微小維生素

企業要做百年老店、知名品牌，各種用工方式要經的起推敲、評價。

現有《勞動合同法》2008年施行、2012年修訂，越來越符合現實需要，在法制社會，對企業用工要做到合情合理。

本題從企業角度出發，討論主動辭退20多年工齡員工，從道義上說，有點不好接受。但企業寧願承擔賠償金，也要辭退該職工的話，那就另當別論了。法律條文太繁雜，這裡簡單說明辭退該員工可能依據的兩種情況。

一、用人單位合理解除合同

根據第40條、46條規定，用人單位解除和勞動者的勞動合同，用人單位應支付經濟補償。

補償金額以勞動者在本單位工作年限計算，每滿一年支付一個月工資，我們取整20年計算，那麼用人單位應支付該職工20個月工資。

注意事項:

1、這裡的月工資是指合同終止前12個月的平均工資。

2、如果工齡有零有整，那麼，未滿六個月賠付半個月工資。六個月到一年之間的按一年計算。

二、用人單位非法解除合同

用人單位違法解除或終止勞動合同，根據第87條規定，按照第47條的經濟補償標準二倍計算。

也就是參照上述第一種賠付金額的二倍執行，按20年工齡計算，應支付40個月工資的賠償金。

因為各種原因不同，不能說的太詳細，具體法律條款大家可以查資料看。但總的來說，不論什麼原因，應優先保障勞動者的權益。這樣才有利提升企業凝聚力，不會造成企業信譽等各方面損失、影響。

河東三叔

公司要辭退一個20多歲的老員工，但他不同意走，怎麼辦?

你是HR嗎？你是老闆嗎？不管你是誰，你在拿著裁員的大棒，要拿一個為公司奉獻了20年的老員工開刀，你在做壞事，是不良HR，是無良老闆。雖然我鄙視你，但為了讓你下輩子能做個好人，我還是願意告訴你該怎麼做！

方法一:直接辭退他，賠他40個月的工資

20年工齡的老員工，該是簽訂了無固定期限的勞動合同，意味著只要員工不犯嚴重錯誤，公司是不能不補償辭退的。你現在想讓他走，正規渠道就是賠40個月的工資。如果公司寧願賠他40個月的工資，他不願接受賠償，而是要求繼續履行勞動合同，那你就造成讓他不能履行勞動合同的事實，比如他的崗位已被其它員工替代或者取消他的崗位，這樣法院會判決支付賠償金而不是繼續履行勞動合同。當然，在這種情況下，公司還應當支付勞動者在勞動仲裁不上班期間的工資和繳納社保，如果結案時間花一兩年，那老員工又可以多拿好多個月的工資，這樣公司是損失大了些，但卻很能寬慰老員工的心--誰讓你違法辭退老員工呢？總要付出一點心痛的代價。

以下是普法時間，請學習:

方法二:不安排他工作，讓他每天無所事事，忍受不了內心的無聊後發瘋的離職

比如，撤掉老員工的辦公桌，搬走他的電腦或設定登入權限限制他使用電腦，不安排他任務，讓他每天無所事事，讓他最後忍受不了內心無聊的煎熬而主動辭職。這招是每個老闆或HR必須掌握的逼迫員工主動辭職放棄賠償的伎倆，對一般勞動者往往奏效。但對於工齡20年的老員工或者熟悉勞動法的員工，也許你就被弄得灰頭灰臉的。因為你這麼做也是違法，老員工會以公司未按照勞動合同約定提供勞動條件理由要求賠償或要求繼續履行勞動合同。這樣，公司還是要支付其在方法一中所提的40倍工資和訴訟期間的工資等等。

以下是普法時間，請學習。

方法三:等到老員工退休領取養老金的時候，再終止他勞動合同

老員工在你公司上班了20年，如果來你公司之前在其它地方又上了十來年，那麼他的年紀離退休年齡60歲也沒幾年了。你不如繼續安排他工作繼續履行合同，這樣每月發他工資，讓他退休時勞動合同就自然終止了，那樣你也不用再支付賠償金了。--這是你最省錢的方法，老員工熟悉公司流程，熟悉工作任務，可能效率慢一點，但勝任工作是沒問題。你繼續聘用他，一方面可以節省40個月的賠償金+仲裁期間的工資，另一方面你也不用招其它人來頂替他的位置而額外發給其它人工資--這樣一算，比你逼員工辭職賠償穩賺不虧。

天網恢恢疏而不漏，想輕易辭退老員工，沒門。還是按照我的方法三辦理吧--做個良心企業家或者良心HR會得到很多點讚的。

職路彎彎

回答動不動就要去法院的，我真懷疑你們身邊有沒有20年的老員工。你們知道在一家公司工作20多年意味著什麼嗎？那可是員工的整個青春年華，沒有感情是不可能的，不到你死我活的地步怎麼可能對簿公堂。

我們幾千人的公司，一個大事業部七八百人，工齡超過20年的，也就區區十幾個人而已。而這些人無一例外都對公司發自內心的熱愛，真的是“以公司為家”。那種深入骨髓的真摯感情藏都藏不住，沒感情的早就跳槽走了。

“自古職場如青樓，不許青樓見白頭”，我們公司也和很多公司一樣，是比較無恥的，天天都在琢磨怎麼搞掉這些20多年的老員工，但不管中間鬧了多少不愉快，最後這些老員工都是拿了“N+X”補償走的，沒有誰會去法院或者仲裁。

公司搞走20多年老員工的方法，一般就是“三板斧”，這也幾乎是所有公司搞走老員工的方法了，提前學習一下，說不定以後用的著：

1、連哄帶騙

就是HR、直接領導、大領導輪流跟老員工談判，基本是威逼利誘，連哄帶騙，用的最多的招數就是“現在簽字還可以多拿補償，耗下去補償就少了”。“這是總部的裁員決定，誰也改不了”。總之和拆遷說服釘子戶沒啥區別。

老員工要做的就是：別信那一套，你就耗著，反正工資照發，我見過啥也不幹，耗了一年多的。建議你耗幾個月拿補償走就是了！

2、強制難受

表現在各種方面，比如你家明明在A城市，非要調你去B城市工作；你明明是做A工作的，非要讓你去做不熟悉的B工作；全公司都知道A和你不對付，偏偏讓你去和A搭檔幹活；小A還是你招過來的，非要讓你彙報給小A；還包括給你調低職級等等。總之讓你難受，讓你痛苦，讓你不能接受。

老員工要做的就是：如果你不想走，還是耗著，反正工資照發，丟點臉沒啥，不過最後都是堅持了一段時間，就拿補償走了。

3、終極武器

如果你非不走，公司只好動用終極武器，那就是在你20幾年的職業生涯中，尋找你違法勞動紀律的事情，比如報銷有沒有虛報，比如有沒有違紀違規事件等等，一般總是能找出來點的，找不出來還可以誘導別人舉報你，這事很多公司都辦過。最後拿著這些材料找你，你也不好說什麼。

老員工要做的就是：通知裁員後，工作要格外小心，別違規違紀，讓公司找不到把柄。公司找到把柄後，那就拿補償走人！

老員工不想走，無外乎是給的補償不夠！公司給你玩“三板斧”，無外乎是不想給太多的補償，事情其實非常簡單。但不管怎樣，最後老員工還是都拿了補償走的，這是我比較欣慰的。

職場再出發

公司辭退一個員工，一般只有兩種原因：1.公司原因，如經營不善，業務改變等，需要裁掉相關人員。2.員工原因，主要有兩種，一方面員工能力不足，各方面素質無法勝任現有崗位。另一方面是員工違反公司規章制度被辭退。

本文中的員工被辭退，如果不想走，具體怎麼辦，要具體問題具體分析。

一.公司原因辭退員工。員工是可以要求不走，但如果非要員工走，那就要嚴格按照違法辭退員工的標準進行賠償，也就是2N+1。因為企業用工，是要遵循雙方自願原則的，也就是企業和員工都要同意，這樣雙方才可以繼續合作下去。但現實勞動法是保護勞動者的，也就是勞動者只要提前一個月告知企業，就可以解除勞動合同，但企業要解除勞動合同，就要付出慘重的代價。因此，他如果不肯走，那企業依法進行賠償也是可以的，但代價很大。

二.員工違反公司規章制度被辭退。如果員工是因為這種原因被辭退，那員工是沒有賠償金的，而且他必須走。但企業要保證規章制度的合法性，也就是規章制度經過合法程序制定，並公示，且已告知勞動者。

最後，我覺得企業和員工是共贏關係，他為你們公司奉獻了20年，說明他是很忠誠的，當然，也有可能是因為他能力不足，不敢跳槽，但我覺得，善待老員工是一家優秀企業的胸懷。如果他沒有過錯，我建議看看他是否可以做別的崗位？如果實在不行，那就和他溝通，依法對他進行賠償，也許這樣對雙方都好。企業不要想著坑員工。

我是劉仕祥，是一名資深生涯規劃師，演講口才教練，國家心理諮詢師，人力資源管理者，著有書籍《在最能吃苦的年紀，遇見拼命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》。

劉仕祥演講思維課

這是很現實的一個問題，不用談什麼勞動法和人性，在利益面前，即使是親情又能怎麼樣？你又不是沒看見過爭奪財產而反目的一家人，談勞動法也沒什麼用，大家都沒時間去打官司，而且就算你有時間，你所付出的不一定能彌補你所失去的。

義憤填膺只能證明一個問題：你還年輕！

從題主所問，既然想辭退了，就說明公司絕對沒有挽留的餘地了，也不像有個答主想的那麼複雜，又分析老闆的意圖，又分析不想走的原因等等，如果公司想安置你，問這個問題就沒意義了，老闆想辭退你，無論是個人恩怨還是公司變動，都說明你無法為公司創造更多的價值了，從你不想走這個側面也反映出這個問題了，所以，既然老闆決定不要你了，那好，爺走就是了，如果沒這個尊嚴，我想也確實是哪個公司都不想要的人。

發洩個人情緒沒有用，我是回答問題的，既然不想走，怎麼辦，你也不能讓保安拉出去，又不能打110，畢竟這麼多年的老員工了，從感情上也做不到，我覺得就直接了當的說清楚，從哪天哪天開始，老闆說這個崗位取消或者不需要人員了。我想作為一個有點自尊的人都不會賴著不走，如果真不走，每天照常來的話，那就讓他待著，什麼工作都不分配給他，我想慢慢的他也就想開了。

封筆多年

任何一家公司，作為經營性的實體，都是要講利益的，這是公司經營存續和發展的本質。

一個員工在企業裡面，無論資歷多老，一旦不能繼續為公司的發展貢獻價值，甚至在自己的職位上造成了負面作用，影響了其他人的晉升發展和公司文化的提升，那他的離開就是時間問題了。

雖然我們很多人都認為企業應該是一個講人情味的地方，尤其是一個在企業中“奉獻”了20多年的老員工，是否要走到辭退的這一步，在我看來，這是必須做的，如果企業都講人情，忽略了效益的本質，最終的結果很可能導致企業的虧損和倒閉，這是所有人都不願意看到的。

對於辭退的問題，我認為即便是員工存在工作能力不足、過失等問題，但是為了顧及員工的心態和企業的形象，我的建議還是採取穩妥的方式進行操作為宜，可以有以下幾種點：

1、主動的溝通，畢竟企業和員工之間也像兩口子過日子，需要雙方覺得合得來才行，確實不行了，該分手就得分手；

2、提供必要的經濟補償，按照勞動合同法的規定履行必要的程序，按最多2N+1的倍數支付工資補償，讓員工覺得即便是離開也是受到尊重的；

3、讓員工認識到公司發展到相應階段的時候對員工能力的要求，讓員工認識到自己的不足以及其他同事的發展情況；

儘量取得理解和互信，是維持長期關係的一種必要手段，如果員工覺得受了委屈，離職之後到處說公司的壞話，那麼對於公司來說，即便省下了賠償金，聲譽的損失可能會更大。

元寶爸爸聊育兒

我是靖蜀黍，我關注職場動態，我就是喜歡在職場中奮鬥的你的樣子，酷~

我知道大部分的回答應該都是對於公司或者老闆的謾罵和鄙視，為什麼會將一個已經在公司服務了20多年的老員工就這樣無情的辭退？還有沒有良知和道德底線呢？

其實雖然這個題目很簡單，但在靖蜀黍看來背後其實沒有那麼簡單，我們把這個題目分解成兩部分

公司要辭退一個20多年的老員工

核心問題是公司為什麼要辭退20多年的老員工，根據我的分析可能有幾種原因，一是公司已經沒有合適的崗位適合老員工；二是老員工不願意提升自己，倚老賣老嚴重影響公司的正常運轉；三是某些事情公司需要老員工來背黑鍋；四是公司已經入不敷出就快倒閉。

其中第一種和第二種主要的原因是在老員工，是老員工的不願意與時俱進，養著老員工已經嚴重影響公司企業文化和團隊的和諧，公司不得不辭退他。對於這種情況，重點在於向老員工說清楚辭退的原因，特別是在老員工已經出現不適應當前工作要求的時候，就應該多次採用談心、警告的方式，提早給他釋放壓力，並在這個過程中留下談心、教育和警告的證據，如果一而再再而三，老員工還是如此，則表現出辭退的無奈，同時給足賠償金，這樣老員工也就無話可說，並且沒有什麼理由可以要挾公司或領導。

而第三種和第是種主要的原因是因為公司運營不善出現問題，並把責任轉嫁到老員工身上，這個一個方面做好說服工作，最後關鍵就是用足夠的錢去安慰補償老員工，當然如果公司要倒閉了，在儘可能的前提下賠償向老員工傾斜也是應該的，所以，最終還是錢的問題，錢到位了，也就不會有異議了。

老員工不同意走

這種狀況的原因也有幾種，一種是公司沒有按照國家《合同法》的規定給予足夠的賠償；二是在辭退過程中不夠尊重老員工，沒有及時說明清楚他被辭退的原因，感覺受到了侮辱和忽視；三是不認同被辭退的原因，老員工感覺受到了不公平對待；

老員工不同意走，真正背後的原因其實不是說服沒有做到位，就是錢沒有給夠或者心涼了，之後就比較容易跟公司槓上了。

怎麼辦？

一方面做好說服工作，最好是公司高級領導直接出面向老員工解釋說明辭退情況，曉之以理動之以情，說到老員工心服口服。

另一方面，一定至少要按照國家的規定予以賠償，雖然可能是一筆很大的數字，但企業錯誤在前，這也是沒有辦法要面對的損失，否則老員工上仲裁庭起訴，後面企業的損失可能更大。有人情味的公司還會再額外補償，以感謝老員工20年的付出，這樣，還有什麼老員工會死賴著不走呢？

另外一點就是所有的補救方式一定要照顧老員工的面子，老員工已經服務公司那麼多年了，總不能丟了臉回去，對於工作了20年的老員工，很多時候面子比補償還要重要！

靖蜀黍沒有在一個單位待過10年以上，也許我的這些論點和論據只是個人的一廂情願，如果你有相關的經驗，你可以懟我！指導我！教我！

立青仙森

公司人員需要一定的流動，才有利於不斷髮展。有的公司新鮮血液不足，導致自身逐漸被行業淘汰。那麼對於公司來說，如何辭退一名20多年的老員工呢？

一、辭退原因

站在員工的角度來看，他們會認為企業缺少人道主義，沒有考慮員工晚年生活。

正如打油詩：千辛萬苦進銀行，為誰辛苦為誰忙……若得時光可回首，此生不願進銀行。一般來說公司辭退員工有兩種原因。一種是公司正在發展轉型，需要裁員，尤其是一些沒有優勢的老員工。另外一種是個人自身原因。有些老員工倚老賣老，違反公司的規章制度。還有些是自身的職場素質無法勝任崗位。

二、如何解決？

若員工違法公司的規章制度，可以直接辭退。但若是沒有，最好的辦法就是運用法律手段。這位員工在公司已經工作二十年，而正常情況工作十年以上就需要續簽無固定期限合同，這樣不能以合同到期為由辭退員工。根據我國《勞動合同法》，關於公司強制解除職工的和勞動關係的方面，公司需要向員工付出經濟補償金二倍的經濟賠償金。當然還是在雙方協商好的情況下。

綜上，職場很殘酷，時刻做好被淘汰的準備。公司辭退一名20多年的老員工，也是為公司發展做打算。但辭退的時候注意方式方法。對此，你是怎麼看待的？更多問題歡迎關注交流，成長路上我們一起前行！

許悠然

針對這個問題，看了不少回答，感情因素佔據了絕對優勢！不得不感嘆，中國還是一個很有人情味的社會。但是，感情替代不了規則，感性不足以撼動理性。

先說一個真實的案例，我們一家分公司有一個工作20多年的老員工。年底前，安排員工購買發票，把部門未使用的招待費8000元一次性報銷了，留待部門日後集體活動使用。很不幸，這位部門經理被下屬舉報到總公司。事實很快查清楚了，必須有個處理結果。當時公司就出現了兩種聲音，一是事情不大，才8000元錢，也沒有裝進自己口袋裡，從輕處理即可；另一個聲音來自上層領導，堅決予以辭退，絕不姑息。前一種聲音是大陸領導，後一種聲音來自於香港籍領導。因為在香港領導看來，這是底線，無法觸碰，錢多錢少無法改變行為性質的。

回到題主的問題，公司要辭退一個20多年的老員工，為什麼？

一是要老員工違法亂紀、違反了公司制度規定，造成公司嚴重的經濟損失，直接解除勞動合同；

二是老員工工作技能差、工作態度差，無法跟上公司發展要求；

三是公司經營困難，需要減員來消減成本；

四是公司無合理理由，只是為了壓縮成本，提升利潤，藉故解僱老員工。

五是......

總之，剔除無良老闆、無良公司的違法辭退，一家正常的公司就不應該辭退老員工嗎？哪怕是老員工造成重大損失？哪怕是老員工消極怠工、工作技能差？

再談談奉獻：勞動者打工，付出體力與知識技能，老闆支付工資，誰奉獻給了誰？老員工奉獻了青春，潛臺詞是公司支付的工資太少，不足以彌補青春損失，所以理所應當給老員工工作機會，哪怕客觀上老員工已經無法勝任工作要求嗎？倘若如此，不參加工作的人就不會老去嗎？不參加工作、即將老去的人，應該向誰索要青春損失費呢？

情感歸情感，道理歸道理，不能因為情感避而不談規則；當然，也不能因為規則，一點情面也沒有。若是因為重大工作失誤、違法亂紀之事辭退，可能就由不得老員工不同意；若是工作技能、工作態度問題，建議優先考慮調換到一般崗位，或者加以培訓，爭取讓老員工安然降落；若是實在無法將就，那就友好協商吧，按照法律足額給予老員工經濟補償。當然，若是企業經濟實力比較強，能夠超出法律規定予以特別補償，更是值得提倡的。

作為身在其中的HR，有些工作不能不做，職責使然；但是應該做一個有溫度的HR，畢竟公司全員都在看著老員工的去處，畢竟我們也只是打工大軍中的一員而已。

人力資源沉思錄

公司要辭退一個20年以上的老員工，但是老員工自己不願意走的話，怎麼辦？

第一：最好的辦法就是拿起法律的武器

根據中華人民共和國《勞動合同法》規定！正常的情況下，工作10年以上的員工，需要簽訂無固定期限勞動合同，意思就是企業和員工無確定終止時間的合同！該勞動合同的期限長短不能確定，但是並不是沒有終止時間。一旦出現法律規定的情形，也可以解除合同。

那麼假如要解除無固定期限勞動合同，就必須企業和員工協商，如果協商一致解除，企業需要支付員工經濟補償金，那麼一般是工作一年就補償一個月工資。如問答中20年的老員工，那麼就是支付：20年*過去12個月平均月工資=20個月工資。

假如是企業單方面解除勞動合同，那麼就要支付雙倍賠償金，也就是要支付：20年*過去12個月平均月工資*2=40個月工資。

第二：員工要注意什麼？

很多老員工，因為被企業辭退，一氣之下曠工或遲到，那麼這是相當愚蠢的做法。員工一旦發現企業單方面解除勞動合同，就要做以下準備：

1）準時上班下班，以防企業以你曠工或遲到為理由而“將你一軍”，反咬你是不合格的員工而辭退，那就可惜了！

2）大部分企業，尤其私人企業沒有按照國家《勞動合同法》規定簽訂無固定期限勞動合同，此時你就要尋找可以證明你工齡的依據，比如說工資條、社保明細、打卡記錄等等！

3）收集企業企圖單方面辭退你的證據，比如領導給你的短信、或者郵件等等；

4）資料收集齊全，雙方仍沒有協商一致，那麼你可以到相應的勞動仲裁告該企業；

最後，在職者切勿盲目發怒，而導致最後的協商破裂。最好的辦法還是雙方能夠協商一致，畢竟未來有可能江湖再見。

職場上的你，覺得有道理嗎？

關鍵字: 員工 職場 生活