携程降薪，58同城降薪。随着疫情的持续，越来越多服务行业的企业不得不采取裁员、降薪等自救策略。
一、服务行业怎么了？
服务行业被按下了暂停键。据中国经济时报文章《疫情对我国产业影响的“轻重”与应对的“缓急”》中的数据：2019年春节黄金周七天的出行人数高达4.21亿人次，而2020年春节黄金周，全国出行人数总共才1.52亿人次，同比大降63.9%。相信这1.52亿人次可能多数为探亲的。
记者刘晓旭撰写的《新冠肺炎疫情对服务业的影响分析》一文中指出：餐饮住宿业受冲击最大，预计一季度增速-45.7%，全年增速-11%。2019年一季度住宿和餐饮业的产值为4234亿元，2020年一季度受疫情影响，住宿餐饮业受到较大冲击，预计将带来2100亿元左右的损失。基本上是腰斩！
从数据来看，疫情的负面影响是巨大的。
停工后企业的刚性支出高。服务行业，特别是餐饮、旅游等行业，是典型的劳动密集型企业，占成本最大的部分就是人工费用，可达30%甚至更高。再有就是房屋租金。这两项成本即使企业停工，也会发生，而收入少得可怜，则只能消耗企业的积累，但可持续时间不长。
可以说，行业被按了暂停键，收入减少，支出不变甚至增加。租金、工人工资压力大，负债率及财务成本上升，原材料成本增加，势必造成现金流紧张，甚至枯竭。现金流是企业的血液，只出不进，失血过多，必然会导致企业经营困难。
服务行业多为中小型企业，抗风险能力偏弱。餐饮旅游企业平均从业人员不足100人，自身积累少。虎嗅发表的《疫情对各产业带来的影响究竟有多大？》中提到：对995家中小企业的调查报告数据显示：34%的受访企业只能维持1个月，33.1%的企业可以维持2个月，17.91%的企业可以维持3个月。即使有较大规模的西贝餐饮集团，在全国60多个城市有400多家门店基本都已暂停，2万多员工，一个月工资就1.56亿！西贝董事长贾国龙呼救：账上现金流扛不过3个月。可见，现金流中断是最大的风险。
二、服务行业应对经营困难的基本策略
对未来的判断。暂停就会有重启时，餐饮旅游市场还在，用户的消费欲望还很强烈。当前，虽然疫情还没有完全过去，但人们已迫不及待地走出家门，去赏花、喝茶、游玩。疫情过后，阳光会依旧。
预计，从现在到六月或再长一点时间是市场恢复期，之后在正常市场需求和报复性消费的拉动下，会进入快速增长期，年底左右会达到并超过疫情前的市场规模。
基于这样的判断，未来的应对策略有二：
应对策略之一是挺。未来会好，困难只是暂时的。现在是企业最难的时候，企业需要挺住，也就是保证基本的运营，维持现金流，维护好客户关系。挺住，企业活着，就赢了。
应对策略之二是转型升级。在市场急剧萎缩的情况下，用户对服务内容、服务模式的需求都发生了变化。人们选择网上服务、零接触服务越来越多。针对人们对疫情的担忧和这种需求变化 ，应研究创新商业模式，可开展无接触服务、外卖送餐、云直播、粉丝营销等，把网上的虚拟服务与现实中的服务紧密结合起来。危机困难时期，也是优胜劣汰的过程。谁创新，谁就具有竞争力，就会在疫情过后立于不败之地。
三、裁员、降薪不是首选的自救措施
餐饮旅游企业的最重要资源是人，如果在应对这场危机中，人拼没了，待到市场恢复正常时，企业同样也没有机会了，会在新一轮的竞争中倒下。这就需要企业与员工齐心协力，共渡难关。而不能把员工当子弹打出去，企业不能一上来就想着降薪、裁员。
具体来说， 提出四条措施建议。首先应从其它经济手段着手，而将降薪、裁员作为最后、不得已的措施。这里重点说明一下降薪裁员的措施如何做得更有效。
一是采取休眠式运营。最大限度地减少企业不必要的经营活动，以减少成本支出。疫情期间，企业一般安排多数人在家办公，平时经营管理的工作能停则停，保持企业最基本的运转。可借这个机会，审视一下日常的管理，砍掉多余的管理流程和重复的管理方法，坚决清除一切不创造价值的环节。如管理体系建设，质保部门建质量管理体系、管理部门建管理体系、审计部门建风险管控体系，都是围绕体系建设，多有重复，应进行整合和适当删减。
二是内部挖潜降成本。最大限度地减少浪费，暂停一切非必要开支。利用企业的资金积累、存货积累等来维持企业的经营，必要时还可通过贷款，来全力保证现金流不断。从人力资源的角度，共享员工是一项可行的措施，不同行业、不同企业面临的问题不同，人员需求不同，可进行人员的相互调剂。可以是双方企业协商一致后，一方将富余的员工派到另一方工作，如西贝餐饮就派出超过一千名员工到盒马上班。另外，也可通过第三方中介进行操作。共享员工的方式，可能在疫情过后成为一种重要的用工方式，未来可能会对劳动关系管理带来深刻的影响。
三是有节奏地采取人力资源措施。在其他措施不足以保证企业的生存时，再来实施降薪与裁员。一定要分步实施降薪、裁员措施，能少实施一步，尽量少实施一步。根据企业的困难程度，可依次采取借薪、降薪、放假、裁员等手段。总体的策略应是将对员工个人的影响降到最低。
关于薪酬措施。首先说明的是，企业按规定与个人工作绩效、企业效益挂钩的奖金，可按规定进行扣减，这部分不应算作降薪措施。
第一步可采取向员工借薪，将员工一定比例的工资以借款的方式，用以补充现金流。在企业经营恢复正常时，再将欠款返还给员工。
第二步，在预测企业将在一段时间内经营困难，也可考虑降薪。降薪的比例应进行细致的测算，以保证员工的基本生活开支需求。降薪政策应明确降薪的额度和时限。
第三步，在上述措施无法遏制企业经营困难的局面时，可先考虑部分员工放假，发放基本生活费。也可积极探索共享员工的方式，将员工派到其它企业临时工作。
最后的一步，才是裁员。应能少裁，就不多裁。同时，应保留被裁员工在企业有用工需求时的优先应聘权。
五是用心、用情实施降薪、裁员。降薪、裁员是企业不得已而为之的，操作时，应体现出人文关怀。
一要做好沟通。让员工了解并理解企业面临的困境，动员员工与企业共同努力，渡过难关。应详细讲解相关人事政策，让员工清晰、安心。
二要实施差异化的措施。分析不同员工的可承受程度，以保证员工生活必需为前提，开展降薪或裁员，要让员工有最基本的生活保障。可借鉴携程的作法，老板0薪，高管降薪，员工不涨薪，一线服务人员正常调涨薪资。采取的措施要保持员工的信心与企业的吸引力。
三要给予更多的关怀。在困难时期，员工的焦虑多、担忧多，自身应对困难的能力也会减弱。这时，企业应要求直线经理多关心员工的心理状态和思想，多与员工交流，帮助员工排忧解难。
危机时刻，将员工往外推，就好比将船砸漏，企业会面临更大的危险。企业对员工的关怀、关心和帮助，是会在企业的经营中得到员工的回报的。
最后，还想对这些企业的员工说两句。这次疫情带来的危机和困难，对服务行业来说是空前的，也是始料不及的。也需要员工正视这一形势。我们现在与企业是在一条船上，企业要是不行了，我们不单收入没了，工作可能也没了。这个时候，唯一要做的，就是与企业一心去应对困难。也应理解企业在困难时期不得已采取的措施，不拿正常时的薪酬水平来比较。
只要齐心协力，同舟共济，就一定能渡过难关，共同迎接美好的未来。
閱讀更多 職場思語 的文章
