全文共3109字，阅读时间大约8分钟
在教练培训的课堂上，有相当一部分学员是企业内的HR、培训负责人、组织发展经理，可以说这些企业里的角色是学习的先锋，对于市场上最新的学习资讯、前沿的培训理念与技术常常先知先觉。他们拥有着超强的洞察力和敏锐度，总是能发现那些可能为自己所在的组织带来改变的机会。
在自己深入学习和体验过教练之后，他们期待着通过在企业引入教练，真的带来一些不同和改变，一方面这是他们在企业里存在的价值体现，看到因为企业管理者的变化带来员工团队状态的改善，真的让他们感到兴奋！这份价值也一定会很大程度上提升他们所在部门在组织内的影响力。
另一方面这也是所有助人者内心深处的渴望，他们渴望看到积极美好的事情发生，看到管理者更轻松，组织更有活力，员工更有激情和承诺……当这一切美好的发生是因为自己而带来的，真的是非常幸福的事。
大家都知道，教练是对领导者思维意识的转变，这样的培训或项目引入企业想要取得良好效果的一个重要因素就是：企业的高层管理者或者相关部门的老大是了解并深深认同教练的（当然这并不是必要因素）。
那么问题来了：假如这些高层管理者或部门老大们并不了解教练，甚至都没有听过教练，我们要如何去影响他们呢？
我在企业时负责培训工作8年多时间，这样的事真的时常发生，也遇到过很多挑战。结合自己当初的经验，以及2014年至今教练培训及项目运作的经验，为大家分享影响上级接受教练的6个秘诀（这里的“上级”是一个泛化的概念，可以包括你的直属上级、相关部门的领导、企业的高管等）。
当然，这6个秘诀不只是适用于“教练”，而是适用于任何你想要影响上级接受的内容。
（一）从上级工作的核心痛点与期待切入
人们为什么会选择做一件事？你一定会回答，是因为这件事对他有价值、有意义，这件事很重要。
是的，价值、意义、重要性是人们做决策时最核心的驱动因素。回到影响上级接受教练这件事同样如此。你的上级为什么会多看“教练”两眼？为什么要听你的话花钱做教练的培训？
一定是因为他认为教练能解决眼前工作中的问题——他面临的痛，又或者教练能帮助他达成工作的目标，满足他的需求——他的期待。
所以，我们一定要了解上级，懂得他的需要。找到上级工作与教练的结合点，也就是教练真正能支持上级的地方。这才是我们在影响上级时最为关键的切入点。
教练创造的价值可以涉及非常广泛的领域，从个人到团队到组织，从内驱力到执行力到创造力，从态度到行为到绩效……在为上级介绍时，不是把所有的好处说个遍，说的太多就失去了重点。所以，请思考一下：
- 目前上级工作中面临的最大挑战是什么？
- 上级最关注的是什么？
- 他最希望解决哪些问题？
- 他在今年工作成果方面最大的期待是什么？
如果他最希望能够激活90后员工，那么请找到教练与90后员工管理的更多信息，如果他觉得员工执行力太差，那就看看教练是如何提升员工执行力的；如果他希望提升业务部门管理者的领导力，那就去发现更多教练支持领导力提升的案例。在你有机会和他交谈时，你就知道从哪里最有机会击中他的需求。
对于上级的了解，需要花心思长期积累，如果是你自己的直属领导可能会容易很多，但是如果是其他部门的领导，就会困难一些。这种情况下，需求的获取也可以通过沟通时多加聆听和提问来达成。
2011年，我所在的餐饮企业面临基层员工流失率高的问题。作为企业大学的负责人，我的上级领导非常期待我们可以通过一些方式改变这样的现状。
通过分析和调研，我们看到店长的领导力直接影响着员工的工作状态，于是在公司的后继人才培训项目中，我们就将“教练式领导”的课程放了进去。
没想到效果非常好，培训结束后的跟进辅导中，我听到很多区域经理分享店长的改变，以及由其带来的员工状态的改变。所以，找准需求，满足需求，是让上级接受教练的核心所在。
（二）针对性收集资料，把握时机建立认知
我们都知道，一个人对一件事感兴趣，最起码他需要知道这件事。也就是这件事首先需要出现在他的认知范围内。我们无法想象一个人对一件事毫无所知，就会真的去接受他。所以，你需要做的是“将教练植入上级的认知范围”。
说简单点，就是要让上级知道教练到底是什么？有什么价值？能给组织、团队、员工带来什么改变？能如何满足他的需求和期待？
要将“教练”植入上级的认知范围，首先，我们需要收集相关的信息和资源。这些认知层面的内容来源非常广泛。比如：权威书籍、知名的企业教练案例、视频。
现在网络发达，这些资料很容易获取，比如：视频比尔·盖茨的“每个人都需要一个教练！”，企业教练起源视频“添·高威教莫丽打网球”等，可以非常方便的搜到收藏或下载。
你在筛选资料时特别要把握的原则就是：资料的影响力和权威性。也就是这些你挑出来的资讯是非常靠谱的、非常能引起上级关注和认可的。
同时还需要注意，每一份资料在你传递给上级之前一定要仔细的通盘阅读浏览和筛选，而不是听别人说好就简单收藏，而是结合我们谈到的第一个秘诀，紧紧结合上级的需求和期待找到最契合他的资料，这样就能最大化的引起他的关注和好奇。
最后，在你整理好最适当的资料后，切忌简单邮件发送或打包进优盘交给上级，要知道上级工作繁忙，每天接收的信息庞杂，你所传递的方式决定了上级对这些资料的重视程度。你需要找到可以为上级推荐教练的关键场合。
比如：上级与你的1对1沟通，部门重要的会议你有发言的机会、上级谈及工作中的挑战与希望，所有这些场合，都是切入教练的绝好时机。
你的推荐需要让上级感觉到重要性，而不是随意的提及，是带着你对教练的信任、对上级能从教练获益的笃定进行的，是需要一下子让领导感受到价值的。
在推荐的时候还要强调一种情况，那就是很多人找到了领导的痛点和需求，就开始一股脑的强行推荐和介绍，一个人说个不停。那么，说的时候会出现什么情况呢？
大家一定不陌生，很多学了教练的人常常鸡血满满，特别是在刚学完的时候，会一个劲儿跟身边人说教练多么好、多么神奇，但是当我们以如此“非比寻常”的状态和他人分享时，是否留意到人们的反应？他们会觉得很奇怪，看我们神经兮兮的，内心其实是完全抵触的。
他们甚至会怀疑我们是不是被洗脑了，是不是几天不见参加了什么传销组织？于是，他们的注意力其实根本没有在我们所说的内容上，也就是“教练”上，而是在我们的状态上。
所以，在我们和上级沟通推荐时特别需要保持住自己理性的状态，即使你的内心真的非常兴奋，也请你暂且按捺住，毕竟工作在大多人看来是一件严肃理性的事。千万别让你的状态影响了你想要达成的结果。
在你的推荐之后，上级开始对“教练”有了一点兴趣，这个时候就可以将你精心准备的资料交给他了。当然，不是有去无回的简单递交资料，你可以试探性的问问他，“领导，咱们下次什么时候可以就教练的这些资料进行进一步的交流呢？”
影响上级接受教练的过程，是持续性渐进式的，所以你需要搭建一个桥梁，每一次都能向前推进一步。这个简单的提问，不仅在获得上级的许可，同时在潜移默化地进行向前一步的推进工作。
在企业时，我常常是那个发现新资讯的人。在我第一次阅读前用友大学校长田俊国老师《上接战略，下接绩效——培训就该这样搞》的著作之后，深感共鸣，借着一次会议，领导提到希望改进培训效果，希望培训真的能够支持公司的长远发展和人才培养，我就借机推荐了这本书给他，几日后他很兴奋的找我，希望和田校长见面沟通。
于是我通过微博搜索，辗转找到了田校长本人，就此开始了行动学习在组织内的践行和推广工作。这也是一个成功影响上级的小例子。
下篇将为大家带来另外4个秘诀：
（三）创造机会参与体验
（四）通过自己的改变引发好奇与关注
（五）用聆听提问替代告知，沟通中活出教练状态
（六）保持信心与耐心，不断获得小小成功
• end •
閱讀更多 很牛 的文章
