陪幼兒成長

1.小明一早接到家裡電話，說是伯伯來自己的城市玩，下午到。

小明糾結了半天，還是覺得跟老闆請假。

請問你批不批？

2.小明跟著你幹了好幾年了，勤勤懇懇，公司能發展的現在的位置，也有他一份功勞。

小明這麼多年也沒加什麼工資，就是年底的時候，自己私人發點紅包。小明老實，也沒說什麼。

今年公司打算多招一個人，是小明的下級，但是市場上的工資都比小明高。

請問你會不會主動給小明加工資？

3.小明是新來的員工，來上班第一天就給你這個老闆提意見：能不能彈性工作制？

第二天又跟老員工說：你這麼做肯定不行，應該這樣這樣這樣。

雖然小明有想法，但是過於直接的年前的做事方式，讓其他人很不舒服。

這天小明跟你提離職，你會怎麼辦？

這個問題難不難？難啊！！！難就難在，你既要求“留住員工”，還期望人家“努力工作”！！！

難道不是應該要求多給你賺錢！！！

1.你花錢是請人賺錢，不是花錢來當老闆的；千萬不要本末倒置了，更別盯著“花錢請人回來”這件事情；

2.你是人，你的員工也是人，將心比心、互相尊重；

這句話就是老闆們現在經常聽的大師培訓裡面，借用王陽明的“致良知”和稻盛和夫的“作為人何為正確”的標題黨課程；

3.給錢別吝嗇，至少別黑心，儘自己能力；

4.現在當老闆，對客戶低頭多了以為回來對員工能硬氣一點，殊不知對員工低頭多些、可能在客戶面前腰板能硬些，是另外一條路；

5.對人多點包容，對事多一點苛求。

1.小明跑來跟我請假，說是伯伯過來這邊玩，要接待一下。

不該這麼想：經常請假，還不如別來上班了；

應該這麼想：誰家裡沒個事情，也理解。另外到時候跟小夥子聊聊，一方面看看這次他伯伯來有什麼需要幫忙的，另一方面請假是請假，工作拉下的部分看怎麼協調完成一下。

2.小明工資比新招下屬工資還低啊，而且小明能力還強。

不應該的做法：假裝不知道，等小明提了再說。

應該的做法：瞭解市場行情，考慮小明對應的薪酬；另外小明跟了這麼多年，看看要不要給他加擔子，另外也瞭解一下他的發展想法，看看整體的工作怎麼設置。

3.小明因為太直接，處理不好關係，跟你提離職？

不應該的做法：直接批准，辦手續。

可能可行的做法：最核心的問題是“你為麼要招聘這樣的小明？”成果和代價不可切割的‘；然後才是，你要什麼樣的人。

如果小明成果不錯，更重要的事情是做老員工工作，給予小明支持。

鄧振懷

大家好，我是南沙宿命，這個問題我有親身經歷，和大家分享一下。

我於2016年2月份創辦一家信息科技公司，主營企業短信服務，定位就是面向中小企業提供服務，所以規劃公司規模也不大，10個人以內，是名副其實的小公司。

樓主的問題是怎麼留住員工，讓員工努力工作？

我個人認為有以下幾點：

1、瞭解員工

目前大部分互聯網、信息公司普通員工基本是94 、95後，年輕有朝氣，同時也是兼具個性，會很明確的為了自己目標和利益而工作，也很重視維護個人的權益，包括加班，各類福利，國家規定的相關假期等等。。。所以作為老闆，我們需要了解主流員工的整體特徵，再根據個性和能力分配工作，並用很務實的態度去溝通。

2、優勝劣汰

很多人會覺得，大公司靠制度管人，小公司主要靠老闆人情魅力，我認為是有偏差的，小公司也需要建立完善的制度，並且加以嚴格執行，特別在崗位績效考核方面，需要用文字明確表達出來。奔本著獎優罰劣的原則，一方面讓員工都在公平的環境中競爭，另一方面給員工突破的動力。

3、多談麵包、少談理想

好老闆和你談錢、壞老闆和你談理想，目前社會的現實就這樣，作為入職公司的員工，應該很清楚學習技能、賺錢才是第一目標，作為老闆。也應該清楚90後務實的性格，應該多從獎金、福利方面做一些激勵措施，而不是一味的灌輸各類雞湯。

南沙宿命

哈嘍，大家好！我是文哥，很榮幸回答這位朋友的問題。

作為老闆，小公司怎麼能夠留住員工，讓員工努力工作？

企業如何留住員工？如果我們換個思路就能很好的理解。第一，我們創業做老闆，是為了獲取更多的利潤，對應的，員工是為了獲取更多的薪酬。第二，企業為了獲取更多利潤，往往會不斷的提升自己產品的競爭力或者服務體驗，對應的，員工為了獲取更多薪酬，只能通過提升自己的專業技能或者提升自己的職業素養。所以，要想留住員工，要麼給他足夠的錢，要麼給他學習提升的機會。如果這兩樣都給不了，那肯定留不住人。

所謂足夠的錢，不是說這個崗位的錢，而是員工所匹配價值的錢，比如他的價值是1萬，你把他放在一個5000的崗位上，你不能說他就只值5000，只能說你的崗位選錯了人。所謂學習提升的機會，就是能讓他學到更多東西，讓他具備獲取更多薪酬的實力。

除此之外，還有一種情況是員工對老闆不爽，這種情況下，即使滿足了前面2點，依然還是留不住員工，這時候我們就需要從自身找問題。以上回答，謝謝採納！

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文哥的Vlog

馬雲的一句話說的很精闢：“員工要辭職不外乎兩個理由，要麼受了委屈，要麼錢沒給夠！”

要留住員工更要從這3個方面下手

一、小公司更要精兵簡政

公司的規章制度完善是好事，但這主要是針對於那些中型、大型、超大型公司。

因為這些公司的規模上去之後，人太過了，員工之間不可能互相認識完，也不可能每一個人之間都有比較深的瞭解，管理層也不可能一個個的跟你談心談話。所以通過完善的規章制度來管理，是非常有必要的，也是對每一個人的公平。

而小公司則不同，總共也就10來個人，你還搞出一大堆規章制度出來完全沒必須。

10多個人互相之間會有足夠多的交道，而你作為一個管理者也能對每一個人情況瞭如指掌。

所以立下基本的框架規章即可，太多了反而成為形式主義，這個時候老闆的個人魅力這個時候比規則更有用。

二、小公司更要獎懲分明、及時兌現

小公司更要說錢，因為公司太小，員工對公司普遍是缺乏安全感，所以薪酬和獎勵怎麼給、給多少、什麼時候給就顯得尤為重要。

稍有不慎，就會讓員工對企業失去信心、失去安全感，所以：

第一， 一定要做到多勞多得，別讓人在裡面渾水摸魚。總共才10多個人的公司，正是搶市場、提業績的時候，更應要體現多勞多得，讓員工有衝勁。對做出重大突破的不吝嗇於重獎。

第二， 一定要及時兌現、保質保量的兌現。說了時候時候發錢，就必須要什麼時候發錢，說發多少就發多少。別找些什麼藉口、理由去扣員工的錢，這樣只會傷員工的心，加劇員工的流失和公司的衰落。

三、小公司更要了解員工的想法，激勵員工

少和員工談什麼理想，員工的理想就是不上班多拿錢。

總共就沒多少人，每個人的情況你這個老闆要做到心中有數，對認真的、努力的，不吝你的認同的讚揚。

很多時候做事不僅僅是為錢，只要人對胃口了，少給點錢也願意一起幹呀。

不講大道理，分享職場乾貨，拿之即用，請關注“經管勵志書籍評級”

經管勵志書籍評級

我認為想要留住員工，其實很簡單，只要做到兩點就可以了，那就是用心與金錢。但現實生活中，很多公司、老闆就是因為做不到這兩點，所以才致使自己公司的員工不斷跳槽，人才流失的。

雖然人們常說“鐵打的營盤流水的兵”。用以形容人的交替代換是正常的運行規律。但分析其背後的原因，不是員工的心裡受到了委屈，就是所賺的薪資滿足不了人家的需求。

那麼如果才能合理做到這兩點呢？

一、用心吸引

職場上的用心主要體現在真心、暖心、關心、舒心上。

• 暖心：當作為老闆的你讓員工感受到家人一般的溫暖，少了職場是的當面一套背後一套時，員工也會用自己的暖心來進行回報。
  

• 真心：大家都知道，職場如戰場，多了競爭少了真心，人與人之間沒有情義，只有競爭，所以職場上的人情關係都是薄如紙的。人走茶涼也是因此得來 。
  
• 關心：當你用自己的真心來關心員工，員工就會用90%的用心來回報你的關心，這就是真情所至的道理。誰都知道職場爾慮我詐，誰都不想在處處是陷井的環境中生存。所以當你用自己的真誠來關心員工，員工就會回報你百分之百的努力工作。
  
• 舒心：誰都想生存在一個沒有壓力的環境中，但縱觀職場，到處都是競爭，是隔閡，是冷漠，如果作為老闆的你給員工一個象家一樣舒適的工作環境，誰還願意離家而去。
  
  

二、拿錢留人

馬雲說過：“員工辭職的原因不外乎兩個，心受委屈了，錢給得不夠”。這裡我們就說說錢吧！

工作的本質就是為了錢，為了生存，只能給出員工足夠的錢，符合行業的標準，對應員工個人的能力，並讓其感覺到勞有所值，他就不會離你而去。

因為每一個人都清楚地知道自己工作的目的是為了什麼。你已經替他解決了你的後顧之憂，滿足了生活所需，他為什麼還要棄你而去，除非心受到了委屈。

所以，只要你做到了用心吸引人、拿錢留住人，並給予員工一個美好的前程，沒有人會離開即將盛開的花朵，而去面對外面未知的世界。

月影說職場

第一：多給錢。

第二：要多給錢。

第三：還是多給錢。

第四：沒有其它辦法。

員工綁架公司是小公司面臨的常態，一個蘿蔔一個坑，走一個人得讓小老闆焦頭爛額一陣子。

給大家提供了四個好辦法，務必用好。

秋一刀

其實我覺得在我的意見開始前我想採用馬爸爸曾經說過的一句話“員工離職其實無非就是兩個原因1：心裡受委屈了。2：錢沒到位。”那麼對於留人來講我覺得可以簡單剖析為兩塊

其中一塊呢就是留人的方法，一句智聯招聘的一項調查結果表明31.31%的90後將“職業成長空間”作為選擇工作的首要標準，其次是這件工作是自己喜歡做的事情。

那麼問題來了，作為一家中小型企業該如何留人呢，我覺得首先企業主要學會換位思考，如果你作為員工那些地方是你覺得特別在意的。例如公司有給每一位員工制定對應的職業發展規劃，給員工足夠多的理解和支持。其實生活中每個人都是需要也是期望得到認可的，在日常管理工作中多鼓勵、多表揚、多給予員工一些可以讓他們充分展示自我的機會尤為重要。如果這些你都做到了，才做到“選、用、育、留”中的用和育。

另一方面呢，我認為是留人的手法，更多的是宏觀層面的一些東西。例如通過企業文化、感情、事業、目標來留用員工。

好的企業文化並不只是用來“喊口號”而是真正企業核心競爭力的所在，可以提升企業的凝聚力，激勵員工創造更高的價值。所以我認為企業文化是一家企業的靈魂，是企業發展的核心支柱。如果將公司的企業文化深入人心，對於“留人”顯得尤為重要。所以我建議你不妨從這兩點下手，雙管齊下，一方面在和員工有感情基礎的前提下培養員工，管理員工。另一方面從企業日常生產經營入手“提煉”屬於公司自身的企業文化，讓員工真正感受到“歸屬感”“視公司為家”那麼所有的問題都將會引刃而解。做到“用、育、留”。

個人拙見，望採納。謝謝。

趙曉希吖

小公司，一般員工人數不會太多，制度完善程度不高，即便是制度完善，監督執行也不到位。大家工作時相互交叉，甚至分工不明，這就是人員越少，管理越難的根本原因，一個管理不當就可能出現流失員工的情況。

這裡我給大家聊一下我對於員工工作不積極，甚至流失嚴重這個問題的一些看法。

一，員工工作為什麼不積極？為什麼會離職？

原因有五方面。

1，是看不到未來，也就是對公司的前景不看好，能混一天是一天。

2，老闆管理時常出現不當行為，讓員工心寒，這個是小公司老闆的通病，覺得自己是老闆，員工什麼都得聽我的，一不順心就拿員工出氣，久而久之，員工就會口服心不服，能積極工作才怪。

3，老闆失信，答應員工的承諾不兌現，或者兌現時也是缺斤少兩。

4，管理失衡，尤其是男老闆會犯這個毛病，對待女員工，尤其是有姿色的女員工另眼相待，你讓其他員工怎麼看？怎麼想？管理失衡還有個重要原因，也是很多小公司會出現的，就是會用些親人、朋友來打工，那麼管理時難免會出現嚴重失衡的情況。

5，團隊中出現叛徒，俗話說“一顆老鼠屎壞了滿鍋湯”，如果團隊有這樣的人在搗亂，公司內員工都會受到影響。

二，那麼如何避免這些問題？如何讓員工積極工作能為各位老闆創造更多價值？

相應的給各位老闆5點建議。

1，老闆對未來要有信心，至少讓得讓自己員工看到你的信心，不要當著員工抱怨經營難。有時適當的心靈雞湯還是有必要的，讓員工對公司，對他個人未來充滿願景。老闆可以描述下大的目標，承諾完成後的好處，然後告訴員工“我已經把咱們未來的大目標分解成了小目標，大家一定要跟著節奏走，大家工作完成度越高，咱們目標實現的越早”。

2，老闆一定要控制自己的情緒，不要總是發怒，也不要和員工太親近，不要跟員工吐露太多心聲，在員工面前一定要保持神秘感，如果員工把你琢磨透了，那麼他就會分出精力來迎合你，老闆在時很積極，老闆不在就開始偷奸耍滑。另外，如果員工犯了錯誤，一定不要急於追責，要先給員工講明白失敗的原因，應該怎麼解決，教會員工避免錯誤的方法，這樣員工就會覺得你重視他培養他，他也就會死心塌地的給你賣命。

3，老闆一定要守信用，很多小老闆在安排工作時承諾的很好，兌現時又心疼錢，你要知道，你一次失信就會讓員工失望，員工心裡會非常牴觸你，再有類似情況也就不會再相信你，甚至會故意拖延工期，這時你的損失就會遠遠大於你失信時所節省的成本。所以老闆一定要在員工面前樹立自己說一不二的形象。

4，管理失衡這個問題很複雜，但是各位老闆一定搞清楚，你開公司是為了掙錢，而不是找姘頭或者開福利院，你對員工一定要一視同仁，制度要完善，多獎少罰，定製度就是為了預防這些問題。你永遠不可能把所有事情照顧到位，只有完善的制度才能約束大家的工作。奉勸老闆，能不用自己人絕不要用，一個處理不當甚至還會得罪人。

5，如果發現公司內出現沒事愛挑事的人，不管他能力怎樣，一句話，快刀斬亂麻，趕緊辭退，這樣的人留著是大害。

當然管理還有很多細節，各位老闆一定要多費心去調動員工的積極性，用人就是為了分擔自己的工作，給自己創造價值，多往員工身上費費心，多關心員工，瞭解員工動態，適量獎罰，以身作則。管人是最難的，也是不難的，只要老闆用心，相信不會太複雜。

創業簡史

聰明在於勤奮，天才在於積累。大家好，我是職小哥。我和這個問題比較有緣，因為昨天我們公司才組織大家一起討論過關於員工歸屬感的問題。

從馬斯洛需求層次理論分析，當人滿足了生理需求，安全需求後，會慢慢的晉升到社交需求，尊重需求以及自我需求。

如何做到物質和精神的滿足，我舉例說明:

案例一:生活要有儀式感

牟總應邀前往某集團面試研發總監一職，在面試前，已經進行了一次電話面試，牟總剛出地鐵站，眼前的一幕讓他這輩子都難忘，居然有人舉著他名字的牌子前來接機。（注意:牟總目前只是個應聘者）。他上前一問，接機的原來是某集團的司機，專門來接牟總的。經過一小時的車程，車在集團正門口停下來了。

牟總一下車，又被驚呆。一個自稱是總經理秘書的小姐姐，非常專業且客氣的迎上來，告訴牟總辛苦了，總經理已經在辦公室等候多時了，直接將其帶到總經理辦公室，茶水點心自然少不了。

請問，某集團的這波操作花了很多成本嗎？非也，如果招聘成功，這點招聘成本實在太低，且日後這位牟總對集團絕對是忠心耿耿，致死不渝。如果招聘失敗，這位牟總出去外面談起某集團的這波操作，會不會是給集團品牌做營銷，並且是出自一個總監級人才之口。這效果不言而喻。

案例二:告訴他們，所有員工沒有等級之分，只是職業工作不同罷了。

辦公室後勤人員大多都是有私家車的，而車間一線員工則多數沒有，多是乘公共交通或摩托車上下班，公共交通需要等不方便，而摩托車不夠安全，且冬天天寒地凍的，不宜開摩托車。

解決方案:辦公室有車的員工，凡事順路帶走四個沒有車的同事，可以領取對應里程的油卡補助，同時取消該四位員工的交通補貼。補助的油卡，基本都在兩個人的交通補貼費以內。也就是說公司可以省下兩個人的交通補貼費。關鍵是員工比較舒服，夏天有冷氣，冬天也不挨凍，還可以拉進大家的距離。駕車司機每天還要點油費補貼，一個月下來養車的錢都能賺到。公司交通補貼費還節省了一點半。真是多方共贏啊。

您覺得方案如何，歡迎點贊評論➕轉發，一起探討關於職場的那些事兒。

職小哥

大家好！小公司名氣較小，品牌平臺不大，社會效益和經濟效益有待提高。基於這些現實情況，我認為，作為小公司老闆，應該在生活和工作上多加了解並關心員工，應該多讓員工參與公司發展並有話語權，讓員工成為公司一份子，讓員工在公司具有歸宿感。這樣做才能夠留住員工，員工才能夠努力工作。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 人生第一份工作