文：魏老师 17年人力资源管理老鸟，“老板绩效课堂”第【63】次原创分享。
解决企业“精兵、增效、降费、增利、加薪”难题，
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导读：近日，上汽集团旗下大通和汇众的内部降薪方案倍受关注。受疫情及汽车行业销售整体下滑影响，上汽大通对占工资35%的绩效工资进行打折处理。级别越高，折扣也越高。裁减一些相对固定的薪酬福利，如取消年休假补贴、技术中心服装费及书报券等福利性支出。
上汽集团
为什么上汽能在特殊时期降薪？
1、降的不是固定薪酬，而是绩效工资和福利性支出，于情于法都是合理的。
2、汽车行业业绩下滑，公司绩效受影响，员工绩效工资肯定受影响。
3、构建了相对完善的绩效管理制度，员工工资中含绩效工资，特殊时期有条件和理由降薪，让企业和员工共克时艰。而非固定薪酬铁板一块，目前阶段会很被动。
上汽集团降薪计划
为什么要设计绩效变动工资 ？
1、固定薪酬养懒人，固定薪酬害死人，固定薪酬是企业欠员工的，是给员工开具的承兑汇报，发工资之日就是你兑现之时。受这次疫情的影响，很多企业会因为固定薪酬而倒下，降薪于法不容，员工也不答应。不降薪，企业会高的固定薪酬而失血而死。
2、绩效薪酬让企业利润和员工的薪酬同频，大家捆绑形成利益共同体，这不管在任何情况下都是合情合理的。
3、绩效薪酬能够充分激发员工的动力和潜能，因为绩效越高、薪酬越多。
绩效薪酬利益共同体
企业实行绩效评价、发放绩效工资的现实状况？
1、扎扎实实做形式，表面上在做绩效，但薪酬几乎不变。因为绩效评价充斥着主观判断，结果缺乏数据、评价漏洞百出、绩效激励性差等。
2、只强调公司想要的绩效，忽视了员工想要的薪酬，两者没有做到高度融合。传统的KPI考核、目标考核仅强调公司的业绩目标需求，没有从顺应人性的角度对接上有效的激励，最终绩效结果差，员工工资下降，双输局面。
3、没有选择好的绩效管理机制。选择好的、适合的绩效管理机制，企业的绩效管理几乎成功了一半。传统的绩效评价模式确实忽视了企业弱势群体，那就是员工的声音。员工需要激励，中国员工不怕付出，如果一味地强调考核，而鲜有激励，员工一定会用脚投票。绩效管理这个业绩加速器是会失效的。
4、本文作者推荐企业采用KSF绩效评价模式，一种不增加企业人力成本，又给员工加薪的方式。一种激发员工自己为自己干的激励机制，一种能充分挖掘员工潜能、调动员工积极性的管理机制。
激励会影响员工状态
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即最出分配细节。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬模式
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：该企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
生产经理KSF方案
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
设计案例：该企业营销总监的KSF薪酬绩效设计表
营销总监KSF方案
该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。
如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。
通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的点，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
END
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