HR到底是什麼神仙崗位？
“馬雲回覆HR：以後就不要跟我打招呼了”“任正非：拆掉人力資源部 ！”
還有“炸掉你的人力資源部”、“分割人力資源部”……
為什麼越來越多商界大佬開始對人力資源部有了想法，甚至開始“動手”了？
難道HR真的就毫無價值、毫無地位可言了嗎？！
正好相反，對人力資源部加大動作，愈發說明HR在企業中的重要性，尤其是在當下的信息技術公司和創新型公司裡，有可能帶來巨大的經濟收益。
那為什麼還有這麼多HR在抱怨人力資源不被公司重視？
一方面不排除每個部門領導風格產生了多多少少的影響，導致人事成為行政的後援隊；
另一方面，也是更大概率的原因在於HR本身專業能力沒有達到公司預期，畢竟HR並不是一個會簡單發發招聘、做做考核就能勝任的職位。
那麼，HR到底如何“揚眉吐氣”呢？
提高自我定位與要求至關重要。
從行政的後援→員工的服務者→企業變革的推動者→最終成為公司的業務戰略合作伙伴，除了要有一條清晰明確的晉升之路，還要不斷提升各方面的綜合能力以及專業能力。
要知道，HR的工作不僅涵蓋整個員工的選、育、用、留，更重要的是通過員工質量的優化、企業人力資源效率的提升，達到推動實現公司經營目標的作用。
在這一過程中，HR需要扮演多個角色：
1.業務員
尤里奇說過，業務是HR工作的出發點。
“HR要懂業務”，這一點已經是所有HR的共識。現實也告訴我們，你談一些敬職敬業、團隊氛圍之類的詞，看起來很有逼格，但業務部門一句“不接地氣”就可以直接把你嗆回去。
那麼懂業務，究竟要懂哪些？
公司的業務，公司是做建築的，那你就去了解一下建築行業；
部門的業務，對口的部門是銷售部，那你就去研究銷售戰略是什麼；
崗位的業務，關於本職招聘工作，可以通過哪些推廣渠道和技巧去提升效率。
不過需要注意的是，“懂業務”並不代表瞭解所有的業務知識和信息，而是作為HR的你應該做什麼，能提供怎樣的價值。只有當你真正瞭解所處行業競爭情況、企業經營模式、組織架構、成長週期等，才能做出真正合理落地的解決方案。
所以HR得懂業務，會經營，扮演好一個“業務員”的角色。
2.心理醫生
不管是招聘、培訓還是薪酬，HR的工作都是圍繞“人”展開，如何處理好員工關係是關鍵一環，這就考驗一個HR對於“人心”的瞭解程度。
因為除了固有的規章制度、法律法規、考核公式可以按部就班之外，HR能力更多的體現在發生突發狀況時個人的主觀判斷力以及執行力。
就比如招聘過程中，通過一個人的言行舉止去判斷應聘者的性格特徵，個人履歷的真假，是否符合團隊以及崗位的需求等。
另外，人力資源管理還經常需要與人談心，新人入職、提幹考察、考核獎懲、下崗裁員……而這項工作就極其考驗說話藝術以及心理分析，所以在談心之前，可以更多地去熟悉一些心理學的知識，更好地把握談話節奏，從而有效地說服對方。
倒也不是說一定要去專門研習心理學，而是在打交道的過程中更加有意識地去分析對方心理，才能更順暢地表達，更有效地溝通，更充分地激勵團隊。
3.戰略者
戰略和HR的關係是脫節的，做戰略的往往不懂HR，做HR的不懂戰略。就拿人力資源方案來說，HR首先要去做戰略澄清，但通常流於表面。
“我們HR天天在做一些事務性的工作，用數據去考核我們的產出。但HR一定要做一些更重要的事情，要學會讀懂公司的戰略，要和公司的戰略或者初心做連接，才能在組織建設、能力建設中起到了至關重要的作用。”
千萬不要覺得戰略人力資源管理、人力資源規劃、培養體系、人才梯隊遙不可及，其實HR往往在日常工作中已經在做這些事情了，只是自己沒有意識到這就是戰略規劃。
比如近期招聘需求比較大，辦公室空間是否需要調整或者擴張，這就是戰略規劃的一部分；
又比如瞭解到在內部溝通中消耗了過多的時間精力，那麼問題較大的部門一起開個會，彼此瞭解一下工作流程，可以更好地溝通一下以後怎麼對接更高效；
再比如市場部最後一季度的目標是多少，需要多少銷售、多少市場、多少售前售後技術支持，而這些人員按現在的營業與支持的對比，需要幾個人力、行政、財務。
有人30歲就成了公司的HR總監，有人40歲還做著基礎招聘、繳納社保的工作，成為怎麼樣的HR，就看你怎麼C位出道了！
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