子骞职说
[小微企业那些事]与您探讨：缺员的原因一共有三种，一种是因为随着企业发展壮大，业务量增多，人员需求增多；第二种是因为公司通过考核方法进行“优胜劣汰”，发现员工不符合公司要求后，从而辞退员工，需重新招聘新人替补。第三种是员工经过一段时间工作后，因为一些原因选择自己离职。这三种情况往往会一起出现，具体问题需具体分析。
一、公司发展壮大，人员需求增多。
这对于公司内部员工来说，这是非常好的消息，公司发展壮大，内部的岗位需求增多。只要你在公司用心工作，创造价值，就很容易得到晋升机会。所以，很多通过校招或者社招来的员工，经过公司的培养锻炼以后，已经成为岗位资深专家或者是升职到其他更重要的岗位，为公司创造更大的价值去了。
二、公司奉行“优胜劣汰”法则，淘汰不合格员工
任何一家公司需要发展的话，势必要淘汰掉已经不适应企业发展需要的员工，公司往往是通过绩效考核或者项目考核的方式，淘汰掉工作能力或者思想观念不符合公司需求的员工。再通过重新招聘新人，重新考核培养。所以，这部分员工往往是因为离开公司重新开始找工作了。
三、员工自行离职
这也是非常正常的情况，我们公司每年转正后员工的离职率在10%（不包括试用期员工），自己选择离职的原因多种多样，最常见的有如下两种：
钱没给到位：大家都是出来赚钱的，如果员工在公司的付出没有相应的收入回报，那么员工往往就会选择待遇更好的公司进行跳槽。
干的不开心：这个原因主要是由于企业文化、上级领导或者是同事关系等，使得员工在工作过程中感觉到自己不开心，没有得到认同和价值体现。员工在干的不开心的情况下，也会选择离职。
以上是我关于缺员问题的解答，原因往往不是单一的，而且公司一定程度上的人员更替也是企业必须。 我是小微企业那些事，专注于分享职场经验、小微企业管理、创业那些事儿。欢迎关注我，进行点赞、转发、评论。
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年年补员，却总喊缺员，我认为可以从两种情况来分析。一种是业务不断扩大的情况，一种是业务无变化，甚至有缩减的情况。
一、业务不断打大情况下的缺员。
随着公司的不断发展、壮大，各部门的人员需求也在同比增长，如果补员数量跟不上业务增长的速度，就会导致年年补员，年年缺员。下面，列举几个部门的情况。
1、技术研发部门。
如果公司的产品研发数量不断增加，一定会导致缺员的产生。打个比方，原来50人的研发团队，去年开发10个新产品，今年研发产品大量增加，达到了20个，原有人员根本无法完成研发任务，如果补员人数不足，必然产生缺员。
2、售后服务部门。
随着公司市场占有率的不断扩大，各个城市售后人员的需求必然大幅增加，也会产生巨大的缺员。打个比方，去年公司在全国有15个城市设立了售后服务部，但今年公司产品销量巨增，在国内又增加了15个城市，在海外又增加了5个城市，售后服务人员的补员如果不足，也将导致缺员。
3、生产车间。
随着产量的不断增加，工人的需求数量也应同比增加。打个比方，去年车间年产量是10万台，车间用了500名工人，今年年产量达到了20万辆，工人需求也将大量增加，如果人员补充不到位，也将产生缺员。
以上举了几个部门的例子，其它部门也存在同样的情况。因此，当产品在品种、数量大幅增加的情况下，要同比进行补员，并且要详细测算好补员人数，既不能过多，也不能过少。
二、业务基本未发生变化，甚至有缩减情况下的缺员。
1、部门人员工作效率低下。
缺少对人员工作量的规划和考核，导致员工工作效率低下，可能3个人的活，用了5个人干，从而导致缺员。
2、分配制度不合理，不能发挥全部工作潜力。
没有体现出多劳多得。承坦较多工作量的员工和承担较少工作量的员工待遇一样，打消了能干员工的积极性，导致没有人愿意多干活，从而形成缺员的局面。
3、用人不当，导致人才流失。
没有建立有效的人才培养机制，有能力的员工不能得到充分地重视，看不到未来工作的发展方向，造成人员的流失，导致缺员的发生。
三、如何解决年年补员，年年缺员的状况。
1、根据部门的发展情况，合理确定定员。
根据部门工作量的大小，细化每个岗位的工作内容和工作量，确定岗位定员。随着产量或业务的提升，增加配置同比例的人员。
2、提升部门员工的工作效率，避免人员能力的浪费。
工作任务尽可能的量化，找出影响效率低下的原因，并有针对性地改善，减少人力资源的浪费。
3、鼓励员工承担更多的工作，奖罚分明。
完善分配制度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。通过分配制度调动员工积极性，减少缺员。
4、为员工制定职业生涯发展规划，留住人才。
根据每名员工的个人情况，制定员工职业生涯发展规划。使每个人都清晰地知道自己应该怎么做，每一个工作阶段应达到什么样的目标，自己的岗位如何升迁，工作充满激情。
职场问道
这样的现象很普遍，特别是一些机关单位和企业的行政后勤部门，主要原因是：
1、没有把工作量定义清楚；
2、没有关注人效这个关键核心绩效指标；
3、没有把管理者的利益打通；
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首先是工作量的问题
传统的工作分析，只是规定了工作是什么，定义了岗位的主要职责，但没有把工作量定义清楚，也没有使用工具对工作量进行监控和考核。工作量的定义是从工作职责和工作分析开始的，但同一岗位，虽然都是出勤8小时，但工作量和产出完全不一样。久而久之，岗位之间的工作量就会出现极大的不平衡，闲的闲死，忙的忙死，总体工作量不饱和，忙的人只能不断喊缺人。
其次是没有关注人效指标
卓越的公司，一定是最求极致人效的公司，像马云的阿里巴巴，当人均毛利做到10000美金的时候，不是想着招人，而是想着能不能把人效提升到20000美金。人效高，才能给员工发高工资，公司的人力成本才低，否则，只要业务扩展，就想着招人，最后，业绩虽然翻倍，人员数量也翻倍，公司的人力成本不但没有下降，反而可能上升，人越多，管理沟通的成本也会越大，内部管理的效率也会更低。
最后是利益趋同的问题
作为一个部门的主管，如果人力成本没有和他的利益挂钩，自然就会人越多越好，10个人做出100万的业绩难，20人做出100万的业绩就容易得多。人力成本不和管理者的利益挂钩，一定会觉得“人多力量大”，不管工作忙不忙，都会要求公司不断的招人。只有把人力成本和管理者的利益，例如每个月的工资关联起来，管理者才会关注人效指标和人力成本。
总之，年年补人，年年缺人的公司，一定是人员效率出了问题，只有把内部机制设计好，把人效和管理者的利益关联起来，才能提升效率，降低人力成本。
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1、补员量没达到缺员量
公司有定员标准，但因招聘部门招聘效率低，无法及时将人员招聘到位，造成了用人部门的抱怨，甚至投诉。这是比较常见的一种情况，常见于一些中小型的公司。这种情况，你所在的公司碰到过吗？
2、员工流失量高于补充量
员工虽配置到位了，但因公司或部门存在严重的管理问题，造成员工流失严重，配置量低于流失量，造成用人部门一直喊缺员。这种情况就比较复杂了，作为HR就要分析流失率高的主要原因：是整体问题还是局部问题？是企业文化问题还是管理水平问题？是薪酬待遇问题还是制度流程问题？并制定整改措施，减少流失率。如果仅是部门自身管理有问题，并通过多种方式帮助其整改。这种情况在一些人力资源管理水平或个别部门领导管理能力比较弱的单位是比较常见的。
3、公司缺定员标准，用人部门喊缺员
人力资源部没有清晰的人力资源规划和定员标准，而只顾事务性工作。业务发展变化比较快，用人部门会不断提出用人需求，人力资源部应接不暇，疲于应付。这种情况主要责任在人力资源部。这种情况下，人力资源部门要反思自身工作的价值，找出工作的重点和主线，制定控制标准，一切工作参照标准执行，而不至于让自己工作处于被动，让用人部门牵着鼻子走。这种情况常见于事务性人力资源管理阶段的企业，到战略人力资源管理阶段就不会发生了。
4、为向领导交代，以缺员或现有人员不胜任为借口，让人力资源给自己背锅
这种情况下，用人部门拿准了人力资源的软肋，毕竟人力资源没能力为自己辩白，背锅也是应该的。如果您的公司也出现了，笔者教你个办法：
（1）首先看公司有没有编制标准，缺员是否控制在年度岗位控制率的范围内，关键岗位是否配置到位，如果都满足，那就是用人部门的问题。
（2）看下新聘和现有人员是否都有任职资格标准，面试及日常评价是否达标？绩效考核是否合格？
如果都是，那就完全可以拿事实、数据回怼回去，甚至可以通过对工人部门效率指标考核用人部门。也让领导重新认识到人力资源的价值。
5、总结：
终究，职场是一个复杂的舞台，身居其中会遇到各种各样的问题。而作为HR,面对这些又何尝不是一场修炼，自身强大到什么程度？修炼到什么段位？就会有多大自由权和话语权。以上观点您认同吗？还有其他观点吗？欢迎下方留言。
知行合一HR
根本是不认为人才有价值！以我们保险为例聪明的领导喜欢用老人经验价值在哪里摆着呢！但是很多250领导违背这个规律任人唯亲斯一上任先把老人开除留下位置给自己人，人保的一个小主管都能到我们公司任理赔总经理！结果第一年就赔光家底！他们所有人的口头禅是你们中国人寿的不行！所以有能力的都走呗！互联网企业有的也如此大搞末尾淘汰，我们保险领域是需要经验的累积的，结果现在五年多了该平台人都换了五批保险业务还在原地踏步！新人是便宜但要记住便宜没好货
虎虎牛虎牛
大概原因分析：
1、分析人员流失率是否正常，企业保持年15%左右的人员流动对企业有利；
2、分析项目发展情况，随着项目增加，会导致人力需求增加；
3、企业是否在行业内具备一定影响力，这会使公司员工成为其他企业猎聘对象；
4、管理是否存在问题，导致人际关系复杂，留人难。
分析方法：
1、把往年离职人员资料汇总；
2、分析离职人员在职时间。试用期离职率、在职1年内离职率、2-3年离职率、3年以上离职率。
3、分析社招、校招人员稳定性、离职率；
4、按部门、单位分析离职率。
5、和离职人员沟通，了解离职原因。
通过以上方法，可以发现不同的部门情况是不一样的。例如：部门社招的稳定性高、校招的流失率高，说明该部门领导不太注重人员培养。
风之冢
哈喽，各位朋友们，大家好，今天我们又见面了。
关于这个问题大家听听我朋友公司的一些故事
他们公司领导年总结上面有一段话是这样讲的：“我们公司今年共招聘了四百加的人，离职人员五百多人，这些人给你们是怎么管理的”。他们嘀咕到：“单价下调走了一部分，免费充电福利取消走了一部分，罚款提高走了一部分，基本任务车补取消走了一部分，餐补取消走了一部分，不能忍受日晒雨淋工作走了一部分，其他公司挖走一部分，每个月财务算错工资都是员工没仔细核对的错。多算了公司财务会打电话追回来，”聪明的你一定发现问题所在
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骑手咸鱼江
1:可以给部门做针对性的人员编制的梳理和职位借调。
2:看看哪些是必须得岗位，那些岗位确实缺人，梳理完了，部门也不能喊什么了。3:再做个编制预算，按时招人减人，保持一定弹性。
公子哥csl
这些部门年年缺员年年招，一种情况是业务规模不断扩大，所需人员也要扩大。
还有一种情况就是管理无能，留不住人才，人员流失率大。人员流失大，单位领导就应该好好想想怎么事业留人，情感留人，待遇留人了。
雨葳她爸
做的不开心+钱没给够
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