小侃大山
个人认为企业HR对应聘者进行背景调查不属于过度解读，反而是一种对个人、对企业，甚至是对社会都负责的一种态度。
楼主的疑惑要分几方面的解答。
首先，企业为什么要对应聘者进行背景调查？
1、信息不对称，或者信息真实性不够。据某机构调查显示，在中国的求职者中，有超过40%的求职者的实际学习、培训、工作，甚至是家庭情况等资料，会与提供的简历存在出入，并且在这些人中有超过90%的人在工作经历或项目经验上存在过度“美化”。我们暂且不去评论此项调查的准确性，但是我们可以想象一下我们个人在第一次求职的时候是不是“绞尽脑汁”的“美化”我们的简历，目的就是为了能在HR面前展现自己。那有过多次求职面试的人是不是还悟出了一些所谓的和简历秘籍和面试技巧。其实这些在HR眼里看的是很清楚的，简历和自我介绍只是最初级的信息，很多公司还是会通过各种方式进行背景调查，特别是行业经验、项目经验、教育和学习背景等信息，都会是HR关注的重点，某些行业甚至会有类似公务员招聘时的“政审”。但是我个人认为随着整个社会诚信体系的建立和健全，背景调查的适用场合会越来越小，这个人类个体的进步，更是整个社会的进步。
2、行业的必然要求。背景调查实际上在很多特定行业都是HR必做的。我们通常了解的公务员就不说了，那就属于“政审”内容了。例如我所在的咨询行业是为国企和政府单位进行第三方的咨询和评估业务，所以进入到我们公司的人进行背景调查是必然的。第三方的业务特别是我们这类做政府项目的基本原则就是公平、公正，我们对面试者的背景调查包括有没有既往违法案底，家庭状况，特别是有没有在政府单位工作的直系亲属，如果有相关厉害关系的，那肯定就不会要了，这对我们这个行业来说就是禁忌。
3、岗位必要要求。岗位要求就很好理解，对于一个正常的企业来说所有岗位都会做背景调查，只是岗位不同，调查深浅不同罢了。一般普通岗位的人员可能就是做一些职场诚信度、违法犯罪记录调查等。那么对于关键岗位，例如高级管理人员、核心技术人员、财务人员等是肯定要做深入背景调查的，说白了这些人对企业的贡献最大，但是也可能对企业造成损害也最大。所以对企业关键岗位的应聘者进行背景调查是企业必然会做的事情，甚至是评判HR能力的指标。同时背景调查也是对岗位人员工作能力的一种预评判，更是了解岗位匹配度的一种预评判。
其次，为什么很多求职者在背景调查下有不公正的感觉？
企业做背景调查的前提是没有损害应聘者的隐私和利益，调查必须征得应聘者的同意和确认，这是一个平等的关系，否则，极易发生侵权纠纷。
那作为应聘者除了要从法律角度维护好自身的利益，也要从心态上去调整，通过前述的内容我们知道背景调查是必然的，是对双方都负责的的一种态度，从另一个角度也说明这个企业是负责的企业，是公正的企业。如果应聘的岗位有背景调查，而且应聘者又很中意这个岗位，那么请积极配合背景调查，这对自己的职业生涯并不是什么坏事情。
最后，至于楼主说的什么环境才是理想的用？
我说一下我所理解的理想用工环境吧！小编我在公司已工作十年有余，我总结的理想工作环境是“有前途，我能看到。有气氛，我能感受。有压力，我能承受。薪酬合理，我能接受”。
当然这是我现阶段的感受，其实职业生涯的每个阶段侧重点都不一样，就像我刚参加工作的时候，觉得公司要做活力，有气氛，太压抑我受不了，那工作几年后要买房买车谈朋友，就会觉得挣钱是第一要务，那等你这些都配齐了呢，就会去思考中长期的东西，那就是自己的前途，行业和职业前途。那是不是等到我们退休的时候就会回到原点，希望工作能轻松一点，有氛围一点！
疫情未结束，希望大家都能健康平安。
以上是我的一点拙见！感谢！
小生大仙
首先背景调查是这些年hr蛮喜欢做的事情。但大多数人做的趋于表面。或者说通过设定指标和过分解读。
然后背调这个东西，一般对关键性岗位进行调查。不限于调查该人员的综合素质，行业口碑，或者是性格缺陷等等。但这些信息要如何有效获取，获取后如何删减？就好像大家都知道，一直通常要不是钱拿的不够位，要不做的不爽，而背景调查通常都是询问他的直线上司，而离岗的人员与直线上司大多都有矛盾吧。所以这种情况该如何有效背调。
而现在大多数的hr都是大专院校直接毕业，没有经过一线，也没有经过其他部门的培训，只懂得设参数设维度，然后把人像机器一样进入列表进行打分。更有甚者，连岗位责任说明书都是抄的，那他连这个岗位都不熟悉，他在做这个招聘的时候，所有的依据来源是什么？………年轻的hr最大的能力就是听说…网上说…书本上说…
我个人认为一个没有在一线工作过的人不要去做管理。
小小团长
你好，我试着回答您的问题。背景调查一般用在中层及以上岗位在面试后，在经过和候选人沟通以及确认录用候选人前需要完成的一项工作。我是这么看待的，本着人是会持续学习，提升以及改变的，几年前的自己和现在的自己会不同，当时的想法和现在的想法也会不同，所以背景调查在我看来最多最多只能起些许参考作用，因为提供背景调查的人要么是人资，要么是原上级，都不一定能给候选人全面的评价，我还是宁愿相信我们公司的面试体系，多轮面试后对候选人的综合反馈。
所以我们对于应聘者的背景调查，更多的是走流程，不会把调查太当回事。以上是我的回答，供参考！
缘来是你的2005
1、不排除你说的有个别HR因为专业而去做专业，不是从公司利益角度出发做事，这违背了HR工作的初心。
2、企业HR在招聘岗位，一定是有要求的，专业词是岗位说明书/岗位职责或是岗位胜任力素质模型，从招聘的角度和概率的角度，要求应聘者单身、985211或是工作稳定性等，只是为了便于提供筛选出更合适的人选，但也不得不说，这是“懒政”，属于一刀切，没有真正从招聘岗位的胜任力上去分析人员的胜任素质，而更多的还只是依靠外在的条件去筛选，目前也已经落后了这种做法。
2020年基于疫情的影响，在线办公工具的大范围应用，企业数字化工具应用会有一个爆发的情况，越来越多的企业老板会意识到数字化工具的作用和价值，那么人力资源分析工具特别是AI招聘、人才测评等工具的应用也会越来越普遍。这对于求职者来说，其实也是有利的，可以踢除了唯外在因素硬性条件的限制，可以将真正的有能力的人才脱颖而出，为企业发现。
3、另外的角度理解，HR其实是没有招聘数字化工具可用，不能依靠人才分析软件从客观上分析、判断候选人的内在素质和与公司的岗位匹配度。企业一方面不愿意投资采购，另一方面企业HR这方面意识也不强，更无法说服企业花钱去买。只能依靠自身感觉和外在的硬性条件去筛选，这样的结果肯定是人岗匹配度低、人员流失率高的结果。
4、题主也说了背调，其实背调是必须的，从企业角度看，通过背调了解候选人的真实工作经历和工作表现，以及是否有无犯法或是个人信用问题，可以降低用人的风险，从某种意义上讲，能够做背调甚至利用第三方背调平台来开展背调的企业，都还是不错更加规范的企业。
而背调的内容基本也都是公共平台上可以公开的信息，是合法的程序，对于候选人个人来讲，未来的职场，个人信用度会越来越重要。
5、凡是都要从多角度去看，招聘这个，要从求职端、HR端、企业端至少三方去看待问题，单纯的单一角度，就可能会造成看待问题的局限性，造成“公说公有理婆说婆有理”的局面。
所以，作为求职者，要理解企业的岗位要求以及做背调的做法，当然企业也要让求职者理解、认同他们的做法，关注求职者的求职体验，哪一方面不认同，这个就无法合作。
希望对你有帮助！
帅观人力
你提的问题需要分几个部分来回答。
首先，公司是否需要对应聘者进行背景调查。一般而言，是需要的，尤其是针对高层岗位。背景调查是对应聘者胜任状况的进一步验证，并且对事实及合规问题进行核实。也就是说，背景调查是人才甄选的关键环节之一，是奔着人选是否合适去的。要回答人选是否合适，就既需要回答公司/岗位需要什么样的人，也需要回答这个人怎么样。
其次，背景调查是否会对应聘者造成不公平。这取决于公司如何操作背景调查，不能一概而论。如果公司针对某类应聘者都进行背景调查，且采用统一的调查方式，且对调查所获得的信息以同样的标准进行解读，那么是不会造成不公平的。
第三，背景调查是否会导致公司找不到想要的人？应该说，背景调查的价值在于过滤掉公司不应该招聘的人。如果某位应聘者因为背景调查而落选，要么是的确不符合公司需求，要么是对背景调查所获得的信息的解读不符合公司的价值取向，这不是是否应该进行背景调查的问题。
第四，一些关于个人情况的应聘条件设置是否合适，这主要涉及公平就业的问题，原则上不触碰法律红线就可以了，其他条件可以根据实际需求设定。
第五，以分析应聘者指标为乐、揭短、揭隐私是否合适。遇到的不多，但绝对不合适，应该坚决反对。
第六，理想的用工环境。这个很简单，就是把人当人。尊重人，该干活干活，该休息休息，该给钱给钱，该滚蛋滚蛋。
BondGibbs
这是目前社会整体因素造成的，人际关系、人脉网络和人脉资源就是一个企业、公司的无形资产，就如我们很多退休的干部你猛然发现在什么基金、股份公司、大型跨国企业、民营企业等返聘任职，薪酬按年薪算，还特别高，公司给安的名分是顾问，为什么？
这就是资源、就是无形资产，而且很快的能给你产生实实在在效益的。
公司普通员工多的是，大街上一抓一大把，不要说本科生，就是研究生、博士生放眼过去也是一排一排的，但这些人只是工作，除非技术上、专业领域特厉害的人之外，谁都能干的工作那就需要人脉资源，因此很多公司从自己公司的利益出发，产生效益出发，会对应聘者背景考察，还有一个就是不能把犯罪的，有犯罪历史的人招进来给公司带来危险，尽管这只是很小很小的一部分原因。
