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导读:
蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。
薪酬机制分配才是第一生产力，现在这个年代是人效的时代，如果你不舍得把财富与员工分享，那么你的企业将无法与员工共同走下去，而且永远做不到。可能会赚钱，但是赚不到大钱。
财富分享
如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
中小企业最大的成本支出是人力薪酬，占到50%左右；但遗憾的是，薪酬体系设计不合理，将直接导致薪酬成为公司艰苦创业阶段最大的资金“浪费”。华为总裁任正非说：“我在华为20多年做的最重要的事就是分钱，把钱分好了，组织就活了。”
老板和员工分钱，出发点应该是什么？
出发点，应该是：共创成果、共享成果；
出发点，应该是：建立机制让员工拿到更高的收入；
出发点，应该是：让员工成长，充分挖掘员工的潜能；
出发点，应该是：企业和员工的利益是趋同的，企业和员工是共赢的；
企业首先要分好钱！
分好了钱，企业就是大家的；
分好了钱，才能更好地和大家谈理想、谈使命、谈责任、谈价值观；
分好了钱，员工才能对企业有归属感；
小胡是一家企业的销售冠军，来王总公司之前，王总公司业绩一直不是很好，自从小胡来了之后，王总重点培养，小胡也很上进，很多就为公司带来很多业务，公司也组建了以小胡为核心的销售团队。王总的公司发展也是蒸蒸日上。
令王总没想到的是，开年小胡却莫名其妙跳槽去了同行业的另外一家公司，公司瞬间失去了一名优秀核心销售，还带走了一大批公司资源，公司业务突然就少了很多，这把王总急坏了，几番联系小胡，请小胡回来，小胡却各种理由拒绝回归。。。
打听之下，员工自己重点培养的小胡因为竞争对手开出了更高的公司，小胡就毅然决然地选择的跳槽到了其他公司!
王总懵了，自己对小胡待遇也不错，开年也是准备给小胡加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。
在中小企业中，这样的案例不计其数，作为老板
你意识到在培养出优秀员工后，你的好苗子正在被围追堵截吗？甚至轻而易举就能挖走了你的优秀员工。
为什么能挖走你的优秀员工？
40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。
发现了吗？后者是决定性因素。
如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。
如果五倍的价钱呢！
利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。
换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。
真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。
目前流行中小企业的一种薪酬全绩效__分钱共赢模式分享给大家做参考：
特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
如图：
举例KSF薪酬绩效设计方案
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
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