記者觀察
本報記者 李海楠
近日，國企工資決定機制這一新鮮詞會成為各界熱烈討論的焦點之一。緣起國務院於5月下旬印發的《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）對國企工資改革形成頂層設計的同時，亦拉開了國企工資改革的序幕。為此，人社部、財政部、國務院國資委近日迅速聯合召開貫徹落實《意見》的電視電話會，對全面推進改革工作進行部署，並確定了2019年全面實施國企工資決定機制改革。
國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配製度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。應該說，國企工資改革的重要性與必要性無需多言，畢竟，其作為整體國企改革中的重要內容之一，肩負著企業內部活力多寡，以及國有企業能否切實建立和有效運行現代企業制度的重要使命。
一直以來，社會各界對於國有企業職工工資的詬病普遍存在，儘管自改革開放以來，國家對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法，對促進國有企業提高經濟效益、調動廣大職工積極性發揮了重要作用。但隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規範、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。
曾幾何時，社會輿論對國有企業職工薪酬曾有著諸如“幹得多不多得、幹得少不少拿”的調侃，客觀上，也道盡了國企職工仍或多或少有著“吃大鍋飯”的心理，顯然，這樣的工資調配機制是不利於國有資產管理以及國有企業活力和效率的進一步提升。
須要知道，對於企業而言，內部職工的積極性和工作效率與企業活力、效益是高度正相關的關係，正是因為缺少了市場化機制的導向，國有企業才長期處於職工積極性不高與企業活力和效率提升倒掛的現象，這客觀上也說明當前積極推進國企工資改革恰逢其時。
現階段，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，國企工資決定機制改革將以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。
在記者看來，《意見》作為頂層設計，其核心宗旨就是引入市場化導向，促使國有企業職工薪酬以及工資決定機制改革按照突出市場化方向發展深入推進。其中，《意見》明確的堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向、堅持效益導向與維護公平相統一、堅持市場決定與政府監管相結合、堅持分類分級管理四項基本原則正是確保國企工資改革遵循市場化導向的基本遵循。
而在工資水平上，一直以來社會各界對國有企業職工工資和薪酬偏高的認識或將不再存在。原因在於，隨著國企工資改革的深入推進，未來國有企業的工資總體水平也將更多由市場說了算。《意見》要求，國企工資水平對標勞動力市場價位、參照市場標準，特別是對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，將通過落實政府部門規定的工資增長調控目標實現其工資增長相對少增，並逐步向市場合理價位接軌。
值得關注的是，在總體工資水平對接市場合理價位的同時，備受詬病的且被視為拖累國企職工收入產生惰性的內部“分配平均主義”將被打破。《意見》提出要以業績為導向，合理拉開差距，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。
記者認為，一旦相關措施按照《意見》穩步推進，多年來國有企業工資分配一直存在市場化分配程度不高的問題將得到徹底解決。應該報以期待的是，隨著國企工資改革愈發突出市場化方向，充分的市場競爭機制，同時輔以政府放權力度的不斷加大，必將有利於調動國有企業員工的工作積極性，從而間接或者直接地促使擁有市場主體地位的國企自身主動參與競爭、提升治理公司水平的積極性、主動性。
此外，另一個值得關注的問題是，國企職工工資過高的現象。早在數年前，就曾引來包括中央在內的高度重視，諸如針對中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息的公開公示也在積極推進落實，而這一問題也是《意見》要加以解決的。
一直以來，國企長期以來既存在部分競爭性企業工資增長偏慢的狀況，也存在壟斷性程度較高行業企業工資增長管控不到位，部分企業憑藉特殊資源優勢或政策因素獲得高額利潤職工工資水平過高的狀況。
《意見》明確，國企工資改革在強調與效益聯動的同時，也明確要“調節過高收入”。其中，工資總額的確定，既考慮企業發展和效益狀況，也將綜合考慮勞動生產率的提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標狀況，並結合政府職能部門發佈的工資指導線。此外，出資人機構、國有企業還將定期向社會披露工資總額、職工平均工資水平，接受監督。
記者認為，以信息公開制度為依託，形成監督管理機制理應成為包括央企在內的國有企業職工工資改革的重要內容，畢竟，不被公開的薪酬系統缺少監督和約束，正是當前央企高管薪酬畸高，甚至出現與企業經營狀況倒掛現象的癥結所在。
值得期待的是，隨著2019年國企工資決定機制改革的全面推進，或將為新一輪收入分配改革打開一扇新的窗口，在這扇窗打開後能否如各方期待實現遏制央企高管腐敗、提高國企辦事效率、確保國有資產保值增值等初衷，還將與事業單位工資改革一併影響著整體居民收入分配格局，更是影響居民收入差距能否切實縮小，達到共享改革成果的最終目的。因此，不妨期待不再“平均主義”的國企工資改革，在獲取更多市場化活力之後，能有更多作為。
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