导语：

23日一位做外贸的部门经理王总跟我聊天，讲到他们老板最近搞了一个新考核标准，结果标准一出来就逼走了业务部的五名老员工，他想挽留但老板已经决定了。

王总就职的公司是销售型的，服装、百货都可以通过公司走货外销，一切都以业绩作为考核标准。王总介绍，公司除了外贸部，还有采购部、财务部、设计部等，再往上就是老板秦总，共有80多人。他所在外贸部有业务组和跟单组，每组7个人，跟单组负责东南亚、欧洲、美洲三个大块的跟单业务。

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新考核的标准是因为最近下半年业绩不好，鉴于目前的经营状况，公司决定，从本月起取消月度业务奖金，同时增加10%全勤绩效，从这个月开始执行新的考核标准。

这个突如其来的减薪决定，让在座的人都心有不甘，而且这个新标准首先实行的就是业务部。

宣布决定的同时，部门跟单员刘女士第一个站出来反对，她是6月才进来的，9月份刚转正，“公司效益不好，跟我们有什么关系，我们也在拼命赚钱，凭啥说取消就取消，没道理呀。”

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作为跟单员，她每个月的基本工资是1600元+全勤绩效工资2000元+月度奖金600元+五险，此外，季度全勤奖金有1200元，算下来每月还不到4600元。“如果按新的决定执行，每月估计会损失七八百元，我也打听过，只有我们部门执行新的考核标准，也就是说降薪的只有我们部门，换谁都不开心。”

减薪决定招到了激烈反对，10月19日一早，刘女士和小辉来到他的办公室，递上辞职书，“我们不干了！”紧接着是陈先生、代小姐和苏小姐也提出辞职，一共5个人，3业务员、2个跟单员，都是老员工。

对此网友们都发表了自己的看法↓

@xiaoqing

我工作经验比王经理多，好的管理者是权衡各方面关系让公司稳定，主要精力放在公司发展大局上，不是业务降了效益差了来克扣员工，效益差了第一责任人是管理者，管理者不能一天把主要精力用在扣钱上，只要员工遵守正常的纪律，工作没懈怠就行，。

@光头

这样的事情三年前我就遇到了，不得不说这老板很聪明，变相的降了员工工资，也变相的借他人之手赶走了员工，太毒。这部门经理也是傻逼，请你永远记住一句话，不管你混得多好，不管你来自哪个外企，你可以增加员工工作压力，但千万别去左右老板答应员工的报酬。现在这社会很现实，在实力面前，付出和回报不平等的情况下不辞职才怪。我在外打工三十年，真正相信一句名言:此处不留爷自有留爷处。

@幸福

第一，绩效是部门经理和老板共同定下的，降工资是老板的意思。第二，本身老板就想裁掉一部分人，肯定平时就知道那些人比较跳，那么宣布降薪就是试水，你忍不住就会自动辞职，老板还节约了钱。很多时候部门经理都只是老板的传声筒，最终决定权在老板手里。我只能说这五个人高估了自己再公司的作用，没想到老板不吃这一套。

@原来是你

作为一个管理者首先考虑的不是怎么去激励员工，怎么去提高业绩？业绩不好是你水平问题能力问题，而不是马上想到的是怎么去克扣员工工资，就这水平也敢叫管理？越是公司困难的时候越要想办法首先保障员工利益，只有这样员工才有归属感，才会和公司同舟共济，而不是想办法去克扣员工的几百块钱，说难听点就是克扣几千块钱，你公司能起死回生吗？现在企业的竞争首先就是人的竞争，只有有一群有能力和你一起打天下的人你才能得到长足的发展，哪里打工赚不到你几千块的工资，不要以为你是神，除非你真是给了大多数企业都给不了的薪酬？如果在足够高薪酬的情况下那么你可以这么硬气，如果你给的只是同行业普通水平，那你这样的管理水平真不知道是谁给你的勇气

​有哪些好的薪酬模式可以激发员工战斗力？以业务员这个岗位为介绍

在很多企业存在一个问题，就是业务员动力严重不足，导致业绩无法增长。优秀业务员又给别人虎视眈眈盯着，找机会下手挖走。

主要有两种情况：一种情况是业务员动力一直不足，业绩也一直不好；另一种就是业务员客户相对稳定，导致业务员满足于现状，没有动力再去开发新客户。

案例：业绩提成分档级，提成比例由低而高：

业务部门是公司的核心部门，如何让业务员保持持续的动力去开发客户，提高业绩，对公司来特别重要。今天和大家分享一下如何设计激励模式，让业务员有动力持续努力提高业绩，并愿意死心塌地跟着公司干。

业务员的薪酬怎样调整更适合更有效？

解决这个问题，必须从业务人员的激励系统入手，系统性的思维。首先薪酬模式大家必须要解决几个问题：

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。

3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。

4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。

小结：要实现给员工加薪却不增加企业成本的唯一方法，就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高，不仅仅要依靠销售额的增加，也因为人创绩效提高，和成本费用的下降而提高。