最近，各大高校都发布了2019届毕业生就业质量报告。
根据清华与北大的报告来看，2019届毕业生就业去向的企业依旧是华为，这结果和去年、前年的几乎没有区别。华为已经成了名副其实的「 高校学霸收割机 」了。
▲（2019届清华大学毕业生就业去向）
这些优质人才，到华为之后的薪水非常可观，据了解：华为的应届生薪资在14k/月或20w/年上下浮动，常规SP可以拿到30-40w的年薪，SSP甚至高达40-50w！还有季度奖、年终奖等丰厚待遇，奖金不分职级，小员工也可以拿到23级员工的奖金。
对华为员工来说，月薪真的只是零花钱而已，但高薪的背后，都是你看不到的代价。
01
英雄无用武之地
就只能转身离开
一年的工资，能抵得上普通人的好几年，这是很多人做梦都梦不到的事情。看着华为招人的名额越来越多，有人想，这是不是代表着进入华为越来越容易了？
其实并不是如此，华为对人才的要求越来越高，不仅仅是学历上，还会看各方面的硬实力。
如果你有幸加入了华为，就高枕无忧了吗？
并不是，去年，有一位从华为离职的HR告诉我们，他在华为做了三年SSC，一直想做HRBP，哪怕外派到国外他都愿意，但是就调不动。
丰满的理想在换不动岗前一无是处。
去年2月，华为公开发布了任正非签发的关于讨论“为什么博士群体员工流失严重”的问题。事情的的起源是，华为对2018年82名离职博士员工、115名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析，大量呈现了离职博士员工的心声。
从邮件中的数据来看，华为博士类员工近5年累计的平均离职率为21.3%，入职时间越长累计离职率就越高。邮件中举例了华为从2014年入职的博士层员工经历4年后，仅有57%留了下来。
▲（华为2014-2018年入职博士员工离职率）
来的多，给的多，并不意味着人才就不会流失。如何让英雄有用武之地，留下核心人才，或许是我们所有HR一生要探究的学问。
02
抱怨归抱怨
做事的人，善行者无辙迹
管理高精尖的员工，一直是人才管理的难题，这个难题不仅华为有，其他公司也有。
华为的人力结构一直是金字塔型，基础底座非常厚实。以前是靠快速扩张，不断招收大学生增加底座的宽度，即使中间层离职率没那么高，也能保证金字塔型。
但现在人才扩张速度下来了，腰就变得粗了。尽管底座的人数变少了，但因为博士员工的大量加入，底座人才的素质也在不断在提升，而腰的能力并没有那么强的时候，人数占比却越来越高的时候，金字塔逐渐就变成了橄榄型了，这样的组织结构，必定会造成内部的诸多矛盾。
关于对工作的矛盾和抱怨，华为的心声社区从来你都不缺乏素材，只要你上去，10条起码有5条是抱怨工作的。
我们看到了很多华为人要离职的原因：
“原先说是硬件岗位，来了却被安排做算法。”
“学图像的博士生转去做只是图谱，完全要重头学起。”
“我的方向是偏算法和基础研究的，进去之后做的偏维护与运维。”
很多人都在抱怨华为内部的岗位安排不合理，没有按照员工特长去管理，这就导致了一部分员工直接撂挑子不干了，还有一部分员工想去找部门主管申请调岗，但是被否决之后也离开了很多。
但是你会发现，即便这样，还是有一半多人没有离开，他们刚刚进入华为或许都是不如意的工作，至少和自己没入职前想象的不一样，但是他们依旧咬着牙撑了过来。
因为这些人，都是真正做事情的人。
只有不会做事的人才会咋咋呼呼，显示出自己在做事，真正会做事的人，不动声色就会完成很多事情。
善行者无辙迹。
▲（华为杭研所半夜景象）
03
最擅长的事
最可能毁掉你
有员工在现在的岗位上干得不爽，就会出现调岗的情况，在华为也一样。
但据华为内部员工反应，如果你入职华为之后，向部门主管申请调岗的话，前面一次两次根本不会搭理你，如果发现有人死缠烂打，那么主管很明确地告诉他：
要么留在这里，要么离开华为。
是的，这样会导致一波人直接不干了。这样会令华为损失吗？会的；那还有必要吗？有必要。
华为就像是一座炼丹炉，每年花大价钱从各处招来所谓的能人异士，不管你是哪个门派，不论是你哪路神仙，统统都进肚子里面待上一段时间，都给到开炉之时，那些还屹立不倒的人，才是真正对的人。
就不说华为了，但凡是一家知名企业，也会有人拿到Offer之后得意洋洋，像是被命运选中了自己一样，于是乎忘却自我修炼，沉迷各种福利里面，等到眼睛睁开，才发现自己早已被扫地出门了。
不管什么行业，都要有意识警惕你所擅长的事物，因为它有可能让你陷入舒适区后还全然不知。
每一次得失背后，都是有着它的法则存在的。能具备华为Offer资格，必然在之前打下了基础；能拿到华为的百万年薪，也一定是在背地里付出了太多。
看到别人正面的光鲜亮丽同时，也不要忘记背后的衣衫褴褛。
以上。
如果你想要要成为像华为HR一样优秀，为企业解决：薪酬、激励 、绩效、转型等难题。推荐你学习HRGO的公开课程。
获取更多资料
閱讀更多 HRGO 的文章
