大鵬飛歌楓醉美
希望老員工們都看看這篇！我掏心窩子說句話吧，其實領導在思考這個問題時，都是很現實的，他們只需要考慮以下兩點就可以了！第一、這位老員工的工資是多少？第二、這位老員工還有幾年退休？領導的決策思路如下：
1、老員工剩餘年數的總工資支出
作為領導，都會考慮一下這位老員工每年的基礎用人成本是多少，還剩多少年退休，這樣就可以算出來，如果讓老員工留任，這幾年的總用人成本是多少。如果總用人成本可以維持在能夠接受的範圍，且老員工比較聽話，讓老員工留任的可能性比較大。
老員工在公司工作30年，沒有感情是不可能的；你說他工作能力一般，能力一般還能堅持30年，再堅持幾年又怕什麼；再說了，你可以讓他從事一些可以勝任的工作，比如一些需要多人的溝通協調性工作，需要安撫人心的工作，30年老員工最能勝任了。
以我的經驗，工作30年的老員工，在他所在的員工層級裡面，幾乎就是精神象徵一樣的存在。如果企業使用他的用人成本不是太高，還不如讓他安然退休，這樣既照顧了其他老員工的面子，又溫暖了整體員工的心，關鍵是公司付出的成本，真的不高！
2、老員工剩餘年數的總工資支出>裁員補償金，考慮把他裁掉！
我也是部門領導，也知道有些老員工對團隊造成的負面影響確實不小，先不說老員工思維固執，就這個經常倚老賣老就令人非常頭疼。所以，如果裁掉這位老員工的裁員補償金不是太高，尤其是低於他剩餘年數的總工資支出時，我建議還是考慮裁員！
如果領導不需要考核用人成本這個指標的話，領導一般都會傾向於直接裁員，反正裁人的補償金是公司出的，又不是自己出的，幹嘛不裁員呢，對不對？！但以我的經驗，一般大公司裡到部門經理（總監）這個級別的，都會嚴格考核部門用人成本的，比如我，為了平衡團隊每個人的工資獎金，把頭髮都愁白了，要我從部門用人成本里再拿一筆補償金出來，我真的要考慮好久！
所以，作為有過20年經驗的老經理，我給你兩個方法：如果你手裡有裁員名額，你可以把這個老員工裁掉，相信我，只要補償金合理，老員工會走的；如果你手裡沒有裁員名額，你要學著發揮老員工的長處，比如讓他去幫你安撫人心，協調矛盾，傳播你想讓他傳播的小道消息，等等，在這方面，老員工的能力是相當強大的。
千萬別天天捉摸著怎麼不給補償金，還能讓老員工自己走人，試問在一家公司工作了30年的老員工，生生被經理逼走，這會寒了三軍將士的心的，失去了人心，後面你推動什麼工作都會非常困難，除非你本來就是想過度一下撈點資歷就跳槽的職業經理人！
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