斯仪先生职场笔记

〔爱上爸爸〕为您解答：职场当中语言是一门艺术，特别是与领导之间的交流，一旦应对不当很可能产生负面效果。当领导问你某同事是一个什么样的人时，

关于这个问题，我准备从以下几个方面循序解答：（1）领导提出问题的用意是什么；（2）这个问题的风险点有哪些；（3）什么样的回答方式更为恰当合理。

要准确定位领导提出这个问题的用意。

领导与属下的对话通常可以分为“官方”和“非官方”。所谓官方，就是谈话的初衷与目的都是围绕工作开展。所谓非官方，我们可以理解为领导和属下之间的闲聊。

如果领导问你某同事是一个什么样的人，大多数情况下。可以归类为官方谈话，即便有私聊的性质，但也会影响领导后期的思维走向。

领导问你这个问题大多情况下为以下两个原因：

（1）领导想了解同事基本情况。有的单位人多部门也多，领导平时忙于工作，大多数情况下只接触中层以上干部，对于基层的人员接触少，了解少。当有人向领导提起或者推荐这名同事的时候，领导自然会找一个了解他的人询问基本情况。

（2）领导想用你的回答作为决策参考。大多数情况下，领导在进行干部调整或人事任免前，都会侧面了解当事人的具体情况以及现实表现。这种了解既是对当事人的能力测评，也是对他的人际关系测评，归根结底还是对当事人是否适合此次调整的决策测评。

要清楚的知道这个问题的风险点有哪些。

职场当中与领导的每一次交流都不是闲谈莫论，虽不至于打起12分精神，但也绝不是信口开河。因此，有必要说一下这个问题如果回答不好存在哪些风险。

（1）伤敌一千，自损八百。我们不提倡做职场当中的小人，但职场当中的小人却屡见不鲜。特别是存在交集的同事之间，都会或多或少存在一些矛盾。如果这时候你像领导极力贬低同事或者对于同事的评价过低，往往会让领导认为你是职场中的小人。

（2）完全不知，欺骗领导。如果为了避免说错话而给领导留下不好的印象，对于领导的问题采取“打太极”、“揉面团”的策略，让领导问不出想要的答案，对于一些重点方面的延伸问题一问三不知，就会让领导感觉你与他离心离德。

（3）作茧自缚，自挖深坑。这种情况很少见，但确实存在过。领导与被问及的某同事是亲属关系或者关系比较密切。领导出于关心的角度想了解一下某同事的人际关系情况。而你恰恰不知道这一点，及时递交了“小报告”，结果就是自己挖坑跳了进去。

基于实事求是，侧重帮忙圆场，方为此问题回答的中庸之道。

正所谓害人之心不可有，职场当中虽有利益纷争但多数情况下还是并肩作战。因此，要树立一个帮人就是帮自己的理念，退一步讲也不至于落井下石。

这个问题的回答建议你采取以下策略：先进一步，占取主动，圆场为主。

（1）为自己赢得主动权。领导把问题抛出来以后，建议你这样说：“我与某同事关系并不是特别熟，只是因为工作关系来往较多一些”。

这样说的优点在于及时理清了与某同事的关系。对于你下步客观公正的评价，打下一个良好的基础。重点在于领导已经认为你俩比较熟所以才问的你，而你说：“关系不熟，只是工作来往较多”。既圆了领导的场，也圆了自己的场。

（2）帮同事圆好场。尽量多用表扬的词语，比如：态度诚恳，工作认真，责任心强，偶尔工作出现一些失误感觉他的自尊心受到很大的伤害，并且明显感觉自责。

这样回答，既说了某同事的成绩，也提到了他的不足，让领导感觉到你一味地他在表扬某同事。站在一个旁人的角度客观的回答问题。

结束语：领导在问你这个问题的时候，多数情况下已经有了自己的答案，这说明恰恰是领导可能在考验你。

…END…

爱上爸爸

记得很早有一次出差，休息间隙领导问我：“你觉得逍遥是一个什么样的人。”

当时我记得逍遥女朋友闹分手，状态不好，连着犯了几次错误。本着闲谈莫论他人非的原则，我整理思路回复：小姚九八五毕业的，智商高，处理问题有思路。

领导鼻音“嗯”了一声，转头一路哑口无言。

左思右想我觉得领导对我的回复不满意，可是错在哪里，怎么回复才能满意……当时的我确实没有想明白。

直到三年以后我担任管理岗位，有一天随意问别人，你觉得张杰怎么样？福至心灵明白了这个问题。

一方面领导者身居高位，慢慢远离基层，很多时候不了解真实的情况需要借助几个人了解；另一方面呢，大部分人在领导面前也是无意识地隐藏自己，刻意表现。如此想来当时领导觉得我的回答不诚恳，故而没有进一步聊一聊的意愿。

很多年以后我意识到这件事背后的逻辑，但如果这会你问我，如果就在现在重新问你，我可以告诉你，我的答案不变。

第一、职场竞争力的核心是你解决问题的能力，不是你讨好上司的表现。

在领导面前，做事情永远比表现重要，毕竟一时的好感无法决定拟长久的职场。 负能量本身也好，传递负能量也罢，都是职场大忌。就算当下领导希望你能如实评价，聊一下你发现的问题……一段时间过后，这段经历除了给领导留下嚼舌根的印象不会有任何好处。

第二、团队协作越发成为职场管理者必修课，一个眼里时刻能看到同事优点的人，更合适做管理者。

当今社会，专业细分，一份成本几块钱的快递都要经历捡件、上网、储存、运输……各项环节，由不同的人完成。类似流水线，所有的企业、事业单位、到一个部门工作，再也没有一个人一条龙完成全套流程的工作。 作为管理者，我看重个人能力，但更看重带领管理、能够融洽团队的人。

第三、闲谈莫论他人非，这句老话值得敬畏。

说出去的话没有不透风的墙，你无法保证听到的人如何解读，或许被说的人耿耿于怀哪天故意为难你；风云莫测，你永远想不到三年、十年以后跟你做临近工位的人可能会成为你的领导；给未来留些余地。

跳槽的时候如何评价前东家、前上司，号称竞聘送命题；身处职场也会经常遇到评价同事的问题。

斯仪认为： 一方面反躬自省作为领导要尽量免俗不要问容易置别人尴尬局面的问题；如果确实遇到，如实评价，尽量正面；确实无法回答，不了解不评价也是一种态度。

这里是斯仪先生职场笔记，终生学习拥趸者；喜欢分享、总结，更多职场问题欢迎探讨交流。

斯仪先生职场笔记

你得看领导是什么人，我和我领导去新项目，就我们两个人，过了几个月陆陆续续来了一些人，他就问我他们怎么样，我也小啊，刚毕业，也爱玩，我就说都挺好的啊，爱学习，什么的，有时候他看到他们玩，他就会问我他是不是经常玩啊，我就说没有，偶尔玩一下，后来他就问别人，别人就说对啊，他们都玩，怎么怎么样，领导就喜欢那个人

化蛹为碟320

前些天领导把我叫到办公室，然后唠了一会嗑，

最后问我：“你平时和小李坐一块儿，

觉得他平时工作，咋样啊”。这么突然一问，把我都吓了一跳。

心里虽然很慌，但是还是好好的回答了一下。

一般领导会通过这样的形式去了解手下的员工，

毕竟只通过他平日的观察还是很局限。

所以从员工口中来了解其他人，是一种比较有效高明的手法，

如果领导问你这个问题，学会这样回答，领导信任你，还不得罪人！

1.先想好领导的意图

一般领导会漫不经心的问你一下另一个同事的一些事情，

无非就是为了两件事：要么打算提拔重用这个人，

所以就想知道在同事心里这个人的人品如何；

要么就是觉得这个员工最近频频出错，领导打算了解情况针对他。

虽然我们无法立刻就判断领导是想提拔还是想批评，

但我们可以断定的是领导对他了解肯定不够，

所以他也不会因为你的一些主观评价就影响到他的判断，

就算你再讨厌这个人，也可以表现很中肯的评价。

有些人趁着这个机会把别人给吐槽一顿，

结果领导找人家谈话一反映，回来就能猜到你头上，

所以最不得罪人的方法就是从领导意图出发表达中肯的评价。

2.排除掉自己的风险

领导最近发现办公室里小豪做事挺靠谱的，

然后就想着给他安排些其他工作，

但是又不知道小豪平时口碑怎么样，

于是就找一些小豪的同事问问大致了解一下。

小魏一直就和小豪关系很一般，

所以领导问他的时候他就说了几句坏话。

其实领导当时就能察觉到小魏和小豪关系不好，

于是后来导致领导对小魏的看法也就不好了。

背地里说同事的坏话，领导不会重用这样的害群之马。

但是如果领导想处罚这个员工的话，

你一味地说好话领导也会觉得你俩就是一伙的。

最好的方法就是领导询问的时候，你给一个模棱两可的答案。

先说他做的那些事比较认真，看领导的表情，

如果他表示怀疑，你就说他某次做了一件小错事。

这样领导觉得你不偏不倚，不把个人情绪带到工作里面。

3.如何正确的回答

既然说好话不行说坏话也不行，

那我们就得掌握一定的话术去应对领导的提问。

别不明不白的就破坏了自己与同事的关系。

不要把答案局限在好和不好上，咱不做选择题。

（1）“我对他平时了解不多，除了工作其他没接触”：

办公室里大家平时只通过工作来交流也很正常不过，

所以表现出来你们没有什么交情，

领导也就不会想从你这里再得到什么答案。

既然没有什么往来，你的评价也就不会有什么代表价值了。

（2）不说这个人怎么样，只说他做的事怎么样。

如果你真的和他关系很好，那就说件你觉得他做的比较好的事情，

然后让领导自己去决断；如果你和他关系不好，

那也别在背地里踩别人，持中立的态度再说件他的措施，

领导心里就都会明白了。

不要在职场中打同事的小报告这一点很重要，

领导问你这类问题不要直接表态下结论，

看他的脸色行事，不要因为说了哪些不该说的话

平白就伤了和气。希望我的回答能帮到你

陕北老四哥

请你记住：不管说同事好或者不好，总有一天会传到他（她）的耳朵里。讲几点供你参考。

一，搞清目的意图。领导问这样的话，无非两个意图：一是要提拔此人，二是要调整此人。如果要提拔，尽量说好话（尽管你心里有一百个不愿意）。如果要调整，也尽量多说长处少说短处。

二，搞清自己身份。你不过是个下属，并无生杀大权，你的意见有多大程度左右领导想法，自己要想清楚，千万莫逞口舌之快。

三，接受考核检验。还有一种情况，是领导把你和同事都列入了考验对象，可能也向同事问你的情况，一言不慎，可能全盘皆输。我曾经从AB两人中挑选一人，A总是踩B，把B说得一无是处，而B没说A半点不好，只是表达个人意愿，我毫不犹豫选择了B。

四，反映品德修为。一个人不论在哪里，做事是一时，做人是一辈子。你评论和看待別人，反映的是你的政治水平、政策水平和品行修养。任何人都有长短，多看长处，少讲问题，是一种境界和修为。古人讲，静坐常思己过，闲谈莫论人非。

带刀秀才

确实，我们在职场中总是不可避免地会遇到各种情况，不仅会面对领导问我们同事的情况，很多时候也会遇到同事问我们其他同事的情况，这些都是非常普遍的现象。我觉得面对这种情况时，要注意以下几个方面：

1.正确看待别人的询问。

我觉得这点很重要，如果我们过分解读或者完全不思不想都容易造成误解，如果因为过分解读领导的询问造成自身心态上的紧张，没有给出最合适的答案都是小事，甚至可能会因此“引火烧身”，让领导产生“我们不成大器”的想法。所以，保持平常心看待别人的询问很重要。

2.判断领导询问的意图。

这点有助于我们给出合适的答案。打个比方，如果领导想要了解这位同事的正面情况，我们却给出一大堆反面典型，当领导想看看这位同事的反面情况时，我们又给出一堆正面的事迹，总会使我们的答案文不对题。所以，只有了解了领导询问的意图，我们才能给出正确合适的答案。

3.注意自己的表达方式。

这点非常考验我们的临场应变能力。我们知道人无完人金无足赤，每个人都会有优点和缺点。有时候，我们的一个答案很可能会因为蝴蝶效应，直接影响一个人的未来。所以，我们的表达方式一定要注意。哪怕是反面的事例，通过合适的表述也能变得令人可以接受。所以，语言的选择很重要。

基层小哥

职场上，一些领导要想印证自己对某个下属的印象，往往会有意或者无意地向另外一个下属询问有什么评价。这种询问，看似简单，也很随意，但是，有时候却会涉及到领导对某个下属的提拔重用。当然，有时候也会涉及到对某个下属的错误行为印证。不管怎样，都会影响领导对某个下属的印象。当然，在你回答问题过程中，也会影响到领导对你的印象。所以，一定要谨慎认真的对待。下面，仅以本人几十年领导工作体会，向大家提出几点建议供参考：

1，要认真热情、友好友善、客观准确地说出自己对某个人的正面评价。

在职场上，当领导向你询问对某个同事有什么评价时，领导愿意听到的情况，首先是对对这个人的正面评价。你必须站在公正的立场，客观准确地说出这个人的主要优点。而这种评价，确实是发自内心、友好友善、热情认真、客观准确的正面评价。由此，才能让领导看到你的评价没有偏见，没有水分，没有恶意。同时，也会从侧面检验出你这个人是否公正，对同事是否和谐友善，关键是对同事是否热情帮助，毫不夸张地说，还会让领导看到你这个人思想品质是否高尚。

2，要重点突出、条理分明、简明扼要地说出自己掌握的某个人工作事例。

一般情况下，领导咨询你对某个同事的评价，除了听到简单的正面评价之外，最希望听到的，还是要有具体的工作实例，从而印证领导自己的印象。这样，你最好要重点突出、条理分明、简明扼要地说出自己掌握的某个人的工作事例。这样做，一方面，让领导感到你的评价客观真实，有理有据；另一方面，也让领导感到你这个人工作很细心，观察人很细致，同样是个可用之才。

3，要点到为止、轻描淡写，一带而过地说出自己了解的某个人工作缺点。

当然，某些领导询问你对同事的看法时，还希望得到你客观全面的评价，尤其是对某个同事工作缺点、性格弱点、工作缺陷等方面有什么评价。这样，会加深领导对某个下属的全面印象。这个时候，你也不必要刻意回避，也没必要故意装好人，这样做，往往会让领导认为你这个人很有心计，或者是很滑头，反而会弄巧成拙。所以，你应该正面回答领导的咨询，把自己了解到某个同事的工作缺点、性格缺陷、以及工作失误等情况，简明扼要地向领导进行介绍。这个时候，最好还是一带而过、点到为止，千万不要带有任何加重的语气，更不要带有任何过分的评价。因为，领导心里自然有数，而你的任何过度评价，都会画蛇添足，反而会伤害到自己的人品。

4，要实事求是、详细准确、证据确凿地说出自己掌握的某个人错误实例。

如果说，遇到领导深入咨询你对同事工作错误、性格缺陷等相关问题时，这说明领导是在印证自己对某些人相关问题的印象。或者说是领导在刻意调查某个下属存在的问题，这已经不是向你简单咨询了。对待这种情况，你应该更加认真对待，千万不要退避三舍，千万不要左躲右闪，千万不要故意装糊涂，特别是千万不要故意隐瞒真相，那样，会彻底毁了你在领导心中的印象。这个时候，你应该实事求是、客观准确、证据确凿地讲清自己了解到的某个同事错误事实，当然，你也不必添加任何评价。可以明确地说，在这种情况下，回答领导询问问题，绝不涉及不到你在告黑状，而是领导已经有目的、有目标地找你调查某些事情。由此，你若是故意回避、甚至故意隐瞒、模棱两可，不敢回答，绝对会让领导失望。另外，也会严重损害你在领导心目中的印象。

总的说，在领导向你询问对某个同事有什么评价时，你一定要认真对待。要本着友好友善、客观实际、公平公正、实事求是的原则进行回答。这样，既满足了领导的咨询需要，同时，也能保住自己在领导心目中的良好形象。

职场导航仪

领导向你询问对某同事的看法，一则代表领导对你一定的信任度；二则代表领导也可能在考察试探你。所以，此问不可不答，而要答的巧妙而实在。

1.牢记背后不说人短处。先讲、多讲同事的优点，多赞扬和肯定他人，展示的是自己的格局和风度。

2.讲话力求实事求是。在领导面前要少一些假大空的虚话。领导问你也是想听到平时听不到的真实声音，你的“圆滑和忽悠”恐怕会适得其反。当然同事的不足之处点到即可，切勿添油加醋，乱加指责。

3.善于把握时机获取信任。借谈话机会获得领导信任，发挥自身优势，主动出谋划策为领导分忧。

当然，不同的职场和不同性格的领导都会有不同的判断。身处职场要有一定的处事原则和格局，也要善于把握机会。

思维的呐喊

很高兴回答你的问题:首先你要知道领导是一个什么性格的人，如果你的领导性格开朗，不是搬弄是非的人，可以客观如实描述一下，要注意说话的方式，不能以打小报告的方式回答领导的问题。如果领导心胸狭隘，喜欢在别人那了解下属的一些事情，最好的办法是答非所问，微笑着说一些与本人无关紧要的事情，这样领导就不会再继续问下去了。

70后的小公

职场中领导总给人一种高高在上的感觉，对一线职工的情况无法做到全面了解。那么如果他想了解一个人的情况，有的时候通过跟员工聊天，从员工口中来了解其他员工不失为一个比较有用的方法。但是在现实职场中，当领导问我们对某个同事的看法的时候，我们能按照自己的想法来说吗？今天我就来给大家分析一下，如果遇到了这种情况，究竟应该如何处理才好，首先分下下领导为什么这么做？

1.领导的意图是什么？

领导突然我们对某个同事的看法时，肯定不会是漫无目的的随意问下，一般情况下有两个目的，要么想提拔重用这个人，要么觉得这个人不行要降级使用。但是我们不知道领导到底是如何想的。不过可以肯定的是，领导对这位同事其实并不是很了解，因此需要进一步了解。如果缺少全面了解，而提拔一个人，那么最后出现问题责任肯定要自己承担。这种规则在一些机构和公司里面很常见，叫推荐责任制。当然领导并不会以我们单方面的回答，作为评判一个人的标准。他会通过其他取道来了解，最后再自己判断。

2.我们存在什么风险

面对领导这样问，我们的回答一般来说有两种，一种是说好话，一种是说坏话。不过不管选择哪种说法，其实都要面对潜藏的风险。如果领导想提拔这个同事，我们说话好，估计没什么问题。可是如果说坏话，那么领导肯定很判定我们和他关系不好，而且这样造成的结果就是，领导对那位同事和我们自己都会产生负面的判断，尤其是对我们。这属于杀敌一千自损八百。如果领导想处理或者惩罚这个员工，如果我们说好话，领导会觉得我们和那位同事是一伙的，既然那位同事有这么多毛病，那么和他玩的好、走的近也不会好到哪里去。可是如果我们说那位同事坏话就是在迎合领导就没事了吗？恰恰不会这样，领导会觉得我们不能公正论事，会把情绪带到工作中去。

没想到领导的心思是这么复杂吧，看来说好说坏都不行。

3.我们该怎么回答

既然说好话和说坏话都不好那么我们又应该如何说呢？我告诉大家，跳出框架，不要做选择题。大家可以参考这2个标准答案。

①我对这位同事平时接触不多，对他也不了解。——如果这位同事是新进公司没多久，或者和他关系比较远平时没什么交流，就可以这样说。相当于告诉领导，我不知道，但是我也不会乱说，至于是好还是不好，还是问其他人。

②谈事情不谈人——如果这位同事和我们平时打交道比较多，且不论关系如何，都不要直接表态，说这位同事可以或者不可以。而是应该说具体的事情，然后剩下的让领导自己去想。如果是关系好的同事，我们就拿一些他平时工作认真靠谱的事情说一下。如果是平时关系不好甚至有矛盾的同事，那么你可以就事论事，也可以拿一些平时他工作中不靠谱或者造成失误的事情来说。

但是切忌千万千万不要直接表态下结论。

關鍵字: 什么样 领导 同事