私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！

劉總是一家餐飲門店的老闆，最近他有個困惑：門店的廚師長再和他聊天的過程中，曾多次暗示他希望得到加薪，否則就可能選擇離職了！

劉總諮詢我：“到底該不該給門店廚師長加薪呢？退一萬步講：如果給廚師長加薪了，那其他員工也吵著要，怎麼辦？

其實對於加薪留人的問題，我先不做點評！我們可以先看看國內幾位的商界大佬，他們是怎麼做的？

1.華為任正非：有人效，有結果，給員工多少錢都不過分！

任正非說，不要自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。

物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會，但是加薪決不是無條件的，如果隨意加薪會助長員工貪婪慾望，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換高工資！

2.順豐王衛：人性需要什麼，你就給員工什麼！

王衛說：順豐有完整的薪酬體系，每年都會主動為員工加薪，而不是等到年底辭職，確保順豐人可以有尊嚴地活著。我是用一種“土鱉式“的管理方法，即：迴歸到人性上進行管理。

員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你要幫他算得清清楚楚！尊重、照顧和發展機會都要給到員工。王衛表明：這樣的給予要有底線，如同父母不能過度寵愛孩子，有時也要“狠心”！

3.格力董明珠：老闆要“懂得”主動給員工加薪！

董明珠認為：一個企業的責任，應該主動給自己的員工與工作付出相匹配的工資待遇，不能因為企業成本的上升就擠壓勞動力成本。

董明珠言行一致，不久前就果斷給格力員工主動加薪1000元，同時在格力工作到退休的老員工人手一套房！小編想說：“董小姐，真的霸氣側漏”！

4.阿里馬雲：加薪選擇到“合適的理由，和對的人”！

馬雲坦言：外國人或者一些跨國企業，喜歡給高管漲工資，給員工漲工資的倒不是很多！其實在國內，企業應該多給員工漲工資：給結果付錢，給努力鼓掌！

在國內，加薪選擇對的人，合適的理由：如果你給一個高管加個三萬，五萬的，高管根本沒什麼感覺，因為他的工資基數大，對於這些“加薪只是徒勞”。但如果你給一個普通員工加薪三千，五千的，普通員工就能感激你很久，工作也會更加的努力！

從上述大佬們的言論可以清楚的看得出來：他們對人才的培育與激勵，都是毫不吝嗇的！你喜歡那種加薪思想？

加薪是時代發展的必然趨勢，很多老闆最大的問題：不是不願意加薪，而是不懂何加薪？

我曾經到過一家餐飲門店做績效輔導，老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實：做績效面談時，員工訴說：“已經好幾年沒有加薪了”，這批老員工、高管聽到要做績效考核都已經準備辭職了？？

在績效面談的過程中，老闆說：我可以給員工加薪！但是我不知道怎麼加？

第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？

第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？

一切問題的根源：在於固定薪酬模式的陳舊與落後！

1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；

2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；

3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；

推薦：KSF激勵性薪酬模式

附：門店廚師長的KSF薪酬設計方案

門店廚師長現狀：

原來這個廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與他的工資都沒有關係，這個廚師長要想加工資也沒有渠道，現在我們將他的薪酬做了全面的改變，讓他每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，以後他只要做好這8個加薪點，他就可以自己為自己加薪了。同時門店也能實現利潤最大化！

具體設計方案操作如下：

1、 菜品銷售額

以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。

點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。

2、 菜品成本率

以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算數據給他看）。

如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。

點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。

3、 人創菜品銷售額

人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。

點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。

4、 退菜率

因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能優化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。

點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。

案例點評：

1、KSF是以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；

2、KSF平衡點是平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；

3、KSF不是目標激勵，KSF是讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。

4、KSF讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。

KSF薪酬績效模式解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！

最後推薦一本書：書內附數十個行業的KSF設計案例，同時送獨家視頻學習資料！

對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！

如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！

運營 | 甘志凌

職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師