鯉魚湯小二

離職率原本就是管理工作的重要指示之一，出現人員流失不追責管理問題，反而甩鍋給員工？真是領導們的一貫作風！

金言招牌

要考慮員工為什麼離職，我相信沒有一個人喜歡一年不穩定亂跑。那我在蘇州華碩來說，蘇州華碩一天離職上百人，發工資一天離職更多。他們為什麼離職？兩班倒，12小時，生活差，工資低，招工說3800到4500元，上六休一。來了才發現那是毛工資，其實是十三休一，需扣宿舍費，餐費，社保。扣完後只有3千多一點，你說讓人怎麼幹。公司百分之六十以上都是派遣工。吃飯說的是午餐50分鐘其實是40分鐘，晚飯40分鐘其實是30分鐘。吃飯5分鐘排隊2小時，組長天天還說去的太晚！這樣的地方能不跳槽嗎？

刺客19971214

一月份出勤14天，應出勤天數17天，工資1300，感覺不對，沒有工資條，微信人事員要工資明細，六天後給我，期間要了好幾遍，基本工資給扣了，效益工資給扣了，電話詢問公司人事部，答基本工資不應該扣，又找人事員，答應給問問，第二天又微信人事員才答覆扣錯了，這個月給補，詢問效益工資，說是按出勤天數扣，本應1770結果只給了1170，差三天出勤就差這麼多？答覆是按21.75天出勤算的，沒按17天出勤率算，去他媽的吧，剋扣一線工人無底線，辦公室人員在家辦公算正常出勤，一線工人都不算，這企業誰能認真幹？對付這點工資餓不死就行了！

一杯大高粱

企業自己不反思，為什麼留不住人才。低待遇，差環境，高負荷的工作，沒日沒夜的加班，休息時間短，怎麼能留住人，想想好的工廠，從來都不缺人，坑人的垃圾廠，一抓一大把，怎麼沒人去考核，去上徵信。我是做印刷的，在我身邊印刷圈子，來說說我身邊的情況，有些垃圾廠招人，人家一知道是哪個廠，都不會去的，有些老闆都不敢把自己的廠名報出來，也不敢用自己的手機號碼，忽悠一些不知道的人去幹，因為名聲太差了

江西小健

呵呵，我前一個公司拖欠員工養老醫療保險，我諮詢了一個在勞動局的親戚:一點辦法沒有，勞動仲裁不支持保險這一塊。現在我去別的公司上班養老保險都遷不出來，聽說有個前同事不得已自己補了自己的部分放棄了公司那一部分才出來。現在好了，遇見這樣的公司我還不能輕易離職了，會影響我個人信譽了。

圓月豌豆56276843

如果這個得以實現，那麼相信許多企業老闆，會面臨更為艱難的用工環境，創業、經營門檻也會得到提升。

我有一個朋友，名校畢業後加入了一家企業，月薪7000，那時候這個工資就算很不錯了，因此老闆一直覺得自己有點虧。

朋友進入這家企業後，也沒有辜負老闆的信任，工作、人際關係處理的都很好，但由於年級不夠一直得不到升職。

當然，可能也有一些其他方面的因素，在這裡就不展開了，總之朋友在這家公司3年，兢兢業業的工作，但工資上一直沒有太大變化，3年只漲到了8000。

後來朋友因為結婚的因素，辭職跳槽，工資直接達到了1萬，再跳槽工資達到了1.3萬，最後又跳槽一次，達到了1.7萬。

而這不過2年不到的時間。

一、人才為什麼留不住

通過上面這個故事，其實我想表達的是，許多企業都在說留不住人才，但我們內心卻都知道原因何在。

原因在於，當我們7000塊錢招了一個人，即使他後期值2萬塊錢，我們也不願意付出更多的薪資。

我們並不是留不住人才，而是我們想要既不付出額外成本，又要留住人才，還要保證人才的忠誠度和工作產出。

其實當我們將這個事說的如此明白，其實已經得出了人才流失的原因，便是在於我們不願意付出人才最看重的薪資待遇，而是希望通過理想、捆綁與矇騙去留住人才。

但人才，基本都不吃這套的。

二、企業不是受益者

許多企業家都期盼著這個方案得以實行，認為在這種情況下，企業與人才之間有了更多的談判籌碼，當然這種籌碼實際上就是一種要挾或把柄。

但實際上，當真正實行後利益得到受損的，是企業家本身，原因是這種大數據分析並非單向的，在企業約束員工的同時，員工也可以對企業進行點評。

同時呢，如果將這些數據納入大數據分析系統，我相信員工在選擇企業時會更加的慎重，人才會向那些開放、公平的企業流動。

規則不合理的企業將面臨進一步的用工荒，也再也沒有機會使用那些本該值7000，卻3000元工資的員工了。

因此，那些翹首以盼希望這種方式得以實現，最終有了威脅員工把柄的企業，恰恰進入了自設的牢籠之中。

三、 最後

企業與員工之間的關係，理應是互相合作互惠利他的，但隨著員工與老闆間的信任感崩裂，使得雙方進入了零和博弈階段。

在這個階段中，每個人都希望使自己的利益得以最大化，哪怕這其中的手段是不道德、不光彩的。

但從現狀來看，我們更多看到的是企業領導對員工的越界，比如一些強制性聚餐、飲酒與加班行為。

人才之所以被稱之為人才，我覺得主要是其在公司崗位上具有一定的不可替代性，而這種不可替代性帶給他的是對公司的選擇權。

如果僅僅希望通過規則去約束、矇蔽員工，我相信最終利益受損的還是企業自己。

職場手記

我的天啊，一般什麼樣的人會離職。

第一就是這個人能力提升了，但是工資穩定不漲，一個人幹了三個人的活，不說領三個人工資起碼兩個人是應該的吧，但是隻發一個人的工資那不就是扯淡一樣的嗎。馬雲不就說過，員工離職無非工資不到位，要麼過的不開心。

第二就是直屬上級領導噁心，我以前就遇到過，領導每天不求業績，只求之間能扣一點好處，扯淡一樣的。還好他走了，要不然我都想走了。

第三，可能員工有事，不想在這個城市或者想回老家，情有可原，可以理解對吧。

所以我想說公務員這種鐵飯碗都允許離職，普通私企這種塑料碗的工作憑啥離職了就計入徵信。

咋了徵信你家開的？

隨風悠飄揚

擇業自由，別總拿大數據、徵信威脅老百姓，大數據只看到的是表象，工作環境好、工資待遇高誰他媽會離職呢？給兩千的工資幹一萬的工作量你願意嗎？

150776426

我認為這就是一個很扯淡的問題，把個人就職信息納入徵信系統，為什麼不把單位的工資水平，福利水平，納入徵信系統，公開處理呢，這就是純純的霸王條款，資本家剝削勞苦大眾的工具，

個人認為企業比個人更應該納入徵信體系

1，企業不給員工繳納社保的

2，企業偷繳員工所得稅的

3，企業蔑視法律，不允許雙休的，

4，企業蔑視法律，不給加班費的

5，企業蔑視法律，拖欠員工工資的

6，企業蔑視法律，惡意開除員工不給補償的

哎呀AI我去

人社進入信用體系是什麼意思？難道是從業者每換一份工作，每一次離職都作出個人信用考評，然後從中扣分嗎？

如果是從業者自身的問題導致離職頻繁，讓企業險入被動留不住人才，這個作為員工的信用評分記錄在案，我們認為可以理解！

但如果是企業方的問題＂逼＂走員工，這種情況下的離職也要作為信用考評並從中扣除員工的信用分嗎？如果是，那意味著員工一旦進入企業，哪怕發現了它有多麼的＂坑人＂，為了維護個人信用也要委屈求全地忍受著嗎？不能吧，那樣的話太不可思議了！

所以我們在表達對人社進入信用體系的看法之前，一定要先搞清楚只是對從業人員的離職頻繁作為信用考評進入信用體系，還是說對企業方一直留不住人才，在業績沒有增長與稅收沒有增加的前提頻繁招人也作為信用考評進入企業信用體系！

接下來我們針對於員工離職頻繁、人才留不住的現象進入深入分析、深挖原因：

一.從員工的角度分析離職頻繁的原因

1.員工迷茫，不知道自己的職業發展方向

有時候選工作是被動的，尤其是對自己未來感到迷茫的時候；但迷茫歸迷茫，人要生存、要吃飯，於是就抱著先乾乾再看的想法。倘若他們發現自己確實不喜歡這份工作，甚至到了排斥的程度，又豈能堅持做下去！

2.無法承受工作強度與壓力

有不少行業都是有淡旺季的，員工在淡季的時候入職還是能夠做好份內的工作；當旺季來臨時工作量暴增，工作強度急劇增加，壓力變大；就會有一部分人無法適應選擇離職。

還有很多的小型企業，它們訂單、業務量不穩定；沒事幹的時候很閒，忙的時候天天沒日沒夜、加班加點、通宵達旦地幹活；也不是所有人都能夠接受的。

3.人往高走是常態

越是優秀的人越受企業待見，並不只是現任職企業；他們往往不是被獵頭盯上，就是被各企業HR盯上；就客觀而言他們有更多的選擇機會，跳槽在所難勉！

企業中還有另外一群人也是跳槽較高頻的，那就是中層；他們一心想著＂上位＂，為名為利無時無刻在尋找機會！

二．從企業的角度分析人才留住的原因

1.企業的薪資福利沒有競爭力

幾乎所有人努力工作的主要目的就是為了讓自己，讓家人活得更好些；無論是吃的、穿的、住的、用的，哪一個不用花錢！企業如果不能支付給員工更高的工資，更好的福利，那麼人才流失是必然的事情！

2.企業沒有發展、員工看不到未來

企業格局小、眼光淺、發展慢，不能給員工提供更多的學習機會、成長機會、升職機會與發展空間；久而久之，員工看不到未來，自然就會想辭職！

3.管理水平差，員工壓抑、沒有激情

由於企業內部管理水平差導致工作關係複雜、工作流程混亂、各崗職責不清、工作氛圍消極，員工工作沒有激情、壓抑，也是人才流失的重要原因之一。

4.企業誠信缺失

企業當初為了吸引人才、招募人才，胡亂承諾，畫大餅，開空頭支票；真正到了要兌現的時候，又在那邊裝失憶！企業要嘛就在承諾中不斷增加附加條件，或者乾脆推、拖、賴；如此誠信缺失的企業，又怎能留住人才！

【諸葛明職場教練觀點總結】

我們建議職場植入信用體系，不只是對從業者的評審，同時也要對企業方進行評審；只有做好了對雙方的評審才能營造更好的就業氛圍，降低員工離職率，提升人才留任機率；從而在根本上解決問題！而且能夠讓企業與人才迅速對接，可以省去不少的消耗成本，包括時間成本，能夠更有效地推進企業發展、促進社會進步！

#青雲計劃##職場軍師#

關鍵字: 大數據 員工 職場