案情简介
2014年初,老王进入本市某物业公司从事水电维修工作，月工资4000元，奖金另计。双方签订一份劳动合同，约定合同期限至2017年12月31日。劳动合同到期前，物业公司通知老王不再续订。
双方在办理交接时签署了一份离职协议，约定：“双方确认劳动合同于2017年12月31日终止；物业公司同意向老王一次性支付2017年12月工资及奖金4800元和终止劳动合同经济补偿金10000元；老王确认物业公司未拖欠任何劳动报酬、奖金、福利待遇，双方之间亦不存在任何劳动争议”。物业公司亦于五个工作日后，按协议约定向老王履行上述款项的给付义务。
事后，老王了解到其获得的经济补偿金可能低于法定计算标准。但物业公司坚持双方已结清全部权利义务，不同意支付差额。双方协商未果，老王遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求物业公司向其支付终止劳动合同经济补偿金差额。仲裁委员会立案后，依法予以受理。
争议焦点
劳动者在与用人单位达成具有权利处分性质的离职协议后，可否再行主张未尽权利？
裁决结果
仲裁委员会依法作出裁决：对老王要求物业公司另行支付终止劳动合同经济补偿金差额的仲裁请求，不予支持。
分析点评
裁审实践中，有不少用人单位和劳动者会在办理离职交接时，就相关手续的办理、劳动报酬的结算以及经济补偿金的给付等内容达成协议。而在用人单位按协议约定履行完毕后，又有劳动者以协议无效为由申请仲裁，要求用人单位依照法律规定另行支付加班工资、未休年休假折算工资等未尽义务或依据法定计算标准补足差额。用人单位与劳动者签订具有权利处分性质的离职协议时，应当本着平等、自愿、公平的原则进行协商。一方面，用人单位不应利用自身的优势地位，误导劳动者签订不具备合法合理性的协议。另一方面，劳动者也要提高自身维权意识，慎重签署相关协议，以防止因考虑不周而损害自身权益。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。对于双方在离职时达成的协议，在很多情况下，可能会涉及劳动者其他未尽权利的处分。离职协议性质本身属于对劳动合同解除或终止后权利义务的重新安排，但关于协议效力的认定，应着重审查补偿协议是否为双方当事人的真实意思表示，补偿协议内容是否明确，以及是否显失公平或者存在重大误解等，在不违背底线基准的前提下，应充分考虑和尊重当事人的意思自治，不应轻易作出否定协议效力的判断。
劳动争议的解决途径是多样化的，协商及和解具有沟通便捷和履行及时的特点。我们应当鼓励当事人协商求同，通过达成离职协议的方式解决纠纷。同时，也应防止协议签订后，出现当事人不遵守诚信，推翻约定或不按约定履行，引发的不良后果或是导致矛盾的升级。
回到本案中，老王系完全民事行为能力人，有权处分其合法权利。双方签订的离职协议未违反法律、行政法规的强制性规定，在无证据显示老王签订离职协议时，存在受欺诈或胁迫等情形的前提下，应认定为双方真实意思表示。而从“双方之间亦不存在任何劳动争议”的表述来看，可以得出老王已处分其未尽权利的结论，应由其承担不利后果。鉴于此，劳动者在协议约定之外，另行提出其他权利主张，将难以得到裁判者的认同和支持。
需要指出的是，实践中也有部分用人单位和劳动者仅仅在离职协议中约定“劳动者承诺放弃仲裁、诉讼等权利”，但此类排除劳动者诉权的条款并不具备法律效力。用人单位仅以此为由提出抗辩，并不能得到裁判者的采纳。
总而言之，办理离职交接属于劳动者应尽的后合同义务，但同时签订“权利处分型”的离职协议并非适用于任何劳动关系解除或终止情形。若劳动者对协议内容存在异议，其可以单独确认无争议条款，并注明争议内容。如此，才能避免离职协议成为事后维权的“紧箍咒”。
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