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导读
老张50岁，是个小工厂老板，早起晚睡，工作几乎没有休息，亲自理货，跑业务，一有时间就看着员工干活。还雇了十个人专门监督。可是企业业绩，产品质量还是一般没什么改善，很烦恼。员工都是自己招聘来的优秀人才，但是一般呆不到3个月，就都离开了，厂里留下的员工都是拿着工资，不爱干活。眼看着又要涨工资，急得想跳楼。
老杨30岁，开了一个服装厂，平时就早晚去一趟服装厂开个会，偶尔去车间看一下。从不看着员工干活。而且经常和家人旅游，钓鱼。平时抱着孩子闲逛，生活乐无边。
为什么同样是老板，老杨干活少反而效果好呢？
其实，我们要搞清楚，一个企业的品质提升重点在于以下3点：
- 有强大的技术团队，保证产品不出问题，出了问题可以及时得到解决。
- 有先进的的生产设备，设备不行，再好的技术和工人都无济于事。
- 有一批熟练而稳定的生产工人，如果工人流动性非常大，找再多的监督者也很难提高品质。
马云初期亲身经历教训：千万不要发固定薪资
品质是生产出来的，而不是监督出来的。老板在和不在两个样。与其天天看着员工，让员工被动的干活，不如省出这些时间好好想想，怎么让员工自发自觉地去干活。与其雇这么多人去监督，不如把这些钱拿出来激励优秀员工。
能跑掉的都是好马，懒马都留下了！
优秀员工为什么走？马云：1、钱少了。2、委屈了。
- 员工为什么走了？说明了一件事，他知道自己去别的企业，给的钱更多。说白了，你给价没别人高，说明他值这个价。
- 自己有更好的发展。虽然没给那些工资，但是另外一个企业告诉他，你工作三个月之后就能涨到现在的水平，之后还能涨。
- 自己很努力，为企业解决无数难题。企业却扣工资，把年度优秀奖给马屁精。
- 好马养了能跑，懒马养了只能吃肉！
拍马屁不良风气
员工是固定工资，所有员工都是公平待遇。干多干少都一样发工资。贡献多的人心里委屈；
员工为公司解决各种事情，跑很多业务，甚至没打卡就去跑业务了，但公司却做了一些毫无意义的KPI考核来扣工资。
总结：传统模式鼓励优秀员工跳槽，平庸员工留下！
一个企业留下的都是平庸员工，这个企业只能等待倒闭
无亲无故，员工凭什么为你拼命？董明珠：“我鼓励员工好好干下去，格力会给8万员工提供两室一厅的房子，只要你干到退休，房价再高都跟你没关系。”
员工在格力工作到退休，可以分配到住房，但是中途若是离职就收回。
房子作为牵制，员工就不会轻易离职了。因为离职成本太高。以珠海的房价，一二线员工没有2万以上收入很难买到房。
主动为员工加薪，不要等着员工自己提。都是成年人，谁会拉下脸去要求涨工资呢，而且不一定会成功。
不能因为企业的成本上升就去挤压员工。
马云：发工资是为你的贡献买单。贡献的多，拿到的自然就多。员工创造了100元，如果舍不得给他10元，他走了你只能赚到30元。
那么问题来了：光说加薪。我创业是为了赚钱！又不是开福利社，哪来那么多钱加工资？
工资怎么加？往哪里加？当然是加给优秀员工！不干活的员工，想加工资先干活
一、KSF全绩效薪酬模式——将贡献价值量化，数据说话，加薪心服口服（适合管理层）
这种模式最能体现管理者和企业共赢的模式，一般会为管理者设置6-8个通道，并在每个渠道上找到平衡点，超过平衡点即有超值分配。
这种模式分配的不是公司的成本，而是一种超价值的分配，要求管理者用好的结果和效果和企业做出价值交易。企业得到高绩效，管理者赢得高收入。
某工厂厂长薪酬方案
二、基础操作层加薪方式（PPV产值量化）
传统薪酬模式 VS KSF、PPV改善后
- 同岗不同薪：同岗位员工经验、精力、价值、能力不同，贡献不同结果不同，薪酬也应该不同。
- 多劳多得：为员工创造更多创造价值的平台和机会，通过自身提升获得额更多薪酬。
- 价值交易：创造价值就该加薪，加薪就该多付出。将隐形思维量化为显性，将工作量明码标价
- 复合岗位：裁剪多余岗位，有的岗位价值不高，可将岗位的任务分配到其他岗位，并明码标价。
- 一专多能：要求多数员工除本身专业技能外，还要有关联性的能力。取胜任更多工作，则工资提高。
工资增加是因为岗位价值增加或者对岗位有了新的要求！
三、合伙人模式
股权人和合伙人区别
不同于股权人：
合伙人不仅要员工出钱，还要员工出力。员工购买的不是企业股权，而是增量分红权。分享的是企业增加的利润。
也就是说员工成为合伙人后分到的钱取决于：
- 利润增加多少。而非利润有多少
- 员工贡献的力量有多少
- 员工投钱的份额有多少
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