若一銷講
對我的公司來講，疫情影響讓我重新審視如果做公司，做企業，經營起來不要太重，一定要輕資產一些！不用員工跳槽了，我這邊直接辭退了一些員工！開源節流當下重中之重
廣州水果偵探騰哥
隨著越來越多的企業復工復產
也有越來越多的法律問題冒了出來
為此，閔行區司法局、閔行區知識產權法律服務顧問團和虹橋商務區法律服務志願團，根據國家和各地的一些規範性文件，聯合整理編寫了一本《直面疫情：中小企業可能的法律風險及應對辦法》，幫助中小企業和企業員工解疑釋惑。
編者說
目前，伴隨著疫情防控形勢的不斷好轉，中小企業面臨陸續復工。與此同時，國家和地方均陸續出臺了一系列扶持企業抗擊疫情、儘快復工的政策措施，各級法院等司法機關也迅速出臺了一系列規範和保障企業疫情期間訴訟活動和訴訟權利的解釋和意見。
為幫助廣大中小企業儘快理解和掌握與防控疫情及企業復工有關的國家法律、法規及上述一系列政策措施，幫助廣大中小企業及時規範疫情期間及疫情後的勞動用工、合同履行、資金融措、企業決策、訴訟保障、困境化解等活動，防範和化解中小企業在疫情情況下的法律風險，我們特收集整理編寫了《疫情情況下中小企業面臨的法律風險及應對辦法》，期待能對廣大中小企業戰勝疫情、儘早復工、化解風險提供指引和幫助。
都有些什麼內容呢？
讓你先睹為快！
疫情期間是否支付工資？
根據國家相關規定，疫情期間企業應依法向勞動者支付相應的勞動報酬。
疫情期間的春節法定假期工資如何支付？
2020 年1月25日、26日、27日三天，為有薪假期。在此期間勞動者工作的，企業應另外支付給勞動者不低於勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300％的工資報酬。
疫情期間的補休日、國務院延長假期、延期復工日期間工資如何支付？
2020 年1月24日，1月28 日-2月9日，按照人力資源社會保障局於2020年1月28日疫情防控發佈會上宣佈：延遲復工是出於疫情防控需要，這幾天屬於休息日。對於休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對於承擔保障等任務上班的企業職工或安排員工在家辦公的，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。
復工日後，員工不按照要求復工，或者拒絕上班的怎麼處理？
（1）根據人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯《關於做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8 號）第二條第（三）項規定：對不願復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。
（2） 根據上述政府規章，員工不按照要求復工或者拒絕上班的，單位可以通過微信、短信、郵件等方式勸說或者催告返崗，經 2～3 次勸導或者催告無效，或以其他非正當理由拒絕返崗的，可以依照規章制度處理，直至解除勞動合同。
已發錄用通知，但因疫情至今未籤合同未上班的，怎麼處理？
（1） 企業可通知拿到錄用通知的人員，疫情屬於不可抗力，報到日期順延至疫情解除後的單位通知報到日，自上班之日起簽訂勞動合同、發放工資和繳納社保。
（2） 對於一些拿到錄用通知而辭職，而社保因購房、落戶或子女入學等原因不能斷繳的人員，可以聯繫人社局是否可以補繳？如果可以補繳的，入職後補繳。如果不能補繳，可以徵求協商由該人員自行承擔社保的企業繳費部分。
（3）對於堅持要求按錄用通知的原定時間建立勞動關係，主張工資報酬的，可以按照《勞動合同法》第十條第三款“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”的規定，以尚未用工，勞動關係尚未建立為由拒絕支付工資報酬。
疫情影響下導致買賣合同的賣方不能依約履行，企業如何應對？
首先與買方協商解決，若協商不成，從賣方角度，應儘快審查能否按合同約定及時交貨，並按照如下方式處理：
如因疫情影響確實無法及時提供產品或根本無法提供產品的，建議立即向買方發出《告知函》，說明疫情情況下的存在不可抗力因素，希望能按照《合同法》關於不可抗力約定延期履行或解除合同，並附上政府關於春節假期延長及延期復工的通知。
企業如何應對員工跳槽？
跳槽，已經成為當前中國企業所面臨的人事危機之一。員工跳槽，不僅會增加企業的經營成本，造成企業資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響。因此，企業要時刻打好“反跳槽”攻堅戰，留住企業核心人才，下面和搜前程小編一起了解吧！
防範危機從招聘開始
核心員工的離職原因主要有三種：一是沒有發展機會，二是不滿足現有的薪酬待遇，三是不認同企業文化和人際關係。所以，企業首先要把好招聘關，招聘合適的人。不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少。所以在聘請關鍵人才時，要簽訂權責利明確的合同，並對跳槽者離職後的從業做出限定。
完善內部激勵機制
企業招聘到合適的人才之後，要緊密關注核心人才，重視與員工之間的溝通，及時瞭解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業的成功，讓核心人才與企業共同成長。薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們也很清楚自己的市場價值，因此，企業可以嘗試對關鍵人才採用年薪制，分配一定的期權或股權，增強員工的歸屬感。另外，培訓也是一種激勵，企業應每年公佈培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，以提高員工的素質和工作的積極性。
建立人才儲備體系
企業能否持續發展，關鍵在於後繼有人。這個問題在國內企業界還沒有引起高度的重視。企業管理者應該未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，如處在該崗位的人做得怎樣，該人才流失對公司有多大風險等。企業要積極制定接班人計劃和人才梯隊建設計劃，如果有人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空。
人才離職必是經過深思熟慮的。因此，當核心人才有離職意向時，企業應該好好反思自己，如確有不當之處，要及時糾正。
鐵桿軍迷
作為一個企業管理者，要抓住員工的心理，給員工在這個企業裡的希望，提升員工對企業的好感，使員工自然而然的不會跳槽，捨不得這個企業！
工資問題，當然工資是關建，工資是員工生成的基礎，適當調整工資是對員工的愛戴，可以提高員工對企業的自信心，但這還不夠，有時候而不是工資的問題，工資一般是有個限度的，太高企業難以承受！但企業不能虧戴每一個員工！
有時候真的不是工資多少的問題，工資高也不一定留得住員工，企業領導目中無人，看不起員工，總認為員工是在自己的企業找飯吃，離開了自己的企業就找不了事情做，沒有錢進，那種高高在上的樣子，員工也看不貫領導的這種傲氣，就不樂意給這個企業工作了！早想離開了！這樣的領導員工怎麼不跳槽呢？
作為領導，要像三國時期的曹操留關羽一樣，關羽雖然要走，但他要為曹公立了軍功才走！有些人是留不住的，但作為領導要在員工的心裡留下一個好應像，也許他雖然走了，又會介紹別的來這個企業，這就相當於他沒有跳槽，或許他會介紹很多人來呢！
總之，作為領導要平易近人，不要看不起員工，和員工打成一片，這樣才能留得住員工。員工才會樂意為你工作！一個將軍會愛兵如子，打起丈來士兵才會為他賣命，才會打勝利！要不然，怎麼能指揮千軍萬馬？
周榮43165176
大家好，我是基金定投華為哥哥。今天給大家分享我的想法，不喜歡(´;︵;`)的朋友不要評論，我玻璃心！
第一，
“在上海打拼了4年，依然一無所有。現在應該是去深圳好，還是回老家算了？”
所有回答裡，最高讚的一條是：
別討論城市，多討論自己
第二，嚴格的領導，他嫌人家太兇；仁慈的領導，他嫌人家沒魄力。
工作壓力大，他加班怕猝死；沒壓力的地方，他又覺得沒前途。
他最後得出的結論是：找工作太難了，還是自己當老闆輕鬆。
第三，“這些年我一直提醒自己，千萬不要被自己感動。”
好了，謝謝(*°∀°)=3
華為哥哥的基金定投
個人觀點：其實這是個正常現象吧。
雖然突如其來的黑天鵝新冠疫情給生活、社會活動按下了暫停鍵，經濟更是損失巨大，但是日子還是要繼續。企業、個人年前制定的計劃，除非完全不能執行了，否則可能只是速度降低了，但是該運轉的還是會運轉。
尤其這次疫情，給了大家更多的時間來思考生活、工作的意義，有些曾經搖擺不定的想法，經過這次疫情卻堅定了。
我的一位朋友過完年復工後，就堅定的離開了上家公司，然後找工作，對方公司視頻面試，雙方合適已經開始居家辦公了。
我的感觸特別大，無論是公司還是個人，大家都以自己最大的能力和可以運作的方式來保證自己生活的繼續，沒有因為疫情還沒有消除就裹足不前。
如果很看好要跳槽的員工，就懇談一下是否願意留下，要不，那些努力生存發展的公司，不會因為疫情就停止人才的搶奪哦。
職場成本兔
“金三銀四”跳槽季馬上就要來了，今年再加上這次疫情的影響，各企業員工的心理情緒也是十分波動。
特別是那些受創嚴重的中小微企業，HR此刻就面臨著巨大的挑戰。
如何穩定員工的心，避免員工跳槽給企業經營帶來進一步的壓力，是HR當前急需處理的問題。
都說不打無準備的仗，HR要想避免員工跳槽，首先就要知道哪些時間段，是員工們跳槽率比較高的，HR好以此來針對，給出相應解決辦法。
員工離職的3個階段
第一階段：入職的第二週
根據很多HR小夥伴們總結的經驗，一些員工在入職後第二週，就可能提出離職申請。
特別是像銷售這類崗位的，或者剛畢業的大學生群體。
這類新員工對於企業的瞭解可能僅僅侷限於HR的介紹，招聘網站信息的瀏覽等，並沒有深層次的瞭解企業。
等到員工來到公司，切身體驗到了公司的各種狀況以及具體的工作內容，這個時候員工就可能產生和預期不符顧慮的想法。
比如覺得工資低了、辦公環境差了，加班受不了等。
於是在經過一週的體驗後，這類員工第二週就很可能給HR提離職。
第二階段：三個月試用期將滿的時候
我們知道按勞動法，試用期提前三天提離職就行，轉正了就必須提前30日通知HR。
為什麼很多員工在臨近轉正的時候提離職呢？很大原因是員工受“委屈”了。
馬雲老師說過，員工離職無外乎受委屈了，錢沒給到位。
這類在試用期將滿的員工提離職，很多都是受委屈了。
至於是什麼樣的委屈，可能和同事間相處或者上下級關係有關，當然工作量也有一定的影響。
比如員工經常加班、工作任務重難以承受，也可能不得不提出離職。
第三階段：核心老員工
老員工的離職，很多時候都和職業發展有關係。
這類員工已經學習到足夠多的東西，勝任崗位也沒有問題，這個時候就需要更大的平臺去突破自己，如果公司沒有這樣的機會，那麼很可能員工就會提離職。
而往往HR在面對這類老員工離職問題時，並沒有什麼好的策略和方法挽留。
因此HR要注意這些規律，定期對老員工做一個盤點，看他們的入職時間，對這些人進行特別的留意。
如何應對疫情下員工離職
如今正是疫情特殊時期，企業本就已經面臨艱難處境，復工復產在望；
這時候要是企業員工離職，特別是核心員工或者是老員工離職，那麼對企業來說無疑是雪上加霜。
HR正確應對員工離職，需要注意以下幾點：
1、對於入職沒幾天就提出離職的員工，HR需要權衡這類員工是否真的適合企業，是否真的為此需要進行溝通挽留。
如果員工執意不想繼續待下去，沒有進一步溝通的餘地，那麼HR可以放棄這類員工。
如果員工只是單純覺得公司辦公環境不好，崗位不適合，那麼HR可以進行耐心解釋，先讓其慢慢適應崗位，因為很多剛出來的畢業生，對於工作都有一種陌生感，HR需要對其進行引導，以便其快速適應崗位和工作。
現實生活中，有很多員工一開始並不對工作崗位感冒，結果一段時間後卻很喜歡這份工作的情況發生。
2、對於馬上轉正的員工提離職，HR就要以朋友的心態參與面談，同時站在對方的角度來考慮問題。
比如馬上到轉正了，為什麼寧願辭職也不願轉正繼續工作下去呢？
以朋友的身份幫助對方分析事情的利弊，站在對方的角度考慮問題，提出自己的建議。
這樣就可以讓對方感受到你的誠意，讓他相信你不是僅僅基於公司的利益來考慮問題，你也在為他考慮。
講道理不如提供解決方案。
要做到有效說服，光講道理是絕對不行的，這樣給對方的印象可能是說的比唱的還好聽，但就是沒有解決問題。
比如員工覺得工作量大，上下級關係不好，那麼HR就要從員工的工作內容來考慮，並且兼顧員工在整個工作團隊中的身份來進行處理。
是否可以適當減少一些工作量，是否在必要時候和員工的上級溝通交換意見，然後給員工一個明確的解決方案，讓員工按照新的方案工作，這樣讓員工來慢慢適應新的改變，以減少員工繼續離職的可能。
3、對於老員工或者是核心員工
HR處理起來就比較棘手了，因為這類離職，往往涉及到員工的個人發展問題，但是剛好公司並不能提供平臺的時候，想要留住員工就顯得尤為艱難。
需要注意的是，處理這類問題的時候，HR要將核心員工離職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工離職的消息縮小在最有限的範圍內，這對離職員工本人和管理者雙方都很重要。
核心員工離職，HR一個人恐怕是難以應付，這時候就要和企業管理者商討，針對員工情況一起商議給出處理意見。
可以參考下面兩種方式。
第一是增強員工的企業認同感，這是比較關鍵的一點。
和公司一起進步、共同奮鬥的員工，那自然是極好的。
HR需要本著這個目的，通過多種方式增強企業員工的參與度和認同感，畢竟老員工和公司在一起也是很多年了，也有著自己的一份情感，HR需要注意引導這種情感，讓員工的心態發生改變。
比如有的老員工覺得需要更大的平臺了，那麼HR就可以引導員工說那我們何不與公司一起去開拓更大的平臺呢？
公司給你資源、給你資金，支持你去創造更大的價值。
這樣與老員工溝通，也能激發起員工的鬥志，當然空喊口號是沒有用的，還需要用到第二點，必不可少的獎勵機制。
任何時候，保障員工的權益是關鍵，員工不是老闆，為你做事，是要獲得相應報酬的。
所以說挽留老員工，除了增強其認同感，一定的獎勵機制也必不可少，以此來吸引老員工留下來，是常用的手段。
股權激勵、獎金激勵等，讓員工看得見摸得著的實實在在激勵，起著關鍵的作用。
以上幾點給HR的建議，只是在留住人才時的基本舉措，其中核心人才對企業來講至關重要，HR也要在核心人才上用心才能留住人。
作為HR，在疫情期間也不能放鬆，要及時給自己充電！
牛牛巴納納
我們公司就出現了員工跳槽的現象，我覺得員工跳槽一定有原因，一是多現狀不滿，二是有了更好的選擇，三是有其他客觀的原因。員工必進是打工拿工資的，不是所有的公司都像華為那樣有著完善的激勵制度，一般的公司員工都會有一定的流動性，屬於正常的，特別是在目前的情況，有些員工跳槽很有可能只是為了離家近一些，很多種原因，所以企業要有應對這樣的情況的準備。
人類的大蟲
私下了解家庭狀況，個人心結，工作年限，前期工作目標。後期工作規劃；舉例子探討工作人生導向。
W兮兮矣
員工跳槽，是一個社會普遍存在的一個問題，但問題主要出現在企業自身，員工跳槽裡面就包含普工和基層的一些技術骨幹和管理層，除了薪酬待遇門問題外，更多是員工對企業管理和文化的不認同，在工作和生活都免不了會有不同意見引發的爭執，關鍵是我們面對這些問題的時候怎麼去處理，員工會在發生爭執的時候選擇離開，在員工看來，我去一個公司就是想自己有更好的發展，可以拿到更高的職位，獲取更高的薪水，實現我的自身價值，如果這些都得不到，就肯定會造成人員的流動跳槽，
簡單的感情99
員工會跳槽有幾點原因。一是企業文化管理之差，有內部團隊會分裂。二是企業管理制度條例是否正規。三創始者是否重視團隊和員工參加培訓。四企業文化精神和理念的宗旨。五團隊和員工有發展空間。重用優秀人才和優秀員工提拔帶頭作用。六獎罰分明。我以前進入職場，提供建議
