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导语:
现在有一些公司就是家族式企业,之前有一个客户和我说,想要改变现状。他的公司里领导都是他的亲戚。根本没法管理,明明知道员工受了委屈,却也不能说什么。而且,这些亲戚凭借管理层的位置,基本断绝了他和员工接触的机会。对于员工管理也是非常粗暴,经常凭着身份欺负员工。
老板不想让老员工心寒,但是又苦于找不到方式方法解决这个问题,一边是企业利益,一边是亲戚情分。他当然想鱼与熊掌兼得,但是却一筹莫展。于是找我诉苦,顺便询问方式方法。
另一则更极端的案例:
小王在公司工作了5年多了,公司也从原来的几个员工变成了十几个员工,老板开会时说要选两个主管,公司分两个部门,进行竞争机制,还会通过员工近期的表现,来综合评定。私下聊天的时候,同事都觉得,在公司多年的小王肯定能成为主管,小王也觉得自己问题不大,前段时间,他和几个同事刚完成一个比较大的项目,效益还不错,况且自己又是老员工,同事对自己都比较服气,当小王觉得自己胜券在握的时候,没想到如意算盘却落空了。该案例中这样的老板,简直是作死作出了新高度。想要培养亲人没有错,但是这样的结果一方面是揠苗助长,另一方面是拿企业的未来开玩笑。
老员工是企业的宝,特别是技术类员工。但是就是有些不怕死的老板,分不清孰轻孰重。执意去做一些违逆之事。
结语:大家怎么看待这种现象呢?你们公司有没有这种人呢?欢迎写在评论里,和小编一起交流。
当前经营企业最害怕的是什么?
企业最害怕的是关键人才的流失
关键人才的流失会给企业带来什么?
很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大,与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失,造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。关键人才流失可能给企业带来致命伤害
四大留人机制
留人机制很多,我总结主要有四大类型,即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。
四大留人机制,哪个更好?
分析:哪种机制更有效?
一、感情留人:
留下讲感情的人。事实上,老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开,这种所谓的感情根本经不起考验。况且,老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础,所谓感情都是空中楼阁。二、利益留人:
留下讲利益的人。当企业出现经营问题时,最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错,也是人性所在,只是当员工过分看重利益、甚至唯利是图并不是好事。俗话说,利字头上一把刀。利会帮人也会害人。三、文化留人:
文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人就是人性化管理、经营理念和愿景。我认为企业文化的本质就是员工赖于生存的环境和各种机制的组合,也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工,不好的企业会把好员工变成坏员工。四、事业留人:
看起来这是最高境界的留人方式,但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现自己的事业报负。要做到事业留人,老板要从顶层激励上下功夫,还要懂得画饼和具有忽悠的本事。点评:
1、四大机制,各有所长。
2、对不同层次的人才,应有所偏重。
比如,高层以事业留人为重,基层以利益留人见长,中层介于两者之间。而文化留人不可忽视,须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础,虽然用处不大,也不可或缺。3、正如阿里巴巴马云所言
在阿里,没有家人、伙伴之说,大家都是雇佣关系,员工贡献价值,企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。4、留人必须关注成本。
留下没有价值、低价值、价值减弱的人,这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才,他们就会成为企业发展的资本。本文所讲的内容都源自企业实战案例,本书皆有涉及,都是企业成功的重要人才,为了帮助企业持续性成长,给大家推荐一本书,助力各企业老板走向成功。
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