说一个我知道的真实案例:
小刘是一家工厂的设备维修员,工厂50个工人,却有20多个管理人员,这些管理人员上班基本都在玩游戏、聊天,因为也没什么事情可干,但是一旦出现什么状况,管理人员都忙着推卸责任,根本什么忙也帮不上。
有一次厂里的重要设备出了故障,小刘和设备检修同事一起在处理,车间大小管理都过来了,不懂技术还指手画脚指导工作,最后老板来了,车间这些管理人员全都卖力表现,小刘居然不能插手……
最后小刘实在受不了,向老板提出辞职,老板问他为什么,小刘反问老板:您养了这么多人知道有几个在真正干活吗?老板一头雾水……
![中小企业痼疾:1个人干活,3个人监督,5个人推卸责任!如何解决](http://p2.ttnews.xyz/loading.gif)
企业为什么会存在这种现象?
其实归根到底还是薪酬的问题。
这家企业就是用的固定薪酬的模式,管理层员工即使什么都不做,每月也能得到一笔工资,所以,平时尽可偷懒,只要在老板面前敷衍过去就好。
而那些真正做事的人呢?努力了也没有得到公司的重视,长此以往必定心生不满,从而离职。
最终,企业混日子的员工越来越多,优秀的人才越来越少!
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什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性,同时不增加企业的成本?
- 给员工增加加薪的渠道,让员工通过自己的努力获得高薪
- 将员工的薪酬与价值结合起来,员工获得高薪资,企业获得高绩效,实现员工和企业的互利共赢
那么,中小企业怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志,让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?
KSF宽带薪酬模式,从薪酬模式的转变,实现员工工资越高,企业效益越好!
KSF设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
以生产经理为例
如果他是底薪+绩效工资的形式,那他的工资变化不大,因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了,没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后,他有6-8种方法可以为自己加薪,干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
在平衡点的基础上,他的薪酬模式可以是这样的:
- 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
- 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
- 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
- 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
- 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
- ······
KSF可以给企业解决什么问题?
- 梳理好各岗位的岗位职责,提高员工工作效率
- 给员工增加加薪机会,激发员工工作积极性
- 员工加薪的同时不会增加企业成本,反而能帮助企业实现利润增长,实现员工和企业双赢
- 减少浪费,提高企业人效
本文所讲的KSF、PPV模式,来自《绩效核能》一书,书内附数十个行业案例,并有专业老师提供一对一答疑解惑!
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工
PPV模式的核心:如何让3个人干5个人的活,拿4个人的工资。
那我们如何做PPV实操呢?
第一步:
先做岗位价值分析,将不同的岗位,其对应的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。(每完成一次这项工作,就可以得到对应的钱)
经过一轮的岗位价值分析,你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的,他完全可以承担跟更多的责任,让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的,完全没必要因人设岗。
第二步:
制定好对应的工作标准,每一份有产值的工作,都必须要有要求、有标准,要达到制定好标准,才能拿到对应的产值工资。比如说,公司财务,她的部分工作室完成每月财务报表,这项工作价值1500元,她必须做完才能拿到。
这样做,你会发现,每个员工不仅仅要对过程负责,还要对结果负责。对企业来说,结果才是最重要的。
你不仅仅需要去做这个事,你还要做出结果,才可以拿到产值。
PPV模式,打破岗位工资壁垒,实现一专多岗多职、减员增效加薪,员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了,员工工资也会随之提升,人力成本下降,企业盈利能力即会增强。
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