财聚人散,人聚财散!固定工资、底薪+提成已经OUT了

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导读:

蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话::财聚人散,人聚财散。你要想把人才聚拢来,就要散财;你要想把钱聚拢在自己手上,人必然会散去。最后永远得不到大财,这是凝聚人才的硬道理。

薪酬机制分配才是第一生产力,现在这个年代是人效的时代,如果你不舍得把财富与员工分享,那么你的企业将无法与员工共同走下去,而且永远做不到。可能会赚钱,但是赚不到大钱。

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财富分享

如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。

中小企业最大的成本支出是人力薪酬,占到50%左右;但遗憾的是,薪酬体系设计不合理,将直接导致薪酬成为公司艰苦创业阶段最大的资金“浪费”。华为总裁任正非说:“我在华为20多年做的最重要的事就是分钱,把钱分好了,组织就活了。”


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老板和员工分钱,出发点应该是什么?

出发点,应该是:共创成果、共享成果;

出发点,应该是:建立机制让员工拿到更高的收入;

出发点,应该是:让员工成长,充分挖掘员工的潜能;

出发点,应该是:企业和员工的利益是趋同的,企业和员工是共赢的;

企业首先要分好钱!

分好了钱,企业就是大家的;

分好了钱,才能更好地和大家谈理想、谈使命、谈责任、谈价值观;

分好了钱,员工才能对企业有归属感;

小胡是一家企业的销售冠军,来王总公司之前,王总公司业绩一直不是很好,自从小胡来了之后,王总重点培养,小胡也很上进,很多就为公司带来很多业务,公司也组建了以小胡为核心的销售团队。王总的公司发展也是蒸蒸日上。

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令王总没想到的是,开年小胡却莫名其妙跳槽去了同行业的另外一家公司,公司瞬间失去了一名优秀核心销售,还带走了一大批公司资源,公司业务突然就少了很多,这把王总急坏了,几番联系小胡,请小胡回来,小胡却各种理由拒绝回归。。。

打听之下,员工自己重点培养的小胡因为竞争对手开出了更高的公司,小胡就毅然决然地选择的跳槽到了其他公司!

王总懵了,自己对小胡待遇也不错,开年也是准备给小胡加薪升职,没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。

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在中小企业中,这样的案例不计其数,作为老板

你意识到在培养出优秀员工后,你的好苗子正在被围追堵截吗?甚至轻而易举就能挖走了你的优秀员工。

为什么能挖走你的优秀员工?

40%是因为外面的机会好,60%是候选人对当前的环境不满意。

发现了吗?后者是决定性因素。

如果对手只出一倍的价钱,管理技巧可能还可以发挥作用。

如果五倍的价钱呢!

利益达到300%就有人铤而走险,何况五倍!不管是不是龙潭虎穴,都得闯一闯了吧。

换个角度说,作为老板,市价都已经是现在员工收入的五倍了,你要说你一直对员工好,怎么都缺乏说服力。

真正的核心员工,加薪吧,留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低,二是创始人个人魅力。

目前流行中小企业的一种薪酬全绩效__分钱共赢模式分享给大家做参考:

特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)

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KSF是什么?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,是一套给员工提供加薪机会,又不增加企业成本,以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

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KSF是怎样激励员工拼命工作的?

1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪,因此工作有了方向

2、员工的薪资完全与其所做的事情结合,你只有干的多,你才拿的多

3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强

4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资,自动自发为自己干!

KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱;2、浪费的钱;3、新价值点的钱;4、超值的钱;5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值;2、人效提高了,资源充分利用了;3、做出了超出原来的价值、产值;4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点,比过去做得更好

原则1:只要做得比过去好,超越 标准就可以分钱

原则2:企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3:①平衡线思维:

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划,给企业一套改善企业的的方案;

②平行线思维:

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合,实现目标一致趋同

如图:

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举例KSF薪酬绩效设计方案

一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

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如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

KI:根据数据分析,我们选取平衡点68720,产量每超过500,奖励经理25元,每降低500,少发25元;以此类推:

K2:辅料成本率:平衡点:6.83%,每降低0.02%奖励8元,每超出0.02%,少发 8元;

K3:工资费用率:平衡点:5.69%,每降低0.01%奖励6元,每超出0.01%,少发 6元;

K4:产品性能合格率:平衡点:30%,每超过5%,奖励经理50元,每降低5%,少发50元;

K5:附件报废率:平衡点:0.51%,每降低0.01%奖励11元,每超出0.01%,少发 11元;

K6:核心员工保留人数:平衡点:11,当月0流失,全发,半年0流失再奖励200元,每流失一人 少发 100元;

K7:..............

KSF全绩效模式,给员工提供了6-8个加薪渠道 ,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业而言,员工更加积极工作,创造了更多更多的价值,拿到 高薪是应该的,而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪,不会增加企业成本。

在这样模式下,老板是希望员工拿高薪的,因为员工拿高薪说明结果导向做的好,做出贡献高,企业也一起获利,这就叫共赢

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