陳永恩
員工的自我管理能力不足是一個普遍現象，說的直白一點，自我管理能力強的也不會甘於做底層員工了。
遇到這種問題，就要用管理的辦法來解決了：
首先，制度先行
在一般規模的企業內，不推崇過分的人性化管理。制度的設計以最壞的人心來打算，避免出現漏洞和靠自我約束的部分。
其次，機制跟上
一個人缺乏自我管理，那就很需要這個團體的機制是向上的，向好的。把一個好人放進壞的機制裡也會變成壞人，把一個壞人放進好的機制裡他也很難做惡。
一定要讓員工有事幹，有對比，有集體感，有安全感。這些都需要機制來保證的。
最後，表率作用
很多時候，我們的老闆或者管理者，自己也缺乏自我約束能力。很常見的像沒有時間觀念讓下屬一直等待、或者開起會來一個人說個不停等等，都會給團隊造成不好的影響。
中小規模企業裡，老闆文化就是企業文化，管理者不能起表率作用，一切制度都白搭。
所以說，管理者與其在員工的主觀能動性上糾結，不如做好制度建設、機制優化和表率作用三件事，打造一個有良好作風的團隊，影響每一個員工。
歡迎評論交流，指出不足。
俞中其
對於員工自我管理能力不足的情況，需要通過以下幾步來對症下藥！
作為管理者，太過放手就已經失職了！你需要指明方向
《道德經》中說“無為而治”，很多人深以為然，以為只要有合適的氛圍，每個人都會自己管理自己，朝著好的方向發展。但其實並不是這樣的，具備“嚴以律己，寬以待人”美好品德的人少之又少，自律且主觀能動性強的人同樣也是少之又少，我們不能指望員工自己管理好自己。
“無為而治”並不是指無所作為，而是不妄作為。遵循客觀規律而為，只要遵循客觀規律，就是什麼都可以做。
如果不設置任何規則，沒有任何約束，放養狀態的員工自我管理的客觀規律是什麼呢？懶散！能不做就不做！對他們來說，做與不做沒有區別，做多做少沒有區別，反正是吃大鍋飯，沒人監督，自然會呈現出自我管理能力不足的問題。
所以這樣情況的出現，第一要問責的就是管理者，是管理者的不作為才導致了這樣的問題出現。
人適其位，位得其人！
員工管理的精要就是要將合適的人員配備到合適的職位上，並讓其從事合適的工作。同時在管理中，還需要協調員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。
一般來說，如果一位員工不適合某個崗位，他就不能在其工作崗位上待的舒適，沒有任何的工作熱情，那更別提實現好的自我管理，創造出好的工作成績和價值。
建立合適的激勵措施，獎懲並行！
想要建立好的激勵措施，並且要起到好的效果，需要從多個層次、多個角度出發。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多個層次，不同的人具有不同的訴求。
有人將員工激勵分為薪酬激勵、職業發展激勵、股權激勵、精神文化激勵四個層級，通俗的來說，你需要讓員工感受到工作有長遠目標、有成就感、有幸福感，做的好有高薪水拿，長期做的好還能升職加薪甚至獲得股權。
如果作為管理者能建立這方面的激勵措施，我想員工將會嚴格遵守企業規章制度，具備強烈的主觀能動性，並且能常保工作激情！
當然，有了激勵措施，相應的需要有懲罰機制，只有獎懲並行，才能有效的約束員工。
很多時候，員工在工作時，不求上進，懶散怠慢，或許是因為他沒能得到合適的授權，員工拿不到合適的權利，沒辦法開展自己的工作，自然對自己的工作沒有熱情，更別提自我管理出成績了。
另一方面，很多企業的員工感覺手腳處處受制的原因，還有就是職權未能劃分清楚導致的。很多高層管理者，總喜歡抓住一線不放，一線人員不能有效的施展他們的能力來行使屬於他們的職權，對工作很容易就興趣缺缺了。
寫在最後
在企業管理上，要求企業管理者從瑣事中跳出來，主要抓好企業發展戰略和識人用人的工作，至於具體的研發、技術、生產、銷售等工作，要充分依靠員工和下屬來做。高層管理者，要真正做到在大事上有所為，而在小事上則有所不為，才能達到“君逸臣勞國必興，君勞臣逸國必衰”的管理目的。
咆哮的小楊
沒有不好的士兵，只有不好的元帥，從這句話的提出者可以看出是一個管理人員，自我管理能力不足，不知道是指那個方面，工作完不成還是某方面的指標達不到您的要求。員工自我管理能力不足只是一個表象，深層次的原因是什麼呢？
員工從心裡並不喜歡這個領導或者團隊，能力高業績低
一般高能力低業績的員工，都是輸在態度上，這樣的人一般比較驕傲，領導如果不能讓他從心理上佩服，他就會做事不用心，處處掉鏈子。這個時候作為一個領導要跟員工比較深入的溝通，看看他的問題在哪裡。如果一個領導能夠公平對待部門內部的員工，能夠雷厲風行的把工作做好，能夠在對外良好的溝通並且合理爭奪資源，能讓部門員工覺得有依靠，就是俗話說的在公司裡面腰桿子硬起來，這樣的領導一般都能把團隊帶好。誰都願意跟著一個善於打仗，能打勝仗的領導。
員工低能力低業績，要分具體情況來進行引導。
一種情況是低能力但做事情的熱情很高，工作業績不佳，這樣的員工是不會做，針對這樣的員工要教他怎麼做，可以讓他跟著做事熟練的同事觀摩學習，或者提供一定的培訓支持，總之讓他去學習，然後給予適當的壓力，督促他的進步。一段時間就能迅速提升做事能力，只要態度好的員工都有培養價值。
一種情況是低能力還不願做事情，這類員工一般公司都會避而遠之，那麼真的遇到這樣的下屬，就採用管理方法，跟他溝通，結合員工的能力定出需要他輸出的工作業績，拿業績來考核他，如果他不願意失去這份工作，一定會認真完成。即使有工作壓力，還是完不成工作，而且多次這樣。那麼只能說跟目前做的工作有關係，可以看看他的愛好，進行調崗或者辭退。
因此，管理人員在說明員工自我能力不足的時候，要先審視自我的管理能力，再看員工處在一種什麼樣的狀態，因人管理，最終共贏。
玲姐2020
員工的自我管理能力不足，這個問題不只是題主遇到過，我想很多從事過部門管理者的人都或多或少有這種認識。
如果你當過總經理一類的職務，相信會有更深刻的認識。
員工自我管理範圍很廣，包括:思想意識、工作習慣、工作方式方法、時間管理等。
一般情況，員工自我管理能力不足，主要是因為:
從員工本人角度看，有如下幾個方面要認識到
一是員工本身素質素養不高，覺悟也就一般。
二是員工本身文化水平不高，從未接觸過什麼是自我管理，在他們的意識裡稀裡糊塗很正常。
三是員工的家教一般，父母給他的有價值的東西可能非常少，因為他們的父母本身也沒有什麼。什麼事情都是稀裡糊塗，基本上都是得過且過。
從主管的角度來看，主要有幾個方面要注意
一是主管本身就是起點比較低，沒有能力帶領員工進步。
二是主管本身自我管理能力也一般，特別是中高層領導，他們沒有起到示範、監督和督促的職責。
三是平時指導糾正的行為不多，基本上都是聽之任之，放任自流。
從公司的角度看，也應該注意下面幾個方面
一是公司企業文化沒有落地，在日常工作中得不到落實。
二是公司的制度沒有做到獎罰分明，及時兌現。
三是公司的流程沒有科學設計，有頭無尾，無始無終。
四是公司在權限設計上不科學，責權利不清晰不明確。
非知名作家心河黎
老闆和員工的關係從某種意義上說永遠是對立的。就像婆婆和媳婦的關係一樣。他們肯定有那麼一段蜜月期。或者是友好期。但是他們最終的利益是相沖突的。所以他們很難達成共識。老闆想你多幹活少拿錢。你想少幹活多拿錢。甚至不幹活就拿錢。這就是最基本的衝突。
每個個體都是自由的，每個個體都有自己的想法。員工自我管理不好。應該是你的激勵機制不夠。員工沒有動力在那裡混日子。通常小企業會有大企業病。大企業病得更嚴重。所以擺在管理者面前的是一個重要的課題，怎樣在不多花錢的情況下讓員工的自覺性提高？這個確實很難。
像大公司也會遇到這樣的情況。格力給員工送房子。馬雲給員工送股權。這都是激勵員工自我管理能力。沒有人天生喜歡幹活。在沒有動力的情況下，每個人都喜歡偷懶。
因為要剔除團隊當中一些害群之馬。蝴蝶效應會在集體當中加倍的體現。有兩個員工不喜歡幹活，會影響到幾十個員工。所以很多公司會給員工增加福利呀！每年增加工資。改善工作餐了。這些都可以激勵員工自我管理能力的提供。
木不易生活連環畫
俗話說的好，兵熊熊一個，將熊熊一窩。員工自我管理能力不足，先從他的主管領導身上找原因。領導是員工的榜樣，員工自我管理能力不足，說明直管領導的自我管理能力也是有問題的。
每個公司都是有著規章制度的，而制度的執法者就是主管領導。
- 身為主管領導一天不把規章制度當回事，吊兒郎當，怎麼能帶出自我管理能力強的員工。
- 如果我是經理的話，直接換將。換一名自我管理能力強的管理者去帶自我管理能力不足的員工。
這個社會本就不存在自我管理不強的員工，只有自我管理能力不足的領導。沒給員工起到好的帶頭作用，養成良好作風。
就好比一支軍隊，你說軍隊裡的士兵戰鬥力不強，紀律鬆散，自己管不住自己。你說這是誰的責任？是士兵的還是將軍的？
那麼我把這個將軍免職從軍隊清出去，換上一名鐵面無私，嚴格遵守軍規軍紀的將軍，那麼這支軍隊還會出現自我管理能力不足的人麼？
答案是不會出現了，沒有規矩不成方圓。出現自我管理能力不足多的員工的團隊，必定有一名無能的領導。換將是最有效解決此種情況出現的辦法。
看大門的小夥子678
自我管理是一門科學，也是一門藝術，是對自己人生和自我實踐的一種自我調節。如果要達到自我管理，我們可以逐步的完善自己，最大限度的發揮自己的潛能，從而實現人生價值。
1、塑造共同的價值觀念
要循序漸進的進行自我管理，比如說近階段要做什麼，目標是什麼？然後有計劃的、有步驟的實施進行，這才是正確的方法。一個習慣的養成需要21天，慢慢的培養員工的自我管理能力，然後慢慢的融入進去，在不知不覺中提高自身管理能力。讓員工感受到企業的發展就是自己的發展，從而激發他們的積極性，讓他們打心裡去跟隨公司的步伐，願意付出。
2、對員工價值的承認與尊重
對於佈置的任務，要不斷的教導、不斷的加以分析研究，堅持把佈置的任務及時的完成，要養成高效完成工作的效率。每個職場人都希望自己可以拿高薪，要設計好員工的生涯規劃，讓能力者上，非能力者讓。充分發揮他們的創造力，讓他們看到公司有希望。
當員工達到一定的素養，才能具備自我管理的能力，讓員工慢慢養成學習的意念，並不斷的運用到方方面面。打好基礎，企業這艘船才能越走越遠。
麗萍聊職場
不能將希望寄託在員工能管好自己上，這是管理的誤區。
實際上，自律的人、有內在動力和內在約束力的人只是少數派。人都有弱點，對自己的管理總是出現“嚴於律人、寬於律己”這種現象。因此，在職場上，要想讓員工有自律性，能自動自覺的工作，還是要靠管理為主、培訓為輔的方式來做。
第一，管理的約束。從管理上來說，管理起到的作用就是營造一個“軟環境”和“硬環境”。軟環境就是營造一個員工有激情、有動力去工作的工作氛圍，這裡面涉及到企業文化、團隊建設等方面，總之就是讓員工覺得在這個環境裡不應該浪費時間，而應該踏踏實實做些事情。硬環境就是規章制度。設定管理的紅線。對於不自律的員工來說，這就是一些高壓線，碰到了就要受到懲罰，這樣實際上也是在幫助員工建立自覺自律的習慣。因此，從管理上公司必須要承擔起首要責任來。
第二，培訓的價值。公司要對員工進行持續的培訓，幫助員工成長。從理念上、技巧上幫助員工規劃好自己、做好時間管理、做好工作分配等，逐步幫助員工提高自我管理的能力。
第三，榜樣的作用。公司要設置機制，讓各級管理者主動承擔起指導員工的職責，傳幫帶的方式對員工影響是很大的。通過直接主管的指導，讓員工在工作中逐漸提高制定計劃、管理時間的能力，並對員工的行為偏差及時糾正、好的工作及時獎勵，這樣能加快員工自我管理能力的提高。
五維職場
一些看法
1/3
想要提高員工的自我管理能力，就要先提高他們的自我認知力，讓他們充分了解自己，對於優點，持續保持；對於缺點，進行改善和規避。通過對自己的認識，進行自我組織，提高自己的能動性。
2/3
在能動性的過程中，不免會出現懈怠的現象，這時就要對員工進行自我監督的培訓，告訴他們如何進行自我調控。最有效的辦法就是勞逸結合。
3/3
當員工有了自我意識的時候，就要告訴員工要進行自我評價，通過總結進一步瞭解自己，並且，要定時進行自我反省。主要就是要培養員工的這種思維習慣，有了思維才能有實際行動。
檸檬H
優秀的員工是由“文化、激勵、制度、團隊、心態、責任、自律、創新、細節、習慣”練成的。
1,領導的激勵，是員工奮鬥下去的根本動力。工作是一件枯燥乏味的事情。正因為如此，員工才需要領導的激勵。不斷地激勵，是員工保持工作熱情的一劑良藥。
2,知識能力方面屬於個人發展管理，基本要求是學以致用，講究技巧。這是指人要不斷地學習，不斷地運用，堅持把學習到的東西與實踐聯繫起來，與自己的實際工作聯繫起來。不僅要學會認識規律，而且要學會利用規律。
4,如何做事的基本要求是會決策、有計劃、有步驟。比如說你的一生打算做什麼?人生的目標是什麼?這是決策，然後要針對決定有計劃、有步驟地進行，這才是正確的做事方法。
5,員工要有意識地為實現自身價值而努力，而不需要硬性的規定和行政束縛，是員工能夠充分發揮創造力，實現自己的價值。這種理念的前提就是，經過挑選的員工絕大部分都是優秀的員工，而且，公司也正是因為有了這些優秀的員工而獲得業績和企業利益的增長。
