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[小微企业那些事]与您打探：“徒弟很肥师傅很瘦”是指教会徒弟饿死师傅，“师傅很肥徒弟很瘦”是指师傅为了自身的利益，不愿意传授徒弟核心技能，徒弟得不到职业发展。要解决这个问题，关键是实现利益共享。
现在要把一家企业发展壮大，势必需要很多人才的一同奋斗才行。但是，人才光靠从外引进肯定是不够的或者是不安全的，大部分所需人才还得需要靠企业的内部培养，需要以“师傅带徒弟”的方式，培养出一批战斗力强大，对公司有归属感的核心骨干。从人力资源的角度，我认为以下的方式是值得一试的：
入职“导师制”:在新人入职之初，就为新人专门安排一名专业“导师”一对一培养，导师可以是本岗位资深人才或者是直属领导。“导师”指导一般为期3个月或者6个月，在指导期内，每月“导师”需要对“徒弟”的工作进行针对性指导并进行考核，“导师”对“徒弟”的试用期转正和升职加薪都有重要的建议权。公司设立“导师基金”，每位“导师”最后获得的奖金金额主要依据指导期内，“徒弟”的工作业绩和对“导师”的辅导评价。
将师徒的绩效结构挂钩：如果新人入职所安排的“导师”是直属领导，则通过绩效考核的方法加深两者之间的利益关联：
- “导师”对下级“徒弟”有绩效考核权，如果“徒弟”本考核期内工作业绩不达标的，“导师”有权进行绩效减分，并进行绩效辅导，辅助“徒弟”工作能力的提升。
- “导师”的绩效考核与下级“徒弟”的工作业绩相挂钩，“导师”有义务辅助“徒弟”进行业绩提升，“徒弟”工作业绩高了，“导师”也能获得奖励，反之亦然。
3. 利用项目制管理方法：项目管理方法适用于导师是岗位资深专业人才的情况，“导师”可能与“徒弟”不存在行政级别上的关联，但是可以共同负责一个项目，以项目的最后成果进行项目奖金分配。这样的情况下，师徒两者有了共同奋斗的目标，将会竭尽全力互相帮助完成任务。
4. 把公司发展大是解决问题的根本办法：如果公司属于一个发展壮大期，那么“导师”很容易更上一层楼，进而由“徒弟”填补空缺。更或者是师徒加起来都不够岗位所需，这样的情况下，“导师”和“徒弟”是双赢之局。所以，人力资源的根本发展，是通过人力资源战略，促进企业更好更快的发展，将蛋糕做大。
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