中國的企業只要一搞學習對標，就是華為和阿里。畢竟家大業大，企業的組織架構以及內部管理的方法也秀出班行。
今天我們聊聊靠賣光碟起家的京東的故事，說起劉強東，我們第一時間想到的可能會是：他娶了一個年輕、美麗、清純的奶茶妹妹，或者他是京東霸道總裁，還有前些日子刷爆朋友圈的京東豪華員工宿舍。
然而作為京東掌門人，劉強東是如何將十幾萬人管理得井井有條，而且都成為了來之能戰、戰之能勝的鐵軍。要知道這十幾萬人可是上到高技術人才，下到大多是農民工的配送員、倉儲人員！
最近，京東內部發布了《京東人事與組織效率鐵律十四條》。正是這些看似苛刻的鐵律，才讓十幾萬的京東人成為鐵軍，才讓京東從默默無聞的小公司迅速崛起，成為比肩BAT的互聯網巨頭和零售巨頭！
讓我們一起看看劉強東管理十幾萬員工的十四條鐵律。
1. 價值觀第一
京東秉承“價值觀第一，能力第二”的用人原則，通過能力、業績和價值觀體系量化標準評分，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵鏽，倡導“80%鋼+20%金子”的團隊結構，以促進團隊的穩定和發展。
1）價值觀很好，業績能力也很好的人，是金子；
2）能力、業績不錯，價值觀也不錯的人，是鋼，大部分員工屬於此類；
3）價值觀不錯，但是能力稍差的，是鐵；
4）能力不行，價值觀也不行的，是廢鐵；
5）能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵鏽，是要堅決去除的。
2. ABC原則
公司在財權、人權、事權和問責四個方面按照級別劃分，C級彙報B級，B級彙報A級。C級在財務審批、人事管理、日常運營管理等方面提交的審批項，A、B兩級應做出決策。
1）管理決策，儘可能兩級內解決，與 C 相關的，所有的入離轉調是由 A、B 共同做決定。
2）涉及到客戶體驗類型的決策，涉及到貪腐或其他重大事項例外。
3. 一拖二原則
對於所有加入公司的管理者，公司原則上不鼓勵過多引進過去單位的下屬（公司特批群體僱傭除外）到其所管轄的部門工作（歡迎推薦到非本人管轄部門），以避免在公司內部產生幫派及小團體文化，降低公司經營管理風險。如有必要，經其所屬條線的CXO批准，最多可引進兩個人。該原則同樣適用於所有內部異動的管理者（組織架構調整引起的除外）。
1）目的：為了避免貪腐以及小團隊原則；
2）直接間接向你彙報的人群裡面，只能夠最多不超過兩個人源於你以前的團隊；
4. Backup（繼任者）原則
1）在現有的管理崗位上工作一年；
2）一年期滿必須要提供繼任者，否則離職；
5. NONONO原則
對於涉及兩個“凡是”的要求， 應認真對待，不允許隨意說No。 即“凡是涉及客戶體驗改進的要求，凡是涉及公司未來業務發展的要求”。
1）有人提出對公司長遠發展有利的建議時，不許說不；
2）別的部門如果求助你，一定要通過 A、B 兩級，或者通過你和你的兩級共同說 “不” 才可以。追責的時候不該說 No，說 N 哦也是兩級追責；
3）任何管理者不許隱瞞情況。
6. 七上八下原則
為適應公司快速發展的要求，滿足關鍵人才的大量需求，進一步落地4S人才觀（Style/Stage/Speed/Success）
1）七上：針對價值觀良好，能力達到目標管理崗位任職資格要求 70% 的內部員工和年輕員工，大膽予以提拔和任用；
2）八下：2018 年 80% 的內部管理者從內部提拔；
7. 九宮淘汰原則
公司每年從績效和潛力雙維度對內部人才進行盤點，根據人才盤點九宮格位置實施相應的管理舉措。
對於7、8、9格的高績效、高潛力員工給予重點發展、培養和激勵。對於2格（差距員工）與3格人員（基本勝任）通過調整崗位、輔導培訓等方式優化改善，對於1格人員（問題員工）嚴格執行淘汰。
8. 兩下兩輪原則
所有管理者每年至少兩次下一線支援；所有管理者、P/T10及以上人員、產品經理崗（技術研發類）人員每年至少兩次去其他部門輪崗（其中至少有一次是去對口業務或協同部門）。每次輪崗時間不得低於一個工作日，上不設限。輪崗發起分為主動申請和業務部門邀請兩類，任何部門不得以任何理由（包括數據/信息保密等）拒絕他人的輪崗申請。
9. 8150原則
設置機構要滿足一定數量的管幅要求。
1）核心：保證組織更加扁平化
2）8：一個管理者的管理界面小於 8 個人，不設置管理者崗位；
3）15：沒有達到 15 個人，不允許有另外的管理崗設置；
4）50：基層小於 50 人的時候，不可以設立小組長。
10. 24小時原則
所有管理者對於任何工作請示及需要批覆的郵件24小時內必須回覆。所有管理者必須保證電話24小時開機並接聽電話，保持溝通渠道的順暢。對於所有需求，所有員工需要在24個工作小時內解決，如因特殊原因確實有困難的，需要明確向需求方說明解決時間表。
11. 會議3 3 3原則
內部會議要求,會議核心內容不超過三頁PPT，會議時間不超過三十分鐘，決策會議不能開超過三次。同一問題超過兩次會議決策不了，就上升一級做決策，三次會議必須解決問題。
12. 考核鐵人三項原則
所有員工/管理者的考核KPI都不超過三項，超過項列入警示或觀測項。考核KPI全面簡化，只聚焦最關鍵的驅動因素，把精力放到最重要的事情上。
13. 內部溝通五原則
1、內部溝通時間分配“721原則”
管理者內部溝通要把70%的時間用來和下屬溝通，20%的時間和平級溝通，10%的時間和上級溝通。
2、彙報講層級
工作彙報要按照ABC原則逐層彙報，避免越級彙報或漏級彙報。就算隔層上級A批准，直屬上級B沒有批准，報批也不能正式生效，從而保證決策的謹慎性和全面性。
3、溝通是平的
內部溝通是平的，不講求級別對等，尤其是跨部門溝通，要打破層級和官僚做日常工作溝通，保證溝通效率及有效性。
4、誰牽頭誰擔責
項目誰牽頭，誰就是負責人，就要對整件事情負責到底，就有權指揮、調動全公司資源。項目小組的所有成員，無論在什麼部門什麼層級，只要是項目相關方，都要聽從項目負責人的安排。項目如果出了問題，最終責任由牽頭人承擔。
14.組織五開放原則
1、週報開放
管理者提交週報時，除了抄送隔級領導外，如有涉及其他部門知曉、審批、業務合作或跟進的事項，在不涉及敏感信息前提下，必須抄送給相關部門，便於協作，快速推進業務，但也避免不相關部門的群體抄送。
2、例會開放
所有一級及以上部門管理者必須開放常規例會calendar（除涉及敏感內容外），其它部門總監級及以上管理者可以申請列席參會。在開放名額範圍內（不超過參會人數的1/3），管理者不得拒絕其他管理者的列席申請。列席人員要嚴格遵守會議紀律和信息保密要求（除需要本部門協同/跟進事項外）。
3、數據開放
跨部門協同各方必須主動分享其它部門可能會用到的相關數據，包括資源投入、項目進展、業務管理或其它需要參考的關鍵數據（除涉及敏感數據外），以實現信息分享透明化。協同部門對協同方開放的數據要嚴格保密，僅控制在必要知曉範圍。
4、戰略開放
所有管理者都要向下傳遞公司戰略和部門戰略，促進員工對戰略方向的理解和共識。公司的戰略思考和戰略舉措向所有員工開放，各一級及以上部門的戰略思考和戰略舉措向本部門員工和協同部門開放（除涉及敏感信息外）。
5、人才開放
人才是公司共享資源，不隸屬任何部門或管理者，在全公司範圍內開放流動。管理者要服從公司整體的人才調配安排，支持人才內部流動，優先複用內部資源。員工在同一崗位服務滿一年即可申請內部異動，現管理者不能以任何形式限制（除非證明會損害公司利益）。同一崗位服務滿三年，現管理者要主動溝通員工發展需求，並推薦內部異動機會。同一崗位服務滿五年，必須更換崗位。同時，公司嚴格禁止不健康的人才競爭。
閱讀更多 宏酷商學院 的文章
