「前言」
隨著新冠肺炎疫情的爆發，許多企業的生產經營都受到了影響，即便開始復工、恢復生產，企業的財務狀況仍然陷於窘境，為維持經營，許多企業都在考慮對於部分員工進行調崗降薪，以減少運營成本，但這種做法是否符合法律規定呢？今天我們就來討論一下企業調崗調薪的相關問題。
「合法調崗調薪的情形」
調崗調薪實質上是對勞動合同內容的一種變更，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，調崗分為兩大情形，一是用人單位與勞動者遵循平等自願的原則協商一致，一是法定情形下用人單位單方對勞動者進行調崗調薪，即勞動者不能勝任工作、患病或者非因公負傷醫療期滿後不能從事原工作、女職工處於三期等情形。
需要注意的是，調崗並不意味著一定可以調薪。勞動合同或用人單位規章制度中對調崗調薪有明確約定的，用人單位可以調薪。但是根據《女職工勞動保護特別規定》第五條“用人單位不得因因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同”，因此，如果用人單位調整“三期”女職工的工作崗位，其勞動報酬不允許降低。
此外，調崗調薪不但要符合法定或約定的情形，還要符合一定的程序要求。假如沒有履行必要的告知程序，或者勞動者因不勝任工作而調崗調薪時未將考核結果告知勞動者等，都屬於違反程序要求。
只有理由正當、程序合法，調崗調薪才能被認定為合法。
「調崗調薪的法律風險」
現在我們來回答一下引言的問題，僅僅是因為企業經營狀況不佳，就對部分員工進行調崗調薪，是否合法呢？答案是否定的，單純以經營困難為由對員工進行調崗降薪並無法律依據。如果企業確實經營困難，可依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定依法進行經濟性裁員。肆意調崗減薪不僅是濫用了用工自主權，同時也會給企業造成更大的經濟損失與負面影響。
當用人單位無正當理由或者未按照約定程序調崗調薪時，其調崗行為將被認定為違法，法律後果可能是要繼續履行原合同，或者被認定為“變相迫辭”，從而被裁定為違法解除勞動合同，需向勞動者支付賠償。
「操作建議」
（1）協商調崗調薪
建議企業最好採用協商一致的方式進行調崗調薪，同時還需要做好以下兩點：一，告知勞動者調崗調薪的原因，講明企業的現狀與困難，爭取獲得勞動者的諒解；二，將新崗位的崗位要求、工作內容、薪酬待遇等告知勞動者，與勞動者簽訂書面的變更勞動合同協議書。
（2）企業單方調崗調薪
對於勞動者不能勝任工作這一事由的調崗，企業應當做好以下幾方面的工作：一，在入職時向員工明確崗位職責、崗位要求，可以書面發放崗位說明書，並留存員工簽字確認的副本；二，在規章制度中明確具體客觀的考核標準和程序，並在入職時向員工發放相關制度規定，留存員工領取相應文件的簽字；三，按照規章制度的規定做好日常考核工作，做好考核記錄與考核評價，如考核結果為“不合格”，需要經員工本人簽字確認。
（3）其他可選控制用工成本的方案
疫情的影響也可能只是短暫的，許多企業面臨的僅是較短時間的經營困難，在此情況下企業也可在與員工充分協商、取得諒解的情況下，通過其他方式來解決暫時的用工成本問題。
如與員工協商一致，調整員工薪資發放時間，近期月份發放部分工資，既能保障員工的基本生活，也可穩定員工信心，保證企業的人才不流失；如與員工協商一致進行待崗，根據《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》的規定，待崗期間的工資待遇參照國家關於停工停產期間工資支付相關規定與員工協商。
企業是員工實現自我價值的平臺，而員工也是企業實現發展、不斷向前的源動力，特殊時期，我們需守望相助、共克時艱。
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