我一直在给餐饮老板讲股权激励课程，同时在我服务的客户中有绝大多数是餐饮客户。餐饮老板经常会遇到一个比较头疼的问题，就是如何搞好与厨师的关系。
假如现在你开了家牛肉面馆，请了位大厨，下面这五个问题你是否会遇到？究竟该如何解决呢？
►问题一：高工资，利润低
老板最初为了挖人，主动许诺大厨的工资比同行业高20%，大厨从原地方跳槽，宣誓效忠这家企业一定好好干。
好景不长，两个月之后，大厨情绪开始懈怠并有抱怨工作累。
老板发现饭店人慢慢在减少，潜心观察，发现，大厨做饭没有以前用心，客户觉得不好吃不愿再次光临。
大厨反而落个清闲，钱多事儿少。大厨不急老板急，反正大厨干好干坏一个样，长此下去饭店一定倒闭不行，怎么办？
►问题二：提成奖励，赔本赚吆喝
高人支招，大厨的收入应该底薪加提成，老板每碗牛肉面给大厨提成0.5元。
这一招果然见效，大厨积极性提高，饭店生意越来越好，老板也很激动，结果到月底老板一算账，饭店不赚钱？
老板调查发现，大厨在每碗面中多加牛肉，客人满意度高，回头客增多，结果饭店却赔本赚吆喝，又该怎么办？
►问题三：老板娘亲自放肉，难复制
有人出主意，饭店经营的关键资源掌握在自己人手中，干脆让老板娘负责放肉。
生活中不乏夫妻店，家族店，这样做监督成本低，肥水不流外人田。
可老板娘只有一个，此方法失效。
►问题四：承包经营，隐患大
老板头疼，能否将饭店承包呢？当年部分国有企业改革就是如此。
此方法的隐患，如大厨经营的好，大厨会选择单干，老板收入不会持久，如果大厨经营不好，烂摊子又甩给老板，经营会陷入更大困境。
►问题五：股权激励，难持久
用股权激励，现在不少企业在采用，但我听过一个老板抱怨，实施股权激励后，未达到理想效果，原因是被激励方干了两件事情：
一、裁人，利润提升立竿见影，店面成本下降，但饭店服务质量不能保证，客人满意度下降，长期损害饭店利益。
二、食材标准下降，为了增加利润，在原材料采购方面员工降低标准，此方法饮鸩止渴。
看来单纯的股权也不是解决企业发展的灵丹妙药。
如何解决企业发展问题呢？
一、内部建立标准化运作流程
一碗牛肉面应该用什么面、用多少面、用多少肉、用什么水、做面多少工序、煮牛肉面时长，牛肉采购标准、上牛肉面的时长全部要建立标准。
这是泰勒提出的科学管理，只有店面的基础工作，店面从人治变成流程治理，从对老板负责变成对结果负责。
二、外部用客户的满意度推进
站在客户角度，建立有效的客户评价机制，如用大众点评的结果作为推动店面工作的抓手，客户对饭店的反馈有三种：
1、一次性消费，客户体验不好，会进行投诉，以后永不再来。
2、偶然性消费，客户感觉一般，对店面的印象无所谓好与坏，此时不会产生转介绍，客户偶然性消费。
3、重复消费，顾客有体验超预期，如对菜品、环境、服务等，客户会发朋友圈，会在大众点评进行评价甚至转介绍，如海底捞服务带给客户的体验。
德鲁克说，企业存在的唯一目的就是创造顾客。而创造顾客的前提是顾客感觉物有所值甚至超值。
三、梦想吸引
老板定期和员工沟通，描绘企业的未来，人总是活在对未来的无限期待之中的，梦想的吸引比物质的吸引可能更大，大老板往往都是制造梦想的高手，比如海底捞的张勇、华为的任正非、阿里巴巴的马云。
据员工讲张勇是吹牛的高手，他总是给员工说好好干，明年工资翻一番，任正非说，未来华为三分天下有其一，大家将来买房子，阳台一定要大，没事把钱在阳台上晒一晒，防止发霉。
马云说我们成为世界三大互联网巨头，大家个个都是亿万富翁，这就是小老板与卓越企业家的区别之一。
小老板想的是个人挣多少钱，大老板想的是让跟着我跟的兄弟挣到钱。员工不会关心老板的梦想，只会关心自己的未来。
我用球员、球星、教练、俱乐部、组织球赛的人来对应企业发展的不同阶段，初创期老板往往是足球运动员，亲力亲为，身先士卒，忙得不亦乐乎。
成长期老板可能成为球星，集财富荣誉于一身，多数老板止步于此。
成熟期老板成为足球教练，在企业中培养出更多的球员、球星，随着公司的集团化发展，老板开始组建俱乐部或组织联赛，老板的定位决定了员工的未来。
我们可以想象，企业如果是一只雄鹰，鹰有鹰头、翅膀和腿。
鹰头代表企业的方向，即企业的愿景、使命、价值观，目标决定了这只鹰是翱翔世界的雄鹰还是一只家鹰，老板就是鹰头。
鹰的一只翅膀代表了企业的利润，另一只翅膀代表企业如何分钱，两者相辅相成，缺一不可，两只爪子一只代表团队，另一只代表企业各项机制，唯如此，企业才能展翅高飞。
五个问题，三种对策，希望对你能有所启发。关于老板与厨师之间可能会面临的问题，你还能想到哪些？欢迎在留言区留言，我们一起来探讨解决。
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