紫旭说环保
首先纠正问题中的一个概念错误。“离职”是员工离开原工作岗位的一种行为，包括主动离职与被动离职。主动离职就是通常所说的辞职，被动离职就是平常所说的辞退。离职本身包含辞退，两者不能进行并列比较。
从职场的普遍性现实来看，除了特殊企业在特殊阶段的行为之外，主动辞职的员工数量确实超过辞退的数量。员工离职是市场人力资源流动的一个直接驱动因素。整体上，主动离职，能够保障人力资源流动的合理性与秩序性，符合企业、个人与社会三者的利益需求；相反，如果人力资源的流动以辞退为主，将会严重危害个人职业发展、也不利于企业与社会的和谐稳定。
企业或者组织因素是员工离职的关键影响因素之一，从企业自身的利弊、风险考虑，其更倾向于员工主动离职。
企业健康发展时，员工主动离职对组织运行造不成不利影响；企业经营不利，需要裁员时，主动离职有利于企业大局。
1.企业成本维度：倾向于员工主动辞职
对于企业来说，离职成本主要包括三个部分。分别是补偿成本、低效成本与空职成本。
补偿成本是劳动者离职引发的薪资、福利等方面的补偿性费用；低效成本是指员工即将离开企业时工作不积极造成的效率损失；空职成本是员工离职后岗位空缺导致的成本损失。对于企业来说，低效成本与空职成本取决于人力资源的管理能力与效率，而直接形成离职影响的，是补偿成本。
A.员工主动辞职引发的成本相对较低
员工主动辞职，是员工因为某种原因不愿意继续履行劳动合同的个人职业行为。这种行为有两个基本特征：
其一，员工不愿意空耗时间，希望主动结束劳动关系。
其二，员工以离职为主要目的，对企业造成的补偿成本相对较低。
相对来讲，主动辞职的低效成本和补偿成本要低一些。劳动争议小、风险少，企业不用过度考虑因此造成的额外补偿问题。B.企业辞退员工引发的成本相对较高
相对于员工自动离职，正常经营的企业辞退员工一般有三种普遍性情况：
其一，员工不能胜任，经培训、调岗等仍然不合格，最后只能主动淘汰。
其二，员工违反法规或者公司制度，其个人行为对企业或社会造成损失。
其三，经营不利，强行裁员。
如果员工不能胜任工作，本身就造成低效成本，而后续的再培训、调岗等行为形成低效成本的持续性，损失较大；如果员工员工违反制度或法律，本身已经造成了直接的利益损害，辞退员工尽管不得已，但也会造成一定阶段的空职成本；至于强行裁员，其劳动争议发生的可能性极大，即便没有劳动争议，企业的补偿成本也是非常高的。2.企业风险考虑：倾向于员工主动辞职
在实际的职场中，员工离职会对企业造成风险。一般情况下，主要有三类：
资源流失风险。因为员工离职造成机密泄露、客户流失、人才流失等风险。
法律风险。比如，劳动仲裁等基于劳动保护的法律纠纷。
空职风险。暂时没有人手，导致特定岗位人员短缺。
这三类风险之中，资源流失与空职风险与日常管理有关，在离职的时候，企业重点考虑的是法律风险。A.员工主动辞职风险较小
员工主动辞职，可以按照人力资源手续办理进行交接办理。企业在交接期间，可以就资源、与空职的风险进行控制。
最重要的，员工主动辞职，给企业造成的基于劳动关系的法律风险不大。即便有争议或者问题，离职员工主动要求辞职，而不是企业强迫辞职，因此给企业造成的法律责任较小。B.辞退员工的风险较高
企业辞退员工，是一种强制结束劳动关系的行为。一般情况下，双方的矛盾比较大，关系比较紧张。一方面，双方对于各自利益的主张较强，另一方面，极容易将双方的矛盾激化，造成明显的法律纠纷。
事实证明，在被迫离职的时候，员工主张权益的意识更强，对于权益的主张更为坚决和激烈。因此形成的局面，意味着企业极有可能面临更大的法律责任。3.企业管理考虑：倾向于员工主动辞职
对于企业来说，人力管理强调两点。一方面，企业必须有一个相对和谐的劳动关系，以便能够保障劳动效能；另一方面，尽可能保障企业的社会口碑，以便于企业的良性发展。正是基于此，在劳动关系的管理上，企业尽量避免冲突与矛盾，尽量保持自己在员工和社会上的正面形象。
A.辞职对管理的影响较小
员工可能基于某些因素辞职，即便是不情愿、不高兴的辞职，毕竟是员工自己的选择。对于其他员工的心理与情绪影响相对较小，企业的管理措施或者秩序也不会受到影响。
对于HR部门来说，只要按照正常程序将事情做好就行。B.辞退员工对于管理的影响较大
相对于员工自动离职，辞退员工有两方面的明显不同。
其一，对于团队的心理影响更大。一旦控制不好，会直接打击团队工作的积极性，造成组织低效。
其二，对于企业的口碑不好。辞退员工很容易抹杀或者损坏企业的正面形象，甚至造成一些负面的社会效应，造成内部管理的被动与尴尬。
辞退员工是强制性的，是企业制度的刚性体现，具有强烈的心理震慑性。一旦控制不好，极容易造成不良后果。小结：在员工离职这件事情上，企业并不单单考虑劳动补偿这点事，对于一些企业来说，劳动补偿压根就不是事。但是因此导致的低效成本、空职成本，因此对企业造成的风险与管理的影响更让企业关注。相对于员工直接辞职来说，企业辞退员工所造成的成本、风险和管理不利性更大，因而尽量避免辞退员工。
企业不愿意主动辞退员工，是基于自身运行的考虑。换个角度，员工也不愿意自己被人辞退，与其被人辞退还不如自己主动离职。
对于员工来说，离职走人不仅是补偿那点事，其本人也会考虑成本、风险与职业发展的多方面影响。
1.职业成本考虑:员工倾向主动离职
对于员工个人来说，离职的主要成本包括三方面：
其一，离职的薪资损失。
其二，现有知识与技能的沉没
其三，新岗位入职前的空岗成本
一般情况下来说，员工在离职的时候，个人薪资会进行发放。但是个人薪资能否足额及时发放，个人绩效与其他福利能否全部发放就是很大的问题。相当熟量的企业，对于离职员工的绩效、福利、奖金等都是不能够足额发放的。另外，一旦离开现有企业和当前岗位，自己所掌握的部分知识与技能很可能再也排不上用场，造成巨大的沉没成本。而最重要的，就是自己在找到新的岗位之前可能面临一段时间的空档期，这段时间要消耗生活费用、要消耗就业费用，在没有直接收入的情况下，形成职业上的被动。A.主动离职成本相对较低
对于员工来说，主动离职代表了个人对于职业规划和选择的主动性。在离职之前，一般都有心理准备，并且对于离职之后有所打算。
辞职让员工能够更为主动的基于自己的知识与技能提前寻找合适的岗位，能够加强职业选择的规划性，减少职业上的被动，将自己的沉没成本与空岗成本降到最低。B.被动离职（被辞退）成本相对较高
与主动辞职不同，员工被辞退一般具有突然性，整体上处于较为被动的状态。这种情况下，一方面，自己的薪资持续性受到很大影响，另一方面，自己职业的秩序性也受到很大的影响。
即便在这个时候主张劳动权益，得到的一点补偿也远远弥补不了自己收入持续性中断和职业发展中断带来的损失。这个时候，员工的技能沉默成本与空岗成本会明显加大，面对离职的事实和未来的不确定性，其损失根本不是用简单的薪资能够评估的。
2.职业风险考虑：员工倾向主动离职
这里的“职业风险”，是指因为离职引发的个人法律风险、利益风险与择业风险。离职是一种劳动关系结束的行为，也是一种基于法律角度进行责任与利益清算的行为。在这个阶段，企业会面临成本与利益的风险，个人一样如此。
A.主动离职风险小
对于个人来说，离职阶段意味着自己与公司进行利益上的切割。这种切割不仅是单纯的工资核算，还包括财务费用、行政资产、商业利益等多方面的清算。这些因素，从离职手续的表单中可见一斑。离职状态下，企业与个人都高度敏感，双方都会尽量主张自己的利益。而其背后的一个重要平衡点，就是个人的态度与主动性。
如果员工能够提前进行充分的考虑，将这些利益关系厘清并妥善处理，然后提出离职并按照流程进行交接，一般不会有什么法律风险，也不会有明显的利益损失。因为个人已经做足了准备，也给企业充分的时间，双方完全可以将矛盾降到最小。B.被动离职风险大
如果员工是被动离职，且不说个人职业上的被动性，企业一定处于积极的利益主张状态。一方面，企业希望个人尽快离开公司，另一方面，企业主张自己利益的力度也会较大。
如果员工违反纪律或者给公司造成损失被开除，个人将面临巨大的经济与法律风险。3.职业前途考虑：员工倾向主动离职
对于职场人来说，两大方面与自己职业前途相关。一方面是自己的个人能力，另一方面是个人的职业口碑。人力市场发展到今天，相当熟量的职场人，其“能力”与“口碑”都是“有案可查”的。而主动或者被动的离职，对于个人职业前途也会形成较大的影响。
A.主动离职影响小
对于职场人来说，自己的命运自己把握。当自己觉得在某家企业工作不合适的时候，主动提出离职并寻找更为合适的企业，能够降低自己的职业被动性。
同时，在自己的阅历上，也没有“被辞退”的“不光彩”经历。会有效减少其他企业对自己“能力”或者“口碑”的质疑。避免没有必要的尴尬或者挫折。B.被动离职影响较大
一个员工在自己的职场阅历中，出现或者经常出现“被辞退”的记录，是一件很不“光彩”的事情。一方面，自己经常被辞退，会越来越没有信心，甚至丧失职业上的进取心；另一方面，会增加自己求职与职业发展的难度。
一般情况下，被辞退的次数越多，其职业发展的可能性就越小。小结：一些职场人主张不要主动离职，而是等待自己“被辞退”，以便争取更大的“补偿”，这种观点是片面的。对于劳动争议的处理，遵循的是法律的基本原则，该是你的自然是你的。但是，因为被辞退而引起的就业成本上升、职业风险增加和职业发展机会减少，其影响远远超过了个人主张赔偿那点“小钱”。很多职场人明白这个道理，因而主动离职的更多。
站在更宏观的社会角度和人力资源有效配置的角度来看，辞退占主流也不好。
如果辞退人员多于辞职人员，说明经济秩序混乱、人力资源市场混乱，这是不利于全局稳定和发展的。
1.利益全局不允许出现大量的辞退现象
对于全局来说，保证劳动就业的最大限度和劳动关系的和谐程度，是整体利益的基础性保障之一。只有整体劳动关系和谐，只有人力资源得到最大程度的利用，才有可能创造更好的社会效益。
A.社会利益要求劳动关系的和谐性
要想保证整体利益的最大化，必须保证企业主体的运行健康。以企业为主的市场主体，在运行过程中进行人力资源的配置，要保证合理流动性下的劳动矛盾最小化。只有这样，企业才能够集中精力发展，才能够更好地尽到其社会责任。
也正是这个原因，社会不允许劳动关系过度紧张，不希望因为辞退员工造成的大量劳动纠纷。相对于员工主动离职来说，企业辞退员工更容易造成劳动关系的不和谐，更容易增加企业健康运行的负担。B.劳动矛盾破坏全局利益
这里的劳动矛盾是指企业与员工之间的矛盾。相对于员工主动离职，辞退员工更容易激发劳动矛盾。一方面，频繁的辞退员工使得社会闲置劳动力增加，造成人力资源的浪费；另一方面，频繁辞退员工也意味着企业发展的不良。
无论人力资源得不到充分利用还是企业处于不良的发展状态，对于全局都是不利的。2.企业整体经营秩序的健康也不允许出现大量辞退现象
人才流动是正常的，但是人才流动分为主动流动和被动流动。当员工基于市场机制主动选择跳槽的时候，这是一种合理的人力资源流动现象，当企业辞退员工或者大量辞退员工造成人力资源大量流动的时候，这不是一种合理的人力资源流动现象。
正常的人力资源流动有利于基于全局的人力资源配置，但因为大量辞退造成的人员流动，则会造成人力资源配置的混乱。A.人才流动需要合理性
人才流动的合理性，在职场上有两个方面的直接体现。
其一，是以市场需求或企业需求为导向的正常供需满足，保障企业的健康发展。
其二，是以市场为准则的双方自愿匹配。
换句话说，正常的人才流动主张基于市场的合理性，和基于大部分企业主体的健康发展。企业偶尔辞退员工并没有什么，少量企业辞退员工也不会有大的影响，但如果辞退员工的数量超过员工辞职的数量，说明人才流动的合理性出了问题，更说明大多数企业的发展状态不健康。B.大量辞退说明社会或人才质量有问题
如果企业一切运行正常，但是社会上存在大量的被辞退员工，这种现象是极不正常的。
一方面，企业能够健康发展，说明其基本的人力资源配置策略没有问题，那么就是人才出现了普遍性的问题，大量的人才不合格或者不能胜任工作。
另一方面，当一个社会大量的员工被辞退，甚至超过了主动辞职的员工，这种“人才质量差”的现象就会成为普遍性“问题”。其根源极有可能是产业变革或者其他变革的暂时性结果，比如上世纪90年代大量的工人下岗。
但当前社会发展的趋势是健康和积极的，是不可能也不允许出现这样的现象的。社会正常发展排斥大量的辞退行为。3.社会整体稳定也不允许大量的辞退现象
对于社会来说，职场人既是企业的职工，又是社会的成员。职场人在合理健康的环境下流动是正常的，也是被积极提倡的，人力资源的积极流动有利于产业的发展，也能够改善普通人的生活。
但是，如果大部分人的流动是被动或者被迫的，是被企业辞退的，这就意味着社会闲置人员大量增加，一方面形成社会的负担，另一方面构成不稳定因素。A.员工辞职占主流是正常人员流动
员工流动以普遍性辞职为主，说明机制公平，也说明市场就业机会多。市场整体的就业机会与条件能够满足大家主动选择的要求。
居于主流的主动辞职，代表了大部分职场人为了追求更好职业发展的积极选择。辞职不可怕，有机会就有希望，也不会造成社会负担。B.辞退占主流会破坏稳定
与辞职不同，大量辞退或者辞退占据主流，意味着市场人力资源需求的降低，意味着大批企业出现问题。
一方面，企业经营状态不良，反应社会经济运行不好；另一方面，社会剩余劳动力增加，构成对稳定的不利影响。
总结：在职场，员工辞职与企业辞退都是经常见到的。但是相对来说，辞职现象更为正常。企业或者个人基于自身利益、风险与全局的考虑，都不会倾向于辞退，因为弊大于利。
少量辞退反映了部分企业或者部分员工出现问题，当辞退数量超过辞职数量，占据市场人才流动的主流时，这个问题就很严重，已经不是简单的职场问题了。换句话说，只要社会正常发展，就不会出现辞退占据主流的现象。相信大多数职场人也不愿意看到这种现象。
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指尖视野
1.薪资待遇达不到员工的期望。比如我一个同学在一家广告公司做了好几年，可是薪资和刚进公司的时候并没有太大差别，相反工作量却增加了不少，遇到节假还需要加班。
2.工作不开心。很多单位待遇不错，可是领导难相处压力太大！好多年青人宁愿穷点累点也要自已开心！
3.感觉不到上升的机会，好多人在公司待着觉得学不到东西了，也没有自已发展的空间了！
现在一线城市好多公司都遇到招人难留人难的问题！能招到人就不错了所以绝对不会主动辞退员工！所以离职的员工多辞退的少
70后的瑛子
这个问题答案很简单，我们可以从企业人力资源管理的角度考虑。企业管理的根本就要用公司的资源创造利润，人力支出就是一大块。员工离开公司的两种方式的经济补偿是不一样的。
1、员工离职的补偿款。
劳动法规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
2、员工离职企业是否一定要赔偿。
对离职补偿金的发放问题，解除劳动合同和终止劳动合同劳动对离职补偿金是不同的，就是解除劳动合同也有多种方式，员工自行提出或违反单位规章制度解除劳动合同是没有补偿金的。但是如果是员工自行提出，是经双方协调一致的，单位要按上年平均工资支付经济补偿金的。如果是员工不胜任工作，单位解除劳动合同的，是支付经济补偿金的，如果是员工非因工负伤，经过医疗期后并经劳动能力鉴定后解除劳动合同的，除了支付经济补偿金，还要支付医疗费用。
3、企业辞退员工的条件。
根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退： 1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。 2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。 3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。 4、不服从正常调动的。 5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。 6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。 7、犯有其他严重错误的。 符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。劳动合同法还规定了其它单位可以解除劳动合同的前提条件，但需要提前三十日书面通知，或补一个月的工资;裁员二十人以上或10%以上的，要经工会同意，报劳动行政部门审批，且今后再招聘的，应首先招用被解聘人员。
从人力成本来说，员工离职补偿金是多于辞退的，但一个人离职不单单是经济帐，还有其他很多的附加成本，这种附加成本往往比赔偿金额还多得多。
且辞退的时候有很多限制要求，例如严重违反纪律等，这种情况都要非常恶劣才能辞退，而且要办理各种手续，例如登报、报社保等，所以大部分的都是员工离职多，终究还是企业经营成本问题。
匠心鑫先生
因为一般的企业承担不了辞退员工的代价！
《劳动法》中明确规定了用人单位辞退员工需要付出N个月工资的补偿，N代表了该员工的工作年限。
一般的中小企业本身生存压力就大，大多会想尽办法开源节流，这样的补偿是不愿意付出的，也是付不起的。
并且就算单位想辞退一个员工，也会有无数种办法逼迫员工“自愿离职”！不用承担赔偿，又能达到目的，何乐而不为呢。
所以我们在职场中，看到离开的员工绝大部分都是“离职”的名义，只有那些少部分勇于抗争且知道如何对抗的人被辞退并获得了相应的补偿。
这才是真实情况，而不是题主说的被炒鱿鱼的比例相对较少。
咆哮的小杨
我们在公司经常听说XX申请离职了，很少听到有谁被辞退了，原因是什么呢？
1.我国劳动法对职工的权益保护良多，现在员工的法律意识也增强了很多，企业如要辞退一位员工，不但要找一个恰当的理由，还需要准备一份赔偿金，所以在公司里面基本很少见到被公司辞退的人，如果有不合适的，会是通过其它手段逼其主动离职。
2.如果一个员工在公司里面达到需要被辞退的地步，不管这个员工是哪方面不行，他必有“过人的能力”，才能让公司有辞退他的想法。所以针对这些人，需要用些软的方法来处理他们，让他们主动离职，给他留些脸面，一旦直接辞退了，员工心理不服，闹起来，公司在名誉或是金钱很可能会受损。前几年，我们上海的一家客户，辞退了一名经常无故请假不来上班的人，那个人，也是一个有心人，收集到了客户公司未按标准支付加班费的证据，直接告到劳动局，最后客户公司花了一大笔钱才搞定事情。
3.自己主动申请离职的，这种情况占大多数，理由也是五花八门，我个人比较相信，员工的主动辞职符合马云先生总结的的两点辞职理由：心受委屈了，钱没给够，职场中，这两种原因离职的，确实是占大多数的。
4.山不转水转，保不齐哪天还会和公司牵扯到关系，所以，一些职场的聪明人，也会给自己留些余地，等公司有让自己离职的意思了，自己主动点，大家彼此都好。
以上是我的个人观点。
狐亦斐
这个问题其实并不复杂，想通了也就那么几点理由，无非是：对比下来，主动走的整体优势，会比被动裁员更强。并且，主动走的理由也很多。
01
被辞退，只能说明你的能力不行，而能力不行的人，往往是找不到更好的工作的，甚至都找不到。留下来，自然比辞职要好
我们公司在年前刚走了一个工作了好多年的研发人员。
他当初进来的时候，表现还不错。可不知道为什么，最近两年，表现直线下滑。
从头两年开始，公司在每次做绩效评价的时候，就给他打的最低分，并且告诉他，如果不改善的话，按照公司的规章制度，连续两次就可以被辞退了。
可每次谈话，都没起到效果，结果完全没有变过。于是，公司只有把他裁掉了。
直到和他协商解除劳动合同的时候，他还在声称，自己都在按照公司的要求做事，公司这么对他，非常不公平。
可我们都知道，他这么说，不过是想继续留下来罢了。
因为，打最低等级绩效的员工，是没有额外奖金的，并且不会参与年度调薪。也就是说，他的工资，还停留在两年之前。
试想一下，如果是一个有能力的员工，当公司这么对待他的时候，怎么可能毫不反抗？
即便真的觉得公司亏待了他，在第一次没拿到奖金的时候，就已经提出离职了，而不会等到公司来和他谈解除合同的事。
事实上，每年都会有觉得公司待遇不公平的员工，可除了他以外，其他的员工都是自己选择离职，另谋高就去了。
对他来说，留下来就算再不好，也会比辞职到外面去要好。不是这种想法的，早就离职了。
02
自觉没能力，才会死赖着不走，而主动选择离开的人，却有着一大堆的理由
对那些主动选择离开的人来说，可能是觉得公司待遇不公，而自认能力不错，更愿意出去找工作。
可是，离职的理由，远比“不公平”要多得多。不论是主观原因，还是客观原因。
主观原因来说，自己不想干了、想换个新的环境等等。
客观原因来说，公司发展平台受限、公司氛围不和谐、自己因为搬家导致离公司太远等等。
不论哪方面，都会导致他有离职的想法。可这些想法，并不在公司的考虑范围之内。
于公司而言，只要员工能创造出应有的价值，就愿意员工长久地做下去，怎么可能会主动裁掉他们呢，想挽留还来不及呢。
员工自己，也不可能因为这些原因，就想方设法特意让公司裁掉自己。这对自己来说，没有任何的好处。
首先，裁掉会对接下来找工作带来非常负面的影响。哪个公司愿意接收一个被裁的“不合格”员工？
其次，会造成劳资双方不好的关系。如果涉及到背景调查，无形就是在给自己制造障碍。
最后，企业往往为了避免高额的赔偿金，不会果断的裁员，而是变相逼迫员工离开，比如降工资、没绩效奖金。
不论哪一种情况，都不是一个想要谋求更好去处的员工，愿意见到的。于是，离职，自然就成了首选。
总的说来，想要有好的发展，自己就会在某个公司停歇一段时间后，选择另谋高就。
就算不为发展，每个人的想法也都不一样，离职就是再正常不过的事情。
如果非要把离职和辞退等同起来看待，这个问题本身就站不住脚。谁又那么无聊呢？
次等大叔
为什么离职的员工比较堵，退辞退的比较少，我觉得有一下几种原因：
一、公司培养人，需要投入大量成本
公司从计划招人开始，到登招聘广告，筛选，面试，试用，考核，培养，每一个环节都既要投入财力也要投入人力。
公司培养一个人的成本是很高的。一个新员工进入公司，能创造的效益也是极少的。所以在新员工还没有为公司创造价值，让公司回本时，公司是不会辞退你的，除非你实在是个扶不起的阿斗。
二、试用期，能筛选符合公司发展的人才
一个人的学习能力，各方面素养在试用期就可以表现出来。所以在试用期，通过各项考核，公司就能筛选出符合公司发展的人才。那些不合适的人基本在试用期就被辞退了，留下来的都是公司很满意的，能为公司创造利益的人才。
所以，当公司投入了人力物力找到了心仪的员工时，是很难随意放手的。
三、员工了解一个公司所需的时间大于公司了解一个员工的时间
上面说到，公司一般能在试用期内就对一个员工的各项指数符不符合公司要求作出评价。但是一个员工很难在试用期内，对一个公司进行充分了解。
了解一个公司甚至需要好几年。所以当一个员工在公司长时间工作后才发现公司的发展和制度不适合自己，所以选着离职。
四、只能是员工去适应公司，公司不会去适应员工
经过长时间的发展，遇到瓶颈或者其他困难，公司准备改革或者制度发生变化时。公司不会去考虑员工能不能接受，只会要求员工去适应公司的改变。所以当员工适应不了时，也会选择离职。
职场小丸子
为什么离职的员工多？被辞退的少？
马云说过，员工离职，就两个原因：一、钱没给到位；二、心受伤了。
很多人离职要么是因为迫于生活压力、工作不顺心，要么就是和公司闹矛盾。在种种原因的作用下，忍无可忍与公司提出离职。
大多数情况下，辞职都是主动的。
主动离职的人，往往都怀揣着好聚好散的心态，既然公司给不了什么，自己干脆另谋出路，所以一般都是彼此相安，及时未来公司做背景调查问到了前公司，也不会说坏话，这一种较为普遍。
还有一种主动离职往往是被动的。
与公司领导有矛盾，被排挤，或者与某些同事不对付，忍无可忍，惹不起干脆就是躲，而且大多数情况下与公司有矛盾，公司会想方设法的逼着员工主动离职，以便节省辞退支出。
职场人都知道，按照法律规定，如果员工没有过失，一般公司辞退员工都要赔偿N+1的赔偿金，这一部分钱相对公司而言虽然不多，但是劝退一个员工一分钱也不用出，何乐而不为。
所以很多员工是在被排挤的生活中，实在难以忍受，最终被动离职，也就是所谓的心受伤了。
现实生活中，往往讲人情的公司不多，大多数公司都是不会和员工留情面的，既然产生不了价值，首先老板就会指示人事给员工转岗，让员工自己消磨时间，时间久了，员工意识到公司的目的，识趣，主动离职大家都高兴。
要么就是员工不服气，和公司斗智斗勇，最终闹得不可开交，公司被迫花钱把人“请”出去。
总体而言，为什么辞职的员工多，辞退的少。说到底还是因为个人永远斗不过团体。公司再小也比个人有能量，员工不主动，公司就耗着，耗到合同到期为止，这个时间对公司损失不大，但对员工个人而言可能失去的将是自己的未来职场价值。
林白八点半
哈喽！我是“打工在线”！关于打工，有很多可以和你分享的，今天来分享，为什么离职的员工多，辞退的员工少？
先说离职方面的，有以下几点：
一：现在就业机会多，可供选择的多。很多前脚离职，后脚就入职了，可以供选择机会多了，自然就会有人轻易离职的。回想当初自己刚去深圳时候，整整玩了一个月，才进厂上班，那时候进厂上班，有人介绍就是本事，就是有关系，那时候离职率低得可怜的，倒是被开除的很多。
二：信息快，交通便捷，各大招聘网站，免费登记找工作简历，招聘网站的普及，也是大家选择工作的机会增加。遇上更好的，待遇比目前更高，就会立即离职，现在交通发达，从一个城市到另一个城市就是几个小时，一天就可以来回一次（这个在以前根本是不可能的），便于人员各地流通。
三：随着工厂打工的普及，打工收入不再有明显的优势，打工收入不能满足个人的需求，越来越多的人会哪里钱多就去哪里，就造成离职率偏高的。
四：自主创业，创业的行业越来越多，创业的门槛也越来越低，很多人都不想去打工，想靠自己创业获得财富，从而不再受穷，也不再依附与别人的。
五：现在年轻人（90，00后），大部分都是从小没有受过苦，更是没受过气，一旦吃苦受气，就容易离职不干了的。还有他们更倾向于自主创业，或者是较自由的工作，一旦有机会就会离职，可以这样说吧，离职从入职到的那一天就产生了的。
六：社会环境影响，大家一切向钱看，经济社会，钱就是主导地位。现在社会发展又如此之快，浮躁是现代人的一个通病，这山望着那山高很普遍，辞职高就不足为奇了的。
最后一点，就是劳动法现在对劳动者保护力度加大，也很严格，个人维权意识也提高很多，根据劳动法规定，大多数情况辞退工人，需要承担一部分补偿费用的，所以一般公司不会是辞退工人的，而是采取其他方法，让工人自己离职，所以辞退的情况就很少了。
以上就是为什么离职的人多，辞退的人少，几种原因。欢迎吐槽和分享，吐槽也是一种支持的哦！
打工在线
“铁打的营盘流水的兵”，现在的社会，基本上每个企业离职率都比较高，人员流动性大，但是主动离职的员工多，被辞退的员工却很少，我觉得有以下几点原因：
1.员工对企业的要求较高
现在的员工素质普遍都比较高，懂得也多，所以对工作的期待也比较高。他们做一份工作，会关注到方方面面，比如薪资福利、晋升空间、员工关怀等，当然每个人注重的点都不一样，有的人注重薪资福利，有的人注重个人成长，假如个人注重的某一方面现状不满足自己的期待，长时间下来可能累积了一定的矛盾，就会选择离职。
2.社会机会较多
现如今，中国经济发展迅速，各种新兴产业如雨后春笋般崛起，大大小小的企业数不胜数，可以提供给求职者的岗位和机会也增多。有的员工工作能力强，或者专业技术高超，即便从现在的公司辞职，也很快能找到新的单位任职，不用担心会找不到工作，所以才敢离职。
3.企业辞退员工需补偿
除非员工有大的过失，严重违反企业规章制度，或者对企业利益造成重大损害，否则企业不能轻易辞退员工，如果辞退，需要按照员工的工作年限给予经济补偿，一般是工作年限乘以月薪，对于工作年限长，工资水平高的员工来说，企业需要支付的费用会很高，如果不支付经济补偿，可能会面临劳动仲裁，所以，不到不得已，企业一般不会轻易辞退员工。
4.企业需考虑招聘成本
员工离职或被辞退，企业招聘新的员工，都需要付出较高的成本。如果离职员工是企业的关键人员，企业担心影响整体运营，急于在短时间内招到人，不一定能招到令企业满意的，想要招到一名特别合适的，就需要花费比较长的时间，给出的薪资可能也要上涨（以同样的薪资不一定能招到人，毕竟市场总是变化的），并且从新员工入职，到对工作正式上手，还需要花费时间进行培训，这些对企业来说，都是一种损失，所以企业不敢轻易辞退员工。
讲一个我亲身经历的例子：年前我离职的时候，公司需要找一名代替我的人，一个月的时间，基本天天面试，每天面试好几个，好不容易招到一个差不多的，已经基本敲定了，对方又打电话说不来了，原因是人家找到了一个可以落户的单位。一直到现在，公司都没有招到合适的人。
现在已经不像过去，是企业选择员工，更多的是员工选择企业，尤其是优秀的人才，更是众多企业争抢的对象，所以综上所述，就是离职的员工多，被辞退的少的原因。
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