，人員缺口一直存在切越來越大，就形成了所謂的“招工難”問題。
然而，老闆不願意加工資是一個問題，但作為負責招聘工作的HR，職責所在，必須想方設法開展招聘工作，做最大的努力。
我就從自己面對這種招聘困境是怎麼做的來談談，希望對你有用。
首先，你必須分析同行業的薪酬水平和同等崗位的市場平均工資。做這個的主要目的就是拿出確鑿的證據擺在老闆的面前，讓他明白你們公司給員工的薪酬處於什麼水平，跟人家比差距有多大，用數據說明公司員工離職的原因主要是因為工資低，爭取老闆把員工的工資加到市場平均水平，從而有利於你開展招聘工作。
比如，我以前的公司是化工行業，我們公司的操作工人員流動性很大，差不多每個月要走100多個員工，所以每個月必須要招到100來個新員工作為補充，否則的話就會面臨工人不夠而影響生產的情況。我的招聘壓力真的大，很多時候為了招不到人心煩意亂又徹夜難眠，就是走在路上睡在床上都在想怎麼招人。但由於工資相對同行業低300多塊錢，好多員工都跑到其他公司去做了。實在沒辦法，我就分析了同行業與同崗位的市場市場平均工資，分析了我們公司員工離職的主要原因，分析了我們公司與同行業工資存在的差距。
我把這些分析資料給老闆看了，迫於招工形式嚴峻，老闆最後不得已還是加了工資，追平了市場平均工資。從這以後，我開展招聘工作就好多了。
其次，必須擴大招聘渠道、拓展招聘範圍。在老闆沒有漲工資的情況下，公司員工缺口大，當地招工難，你必須要想辦法開展招聘工作，否則你就一個人都招不到，你如何向老闆交差呢！
所以，擴大招聘渠道、拓展招聘範圍勢在必行。怎麼做？你們要主動的找其他招聘機構幫忙，比如找中介，找勞務公司，找人才中心，還有就是到處張貼招聘廣告，以及赴外地人才市場開展招聘工作。
要知道，一個地方的勞動力資源數量是有限的，如果你的公司出現招工難的情況持續了很長一段時間，那麼在你們公司所在地方，在勞動力既定的情況下，你們在當地很可能招不到人的，因為員工之間會相互傳播的，哪家企業工資高，哪家企業工資低都心裡清楚。你們無法把那些精明的人騙進公司的，所以只能找中介或者到外地招工。
總之，工廠人員流動大，本地招工困難，老闆又不想加工資，那麼你就必須儘可能想辦法做一些有利於開展招聘工作的事。我覺得分析招聘行情和市場平均工資是必不可少的，另外多找些招聘機構幫忙以及到外地進行招聘都是可行的。只有這樣，才可能完成招聘任務。
以上就是我的一點個人經驗做法，希望能夠對你開展招聘工作有所啟發。如果有什麼疑問，可以共同探討。
Sir聊HR
瀉藥。招聘困難是大多數企業如今所面臨的困境。困難的原因有很多，社會原因暫且不表。說說作為企業有哪些可做。
第一點，工資。①出來工作最重要就是為了掙錢，那就是工資。貴公司工資是否達到了當地平均水平？如果沒有，建議給你老闆做份當地薪資報告，根據行業，職位的詳細報告，看差距多少，說服老闆薪資最好能達到當地平均水平。②加工資的月份。制定詳細的年度薪資調整，根據當地年度薪資調整月份提前兩個月來調整，具體調整幅度你們人事應該會提前接到通知。提前的好處就是可以略低於當地平均調薪幅度。③加班費。這個在我國有個不好的現象，加班費和大多數人是無緣的，建議根據勞動合同法來給予加班費，尤其一線工人的加班費。
第二點，福利。除了工資最重要的第二重要的就是福利了。福利也是留住人，留住人才，吸引人才的一種比較實惠的手段。貴公司有哪些福利呢？個人覺得如果你們公司是正規的，起碼五險一金有了。那麼除了五險一金怎麼才能更有有競爭力呢？再多給員工買份商業醫療保險，並不貴，只限員工本人，如果家屬要買，許員工自掏腰包。團體險比外面自己買要划算多了。員工會自己衡量。
第三，公司除了錢方面，多做些其他方面的工作。①工作環境，工作環境一定要安全，整潔。該做好的安全防禦工作要做好，該給員工準備好的勞保用品，工具要備齊。②升職空間。給每位員工制定技能表，會什麼不會什麼，什麼時候培訓，需要培訓什麼技能，員工自己願意往管理方面發展還是技術方面發展。每年培訓一次。③公平公正。保證所有人都是公平的，起碼不能太偏頗。④重視員工訴求。定期開展管理層與一線員工的談話，瞭解員工的真正訴求，並對無法滿足的訴求由老闆親自解釋。⑤公司發展現狀及未來定期與員工溝通，開展員工大會。⑥員工生日請每個部門將同月生日員工聚在一起過個生日，買個蛋糕即可，如有預算可以再送點小禮物。⑦對於女員工，婦女節請加餐和給點補貼。除了以上起點，還有很多不怎麼花錢卻能留住員工的方法，就不一一細說了。
如有需要請私信。謝謝。如有不妥之處請見諒。
古鹹魚
這個問題我想根據自己的切身體會跟大家聊一聊，探討一下～
工廠人流量大應該是比較普遍的現象，我覺得有以下幾個方面的原因：
1.最重要的一點：工資低。工廠大多是普工人員，一般學歷都在大專及以下，硬件條件一般，自身也沒有什麼特別專業的技術，按照普遍的工資水平只能拿到很低的薪水。
2.工廠內工作的大多是二十出頭的年輕人，內心比較躁動，面對工廠的“死規定”會比較反感，從而產生逆反心理，長此以往就會厭煩，衝動之下就選擇了辭職。
3.感覺學習不到東西，無法滿足自己對自身成長的渴望。普工在工廠的工作內容一般都是重複單調的，時間久了就會覺得沒什麼成就感，也就慢慢失去了留下的動力。
4.在工廠裡待久了容易跟外面的社會脫節，一般工廠的上班制度都是8小時以上，休息時間也比較少，很難有自己的時間去接觸外面的世界。時間久了，自己都會害怕出去的時候會不會迷路😔。朋友們在一起聊天的話題都無從搭話。
5.可能個別人還存在一些特殊的原因吧，但是最真實的一點就是工廠裡的工作氛圍讓人感覺壓抑，不僅是工作環境，還有工作的方式。
堅持最初的感動
招工難，難招工，其實造成這個問題的就是老闆！怎麼解決這個問題呢？
第一，與老闆溝通。現在招工難這個問題是一個普遍存在的現象，為什麼會出現招工難的問題？其實很大程度上都是這些小企業的老闆造成的。雖然說鐵打的營盤流水的兵。但是任何營盤要是沒兵，哪這個營盤早晚要廢掉，因為你是做人事的，你要把現在企業的實際情況和老闆進行彙報，告訴他企業現狀，人員流動性的相關數據，比如，你一月份招工10人，但是你一月份確流失20人，用數據報表的形勢把人員的流失情況做一個具體的分析，其中一定要標註離職原因，到底是工資低造成的？還是什麼其他原因？當你找到員工流失大的原因，自然而然你的老闆就會理解你，前提這個報表你一定要認真去做，做好問卷調查，企業人員流動性大這不是一個好事，這可能會導致企業倒閉，我相信任何一個老闆都不想他的企業倒閉吧！和老闆溝通好，說明問題，並且積極的給老闆提出解決問題的辦法，這才是一個優秀的人事主管應該做的。
第二，根據企業的實際情況，解決招工難問題。當你做出這份報表後，我相信問題就暴露出來，企業員工流失率大，工資肯定是一方面問題，但是覺得還有其他的問題。任何一個企業如果就不住人，肯定不僅僅是工資的問題。其他的問題可能會更大，做好調研，發現問題，找老闆商談，積極的解決這個問題，如果是工資過低，咱們適當的提高工資待遇，如果是企業的福利差，咱們提高福利，如果是企業的某些領導的帶隊伍能力差，趕緊換掉某些領導。這些都是一些企業經常出現的問題。當你發現問題到底出現在哪裡的時候，及時彙報溝通，我相信你的老闆會積極的解決這些問題。
通過以上兩點的說明，你應該抓緊去做調查，找出企業員工流失率大的原因，並相處解決這個問題的辦法。及時與老闆溝通，希望你能儘快的解決這個問題。goodluck！
老三斯諾克
一是加強對公司經營業務及發展戰略的瞭解。作為一名招聘人員，如果只會做救火的事情，那麼就是失職。要及時對公司人員情況加強梳理，什麼時候可能招人，什麼時候可能減員要心裡有底。同時要對行業發展加強分析，與上級做好溝通，對公司戰略佈局提前瞭解，這樣你才會提前進行準備安排，不會臨時抱佛腳。
二是加強工人隊伍的穩定。平時多與工人接觸，及時瞭解工人思想動態，排解思想困擾。當然這不是解決根本辦法，要真正做到待遇與績效掛鉤，與效益掛鉤，多勞多得，非企業戰略或行業蕭條情況，保證工人待遇才是最根本。
三是怎樣解決燃眉之急。最好的辦法是與高校聯繫，主要是一些職業技術學校，高職類院校，生產工人本來流水作業比較多，與那些技術院校加強合作，提供實習崗位機會，給於一定補助，相信在大量工人需求情況下這是最快的解決方法。另外就是勞務外包，轉移壓力，當然這個要合算成本，根據分析成本與上級溝通，解決用人壓力。
以上為標本兼職方面開出個人藥方，希望對你有助。我是HR老薑，歡迎大家關注交流。
HR老薑
一、如題主所說，老闆不願意漲工資是人員流動比較大的一個原因，但是筆者想這並不是人員流動大的唯一原因。有時候一個企業的工資比較低但是管理相對比較好、工作流程相對比較清晰、企業文化氛圍比較好一樣可以留的住人，當然這種企業文化的沉澱和管理的沉澱也不是一朝一夕就可以成就的需要時間，而往往企業的人員流動太大的話，同樣也形不成好的企業文化。
二、所以筆者想這家企業應該從以上這些關鍵點下功夫，用人本的管理和良好的文化去留住人。光靠HR每天救火似的招聘根本解決不了根本問題。企業本身的招聘能力顯然不足，指的是吸力不夠。
三、還有一個就是作為HR部門不是把人招聘到位就不需要做什麼了，在重要的試用期以及轉正期前後都要隨時和直線經理溝通，這一點非常重要。本來有的直線經理、主管很菜，老把自己太當回事，所以很多新員工就這樣被夭折了。事實調查也一度證明，很大部分的人離職和自己的上司有直接關係。（感謝關注點贊） 
悅讀職場
首先你提問題之前最說一下企業概況，這樣才有可能最快的解決問題，因為每個企業的情況不同。
像我企業，電器配件製造，但是我們招聘會招不到一個人，網招也招不到人。因為我們是地方鎮的，周邊工廠很多，主要車間人工是周邊村子的婦女，只有主要技術崗位是男性，我招聘主要是靠內招，員工基本都是十年工齡，另外一個原因是這個行業競爭太大了，設備老化，人工操作比不上機器化的，訂單少，員工工資也少，再一個老闆都想放棄，我有三頭六臂也沒辦法。
胖啊土
上面第一個教題主怎樣招聘的HR說的那套經驗都是一堆廢話，根本和現實脫節！如果公司因工資低而導致員工大量離職，而又招不到新工人的情況下，你建議老闆加薪與同行平均工資持平就好招！真是一派胡言。打個比方，某街全是賣衣的的服裝店，可是周圍消費群體少，各店開始暗中較勁攬客，出臺各種降價優會買一送一或會員制手段，我相信，還是少有人買，很多店會關門倒閉。第一個倒閉的，絕對是宰過客的，第二個絕對是服裝有偽劣產品的，第三個是服務態度不好的，算分算角小氣的！剩下的就能盈利，不會倒掉了。因為消費者眼睛是雪亮的！如果宰過客的那家店老闆在本店一件衣服也賣不掉，想個主意把服裝搬到外地去賣，結果是同樣的，為啥？外地顧客會說，原地都賣不出去，搬這麼遠來賣，絕不是好東西！好東西不需好搬這麼遠，早搶光了！外地顧客也不比原店址多呀！
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首先是穩定已有人員隊伍，不能猴子掰玉米式地找來一個走一個。要與員工作交流，瞭解對工廠的看法意見，瞭解除了工資以外的深層次原因。企業留不住人，工資佔60％，作為HR，要了解餘下40％的因素。依照社會增長及周圍單位行情來確定自己單位工資增長情況，寫出報告，交給老闆，有理有據地請求老闆支持工作。
智能法律援助
招聘人的範圍不對！60後70後幹工廠是最適合的，80後90後有部分適合工廠，00後或過十年10後就別指望能招他們進工廠了，因為工廠不適合他們招了也是百招不如不招！我招人一般只招四十歲以上的踏實肯幹！而且招男性要偏多！招少部分四十五以上女性，沒有二胎問題！
