如何让新员工很快地适应环境、适应岗位？如何让老员工在原先的基础上进一步提升？估计很多管理者都会说：工作做着做着能力就上去了。
虽然企业必须支付员工的学习成本，容忍他们犯的一些错误，但这与“放养”是两回事。一个卓越的管理者应该主动去提升员工（干部）的生产力和执行力，而不是等他们有了问题才去解决，有些“成本”是可以避免的。
走出办公室主动了解员工的情况，才能及时帮助他们。辅导有两层意义：一是积极地发展，告诉员工应该做什么，二是消极地规范，什么事情不该做。多数企业认为，让员工摸索才能学习、积累经验，其实提供适当的“辅导”才是最高效的，让员工少走弯路，先找对方向。
辅导应该按照“日程表”有计划地推动，而不是散漫地进行。为员工制定学习的蓝图，脚踏实地、层层递进地辅导，才能全方位提升员工的能力。当然辅导也不能局限于定时定点的培训，要随时随地、随人随事地教育，充分利用任何可以辅导的机会。临时遇到什么小问题，其他员工也可以帮忙指点，做到辅导“人人有责”。
同样是培训新员工，英特尔会为员工制定详细的计划，比如第一周、第一个月、第一个季度，不同阶段员工能力需要达到什么程度，这个学习的过程中可能需要什么帮助，有计划、有目标地去追踪培训结果。
说明企业规章制度、提供岗前培训这都是基础的，在英特尔他们还会告诉新员工，你在哪里可以找到你需要的什么东西，并搭配一位资历较深的员工帮助他，让辅导日常化、更有人情味，随时有问题都可以找到人问。还会安排多种一对一会谈，和领导、客户等面对面交流，提供一个展现自我的机会，他们学习也会更有动力。
所以，当员工做得不好的时候别顾着埋怨，应该先反思一下是不是主管没有教好，辅导的方式不对。
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