從本月起，對於符合規定條件的職工，企業應當發放高溫費。
上海市人力資源和社會保障局《關於做好本市夏季高溫津貼發放工作的通知（滬人社綜發〔2016〕23號）》明確：“企業每年6月至9月安排勞動者露天工作以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付夏季高溫津貼，標準為每月200元。”
其實今年高溫天氣來得較早。從5月15日至17日，上海市氣象臺罕見的連發三彈高溫“黃色預警”，每日的最高溫均超過了35度。但是在5月份，即使有高溫天氣，企業也可以不支付高溫費。當然如果企業集體合同、勞動合同或者規章制度上規定支付的，也應按規定執行。
而在6月至9月這四個月，即使申城沒有出現一個高溫天氣，企業也不能以此為由，認為並非在“高溫天氣下露天工作”，從而拒絕向勞動者支付高溫津貼。
就是說，高溫費與氣溫高低沒有關係，那麼與什麼有關係呢？與勞動者工作崗位有關係，即取決於工作場所是否為露天或室內溫度是否降低到33℃以下。
但是有的職工說，自己的工作“一半在露天”，該不該發高溫費呢？還有，公司每月發放500元高溫費，但是隻發3個月可以嗎？對於休假職工，企業可以扣除高溫費嗎？
關注一
對於“一半在露天工作”的職工，該不該發高溫費？
根據上海23號文規定，一般來說，企業對露天工作或在工作場所中不享受空調的職工，應支付高溫費。因為工作環境中不享受空調，很難保證在6月至9月，都將工作場所溫度降低到33℃以下。當然不能反過來講，只要有空調就不享受高溫費，如有的飯店火爐工，儘管室內有空調，但是仍然不能保證他們的工作場所溫度降低到33℃以下，所以還是要支付高溫費。但是有的職工說自己的工作“一半在露天”，該不該發高溫費？由於一些用人單位或勞動者對哪些崗位可以享受高溫津貼看法不一，各單位的情況也存在著不小差異。為此，上海23號文明確：對於勞動者工作場所的性質難以確定的特殊情況，用人單位應結合實際，通過工資集體協商等民主管理程序，合理制定發放辦法。
《上海市集體合同條例》也明確，工資集體協商的內容包括獎金、津貼、補貼等分配辦法———高溫費當然包含在內。“半露天作業”職工高溫費是否發、如何發，與其他崗位如何平衡，工會可以代表職工與行政方面平等協商，制定公平合理的具體方案。實踐中，有的企業發放高溫費標準不低，比如說某工廠每個月高溫費有500元，職工有沒有意見？照樣有意見！因為室外作業者和坐在辦公室裡吹著空調的人拿著同樣數額的高溫費。
對於非高溫作業人員發放高溫費未嘗不可，但沒有體現出不同勞動條件員工的待遇差別，一線職工心理還是不平衡，影響了他們的勞動積極性。所以說，能否發好高溫費，實際上反映出企業的民主管理水平。
關注二
“旺季高溫補貼”可以替代“夏季高溫津貼”嗎？
去年夏天，格力電器發佈全員公告，給全體員工發放旺季高溫補貼1000元，這次津貼是在原有的高溫津貼基礎上額外發的。格力電器在公告中稱，時值高溫酷暑，空調需求出現井噴式增長。為了給全國消費者送去一片清涼，全體格力員工團結協作，戰高溫，奪高產，及時滿足市場需求，為公司經營發展作出重要貢獻。為了激勵員工再接再厲，繼續拼搏，同時也為了體現員工的勞動價值，經公司研究決定，現對全體員工發放高溫補貼。
通知稱，在現有高溫津貼的基礎上，每人額外一次性發放1000元，統一發放至工資卡。發放的範圍包括珠海總部以及各子公司全體工作時間滿一個月以上的在職員工。
格力電器的這筆1000元的“旺季高溫補貼”，是在原有的高溫津貼基礎上額外發的，當然沒有問題。但是假設原有的高溫津貼不發，只發這筆1000元的“旺季高溫補貼”是否可以？廣東省規定，從事露天工作，及工作場合的溫度不能降至33℃以下的勞動者，每人每月能夠獲得150元的高溫補貼。發放時間是從6月份至10月份，連發5個月。就是說法定每年高溫費發750元，而格力電器發了1000元高溫補貼，為什麼不可以呢？
因為法定發放高溫費的範圍是從事露天工作及工作場合的溫度不能降至33℃以下的勞動者，而格力電器高溫費發放的範圍是工作時間滿一個月以上的在職員工。符合條件的工作時間未滿一個月以上的在職員工要不要發？按規定也應該發，不發是不符合有關規定的。所以格力電器的這筆“旺季高溫補貼”，並不能代替法定的高溫津貼。
這種情況如果發生在上海也是有問題的。上海23號文明確：“企業每年6月至9月安排勞動者露天工作以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付夏季高溫津貼，標準為每月200元。”有人問：我們公司每月發放500元高溫費，但是隻發3個月，這樣是否符合有關規定？不可以。因為規定要連發4個月。好比公司每月工資發5萬元，但是一年只發11個月工資，那也是不行的。
關注三
企業對休假職工可以扣除高溫費嗎？
上海市人力資源和社會保障局《關於做好本市夏季高溫津貼發放工作的通知（滬人社綜發〔2016〕23號）》明確：“夏季高溫津貼納入工資總額。”《上海市企業工資支付辦法》也明確規定：工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。
所以對於非正常出勤職工的高溫費，原則上可按月平均工作日21.75天折算，即如果職工每月高溫費200元的話，請1天事假，公司可以扣除他9.2元。因為請事假企業可以不發工資，包括高溫費。
如果職工請的是婚假、喪假、探親假或病假，企業可以可以扣除他9.2元嗎？也可以。根據《上海市企業工資支付辦法》勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
當然，《上海市企業工資支付辦法》又規定：“假期工資的計算基數按以下原則確定：（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。”即如果勞動合同或集體合同中將高溫費列入婚假、喪假、探親假或病假工資計算基數的，那麼職工請婚假、喪假、探親假或病假，也不能扣除高溫費。
另外，高溫費盡管列入工資總額，但是畢竟帶有福利的特點。比如給職工每人發一箱汽水，對於請婚假、喪假、探親假或病假甚至請事假的職工，會從中扣除一瓶汽水嗎？這是難以想象的事情。所以，企業在操作上應儘量體現人性化，即使請幾天病事假，企業一般也不會扣除相應的高溫費。但是請注意：《上海市企業工資支付辦法》中講的勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資，這裡的“假期工資”，並不包含帶薪年休假的工資。如果職工請的是帶薪年休假，那麼即使從規定上講，企業也應當支付高溫津貼。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，計算年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。這裡所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。
工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。婚假、喪假、探親假、病假等假期工資計算基數，為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資；而休假期間工資計算基數則為“正常工作期間相同的工資收入”。兩者區別在什麼地方？前者包括工資、計件工資，而後者包括計時工資、計件工資、津貼、補貼。至於實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工計算年休假工資基數，是在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資，即包括工資、計件工資、獎金、津貼、補貼，僅僅不包括加班工資。
此外，根據有關規定，在分別計算依法參加社會活動工資、隔離觀察期間工資、陪產假工資、產前檢查工資等項目時，也是按“正常工作期間相同的工資收入”支付，即也不可扣除高溫津貼。
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