今年是方舟（化名）進入滬上某國企的第6個年頭。年初，在全體職工的強烈要求下，公司領導向集團領導“訴苦”：“工資低於市場價太多，員工沒法過了。”終於實現全公司大幅漲薪。
說是大幅，但根據崗位和入公司時間不同，每個人漲幅不一樣，“最低800元／月，我加了1800元／月”。在方舟的印象裡，公司每兩年漲薪一次，幅度為基本工資的8%，公司領導也會根據職工的具體情況有選擇性地加薪，但這次是6年來第一次突然調整。
方舟所在公司待遇構成為月工資（基本工資＋績效工資）、五險一金、企業年金、過節費、高溫費、年終獎以及交通費、伙食補貼。以方舟為例，去年每月工資稅前6000多元（各種補貼在內），年終獎23000元，年金1000多元，過節費6000元—所有收入平均下來，每月工資為稅前10000元。
生活在上海這座以高消費著稱的城市，對揹負房貸和養娃壓力的方舟來說，這份工作收入不高，卻是他目前最好的選擇：專業對口，壓力不大，趕項目時雖然也需加班加點，但不是常態已經非常不錯了。
但讓方舟一直心存疑惑的是，同為國企，自己所在公司與其他國企職工的待遇相比，差了很多：“問題是我們的業績很好，而且沒有補充公積金，也沒有每年正常幅度的上漲。大概是因為集團調配工資份額，集團有賺錢的企業但也有虧損的企業。”方舟頗為無奈地說道。
我們應該聽過網上流傳的這麼一句話，取消工資總額制度屬於一刀切行為，不符合市場化管理特性。確實如此，在市場經濟盛行的當下，如果企業還是按照以往的管理模式來分配工資管理，不合乎常理。所以，時隔3年半，國企薪酬的新一輪改革拉上再啟幕。此次改革起到了重要作用，權利更加的下放，由企業自身來管轄薪酬分配。要知道，國企員工的此前工資額度一直是由所屬級別國資監管部門“審批”，現根據市場行情，根據企業所屬區位屬性、行業性質以及管理結構來實行工資總額分類管理。
到目前為止，國企有3600多萬基層員工，所處的產業、行業以及企業運行情況都有所區別，工資總額也應該有所調整，不論是一刀切還是指導方向，都應該和具體情況想結合，才能保障廣大員工的根本利益。
這一輪國企薪酬改革的另一大亮點，是有望覆蓋基層職工。
話雖如此，可如今國企3600多萬基層員工薪酬如何調整，卻還沒有明確方案。對此，張春曉強調，如果拿出統一方案，取消工資總額制就沒有意義了，反而給了更大的限制，還是一刀切行為，與市場化運行背道而馳：“國務院、國資委只需拿出一個指導意見就可以了，指明方向就好。真正關於基層職工薪酬改革的具體方案，一定要根據其所處產業及行業，根據其在國際和國內運行的情況和特點來決定。所以，最好就是一個行業有一個薪酬方案，甚至大的企業聚在一起定一個薪酬方案。”
說到大企業富士康可謂是工廠中的“大佬”，它解決了幾十萬人的就業問題，但就是這樣一個規模龐大的工廠，也總是被推向輿論的風口浪尖。
今天我們一起來看看富士康普工的4張工資條，看看他一年中：最低工資多少，最多又能拿多少，一年下來平均工資是多少？
一年中，一月份加班只有28個小時，當然工資全年最低一次，實發工資2586元。
2月份全年工資最好的一次，加班總計86個小時，拿到實發工資4275元。
3月卻只拿到3461元工資！
認識一位在富士康待了多年的朋友，時間也不算短的了，他說富士康年年都有大批的人離職，而富士康每年又要招聘大量的新員工，尤其是今年，蘋果的IPHONE X全部交給富士康代工，富士康缺人更是尤為嚴重！
那麼富士康招人給的福利是怎麼樣的呢，下圖我們一起來看看：
從上圖我們可以發現，富士康招人給的誘惑還是非常大的，但是儘管如此，依然“工慌”不停；為什麼會出現這樣的情況呢？
苛刻的制度
公司，工廠一般人文只有鐵的規章和制度，員工才能自覺遵守，企業才能大發展。但過於嚴苛的制度就會適得其反。
領導對員工的冷漠
領導層的冷漠和冷落往往讓員工望寒止步。
要知道，工作上也需要感情的培養才適合，誰生下來就什麼都會幹？碰到這樣的情況離職也不後悔！
領導的嚴苛與責罵
領導的過度苛責與暴罵傷人自尊。員工錯也罵對也罵，主管有錯就視而不見，企業終究走向衰敗。
如何解決“工廠招人難”的現象：
利益驅動是解決工廠招人難，留人難的關鍵！馬雲曾經說過：在國內加工資要選對人群，給管理層加薪3萬到5萬，對於他們來說的激勵性並不大！加薪要選擇合適的人群，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
推薦：月度KSF薪酬激勵方案，一種員工和企業共贏的薪酬分配模式！
什麼是月度KSF薪酬模式？
KSF薪酬模式又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
月度KSF薪酬模式是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。
它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
為什麼推薦KSF模式：
因為KSF具有以下三個特點：
1.對於正在做KPI的企業，KSF比KPI更注重老闆與員工的利益平衡，容易被員工接納，發揮快效的價值。
2.對於還沒有做績效管理的企業，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業績效的系統方案。
3.對於還在用固定薪酬模式的企業，KSF打破傳統薪酬的剛性痼疾，構建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效。
KSF也具備實踐過程中的特定價值：
1.讓員工為自己而做，員工與企業利益趨同、思維統一！
2.極大地挖掘員工的能力與潛能，讓員工有被管理者轉變為“經營者”!
3.強調企業與員工的公平與平等交易，向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值！
4.平衡推動企業向上發展，快速促進企業利潤增長
附：某餐飲服務企業樓面經理的KSF薪酬方案
附某企業業務部經理激勵性薪酬（KSF）方案
最後大家對KSF如果還有什麼疑問可以私信我“KSF”，我可以免費贈送大家相關的學習視頻幫助大家理解，也非常歡迎大家留言評論你們的看法；
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