企业的竞争最终是人才的竞争，这已经是老板的共识。企业以“薪酬为纽带”与人才形成“利益共同体，以人才发展推动企业发展。优秀的企业，快速盈利和持续发展的企业，一定有
一套健全、科学的《薪酬绩效系统》既能最大化的激励员工能力和动力，又能最大程度的遏制人性之恶。既能提高员工对薪酬满意度，又能科学的降低人力成本。
薪酬机制的背后都是人性的需求。好的薪酬，满足员工的三大需求：生存的需求，成长与发展的需求，改变命运的需求；好的薪酬，使魔鬼变天使！差的薪酬，使天使变魔鬼。薪酬，是企业对员工的承诺；绩效，是员工对企业的承诺；薪酬，是员工对企业的要求，绩效，是企业对员工的要求。不懂分配的老板，才会说员工贪婪；没有能力的员工，才会说老板吝啬。
每个企业都会经历人才发展的瓶颈：
招人难：缺人又招不到人，更招不到优秀人才；
留人难：员工流失率高，优秀人才流失率更高；
育人难：培养人才的成本高，周期长，风险大；
用人难：人才与岗位匹配难，薪酬与价值匹配难；
我们发现，薪酬系统是【招留育用难】的根源，更是人才流失的罪魁祸首。
薪酬缺乏合理性：干多少拿多少？拿多少干多少？
薪酬缺乏公平性：干得多拿得少，工作不自由。
薪酬缺乏激励性：干得多少一样，干得好坏一样。
薪酬缺乏晋升性：职业倦怠，缺晋升动力和能力。
薪酬缺乏稳定性：能干多久？值得坚持下去吗？
薪酬缺乏竞争性：同行底薪高，提成多，福利好。
薪酬缺乏保障性：福利不佳，养老无保障。
美容院薪酬设计的八大误区
第一大误区：因人定岗，因人定酬。很多门店，没有清晰的组织架构和岗位编制，大多数老板凭自己的感觉，招人留人用人。没有科学、标准的定岗定编定责，就无法科学的定薪酬，定绩效。
第二大误区：一人多岗，一岗多人。岗位职责，权力、利益不清晰；工作做得好，分钱难；工作做不好，互相推卸责任踢皮球。
第三大误区：同岗不同酬，同效不同酬。干与不干，都一样，谁会干？干多干少，都一样，谁会多干？干好干坏，都一样，谁会干的更好？
第四大误区： 薪酬没有推动员工100%达成目标的动力和能力。目标形同虚设，目标只是员工与老板的数字游戏。
第五大误区：多劳多得，少劳少得，没有标准。更多是【少劳多得，多劳少得，不劳也得】导致人力成本增加，员工干的太少，抱怨太多，无论给多少工资，怎么给工资，员工都不满意，员工既没能力，又没动力。做事只有后果，没有结果。导致老板心力交瘁。
第六大误区：新员工的培养难度大，培养周期长，成本高，风险大，不培养又没能力。终于培养成材，老员工变老油条，做事没目标没结果，失去成长的动力，成为发展的阻力。
第七大误区：员工只关注跟自己收入有关的短期业绩，不重视持续发展的运营和管理目标。导致业绩不稳定，客户不稳定，员工不稳定。制约了门店的长期发展。
第八大误区：以为只要解决薪资问题，其他问题就迎刃而解。一味的妥协涨工资，只会制造更大的问题。薪资是个试金石，能试出员工的忠诚度。但薪资绝不是万金油。
美容院薪酬设计的七个原则：
战略性原则：薪酬战略要推动企业战略发展；
公平性原则：内部岗位薪酬一致，同岗同酬；
贡献度原则：按岗位价值与贡献，同岗不同酬；
激励性原则：按技能和业绩贡献，奖优罚劣；
竞争性原则：跟同行相比，有合理的竞争力；
可行性原则：员工能算明白，干明白，拿明白；
满意度原则：保证关键岗位员工对薪酬的满意度；
美容院《薪酬设计与绩效管理》专案设计
第一步：原有薪酬结构诊断
1、薪酬绩效是否能推动年度目标达成？
2、薪酬绩效是否能激发员工最大动力？
3、薪酬绩效是否与组织架构最有配置？
4、薪酬绩效是否能实现最大岗位价值？
5、薪酬绩效是否能优化提升人才结构？
薪酬诊断的原理与价值意义
全面诊断美容会所的原有薪酬结构的主要问题后，了解企业薪酬改革的核心需求，要解决的主要矛盾，基于薪酬的战略导向，业绩目标导向，岗位价值导向，员工激励导向，
爱莲管理顾问提交【美容院薪酬诊断报告与设计思路】让员工对薪酬满意，又不增加人力成本的薪酬设计。
第二步：薪酬设计与绩效指标设计
1、优化组织结构，人才匹配，避免人浮于事；
2、明确岗位职责，确定绩效目标和考核指标；
3、定岗定编定人，按岗位最佳人员甄选与配置；
4、优化薪酬结构，对员工短/期/长期动力激励；
5、优化绩效指标，推动最大价值与最低成本；
（一） 美容院的薪酬结构：
（二）美容院的关键绩效指标：
A. 店长的绩效考核指标：
全年总业绩：现金、消耗业绩，是门店生存保障；
成交总客数：新客开发，老客保有，是业绩保障；
人均消费额：低端培育，高端定制，是人耗保障；
员工保有数：员工保有，员工晋升，是价值保障；
主推品牌/品项业绩达成率：是盈利持续发展保障；
B. 销售顾问的绩效考核指标：
全年总业绩：个人和小组成员的全年业绩达成率；
最大客户保有数：个人/小组的有效客最大保有数；
人均消费额：业绩和客户结构匹配的人均消费额；
指定员工培育数：员工能级与产值培育人数；
指定员工项目数：小组内员工应达成的项目总数；
C. 美容技师的绩效考核指标：
到店客户数：年/季/月度服务客户的到店总人数；
到店客流数：年/季/月度服务客户的到店总次数；
消耗项目数：年/季/月度服务客户的总项目数；
老客保有数：年/季/月度的持续消费的老客户；
新客开发数：年/季/月的新客开发的总客数；
薪酬设计的原理与价值意义
以单店最大产值为目标，以人才发展战略，薪酬战略，年度运营规划的关键目标和指标为依据，科学的设计美容院关键岗位的薪酬和绩效指标。薪酬推动年度目标达成；薪酬激励员工最大动力；薪酬优化组织结构；薪酬推动最大岗位价值，薪酬优化人才结构。
第三步：薪酬结构与岗位价值评估
1、各岗位的薪酬测评与绩效指标测评
2、各岗位年度目标达成率与人力成本测评
3、各岗位每月薪酬绩效测评表
4、各岗位每月绩效面谈分析表
5、各岗位每月绩效改进分析表
爱莲管理顾问专案辅导，分析各关键岗位《薪酬设计与绩效管理》可行性、公平性、合理性、激励性、稳定性，适用性，进行各项指标的测评，汇总，分析，诊断，应用科学的机制和工具，确保《薪酬机制和绩效考核》能安全平稳落地，并优化人才结构，提升岗位价值，推动年度运营目标100%达成。
第四步：薪酬落地实施与辅导阶段
1、各岗位薪酬绩效的抗拒点分析
2、各岗位薪酬结构的沟通面谈
3、各岗位绩效指标的沟通面谈
4、各岗位价值评估与胜任力评估
5、各岗位薪酬绩效改进后分析表
爱莲管理顾问分别对决策层，管理层，员工层进行《薪酬结构与绩效考核指标》沟通与培训，提前分析并排除员工抗拒点和异议点，提高各岗位对调整后的薪酬绩效的认可度和满意度。明确测算各岗位关键绩效指标和薪酬收入，科学的辅导和培育各关键岗位的绩效提升和收入提升。
美容院《薪酬绩效设计》五大原则
一、解决共性的岗位薪酬，而非个人薪酬；
二、薪酬一定是因岗定酬，而非因人定酬；
三、薪酬要有内部公平性，外部的竞争性；
四、薪酬人力成本可控性，对员工激励性；
五、薪酬对过程有激励性，对结果奖励性；
第五步：薪酬实施后的季度优化阶段
新的薪酬方案落地实施后，每个季度对各个关键岗位导入《薪酬设计与绩效管理》后的阶段性成果进行评估分析，根据评估结果做好各岗位的人才结构优化和调整；及时的肯定和表彰优秀员工，激励员工创造更大潜能和岗位价值贡献。
你可以花钱买一个人的时间，可以花钱雇佣一个岗位，可以花钱买一个人的能力和技术；但是金钱买不到一个人的热情和激情，买不到一个人的全身心投入，买不到一个人的创新和锐意进取，买不到一个人的责任与担当；买不到一个人的使命与情怀。好的薪酬方案，以“薪酬为纽带”与人才形成“利益共同体”以“文化为核心”构建命运共同体。
◆分配解决人性的自私，考核解决人性的懒惰；
◆晋升解决人性的虚荣，激励解决人性的恐惧；
◆分配对了，老板早日解放、企业快速发展；
◆激励对了，弱者变成强者、强者勇于担当；
美容院《薪酬绩效系统》落地的管理体系
A. 薪酬的目标管理：薪酬既能支持企业战略和运营目标达成，又能满足员工需求，激励员工成长与发展。提升关键岗位的最大产值，从而实现单店最大产值。
B. 薪酬的水平管理：薪酬既满足【内部员工的公平性】又形成【外部同行的竞争性】根据员工的绩效，能力，行为结果，合理制定【管理岗位、运营岗位、技术服务岗位】薪酬合理性和公平性，确保关键员工对薪酬满意，同时老板对人力成本可控。
C. 薪酬的系统管理：包括基础工资、绩效工资、绩效提成，季度奖金，年终分红，实现短期/中期长期奖励，既要科学的人力成本管控，还要实现员工的个人成长、职业发展、工作的责任感和使命感，对岗位价值的荣誉和成就感。
D. 薪酬的结构管理：科学合理的划分薪级和薪等，科学合理的级差和等差，科学合理的规划薪酬内容（哪些工作成果是给予薪酬回报）科学合理的奖励短期、中期、长期员工的价值贡献。
E. 薪酬的制度管理：薪酬制度要对所有员工公平、公正、公开、透明化；要所有员工清晰的知道自己怎么干，能提升岗位价值，提升自己收入。薪酬审计和管控，也能合理控制人工成本。
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