时间已经到了3月，因为疫情的出现，大多数经销商的生意做做停停，基本搁置了2个月。此时才算是经销商生意真正的开始，每到这个时间节点，经销商就要考虑招人的问题，人一招到，紧接着便是如何管人，留人的问题。

为此，新经销邀请了鞍山宏业恒大商贸的执行总裁李锋先生，为各位分享一下经销商如何高效地招人、管人、留人。为2020年生意再上一个台阶，提前储备人才。

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招人：在本地的业务圈子里挖人，最有效

坦率地说，在当前时间节点招人是恰当的，为什么？因为疫情的关系，很多人都宅家2个月时间，长时间没上班，期望出来找点事干，工作上班。尤其是，普通的工薪阶层，可能有2个月都没有收入了。

总体来说，外部的环境给有招聘需求的经销商提供了客观机会。

回到招人的话题，什么情况下需要招人，很多经销商会觉得当业务量做大了才需要招人，但我个人认为，经销商要有“提前储备人才”的思维，每年20%的业务人员流失，是在合理的范围内，并且经销商也要敢于用新人。

定期对业务人员实行淘汰机制，对造假、偷费用的人员，发现立即淘汰。淘汰的原因，并不是因为这个业务员给予公司造成多大的经济损失，而是因为这个业务员会影响整个业务团队，不严惩，就容易跟风。

当招人的目标和数量确定下来之后，经销商要招什么样的人，就三点：

1）人品好；

2）肯吃苦；

3）会说话。

经销商的业务人员跑小店，每天早出晚归，所以要肯吃苦；业务人员拿订单结账款，所以要人品好；每天跟不同的终端小店打交道，做销售，要会说话会来事。经销商招聘人员不要要求过高，文化水平，不要期望像厂家招聘一样，最低大专学历，初高中以上学历就可以了。

知道了招聘的标准，再看在哪里招聘，很多经销商招聘都会通过线上的招聘网站或当地的人才市场，但是我个人认为，这两个地方是没有“人才”的。什么意思，优秀的人才都是被挖走的，在网上或人才市场，基本上都是“流浪业务员”。

网络或人才市场，招物流或文员还可以，但招业务人员风险会比较高。对新招的人不了解，可能干了半个月走了。片区的老人离职，新人又没跟上，跑了，这个片区至少会出现负增长3个月。

经销商招人不用像厂家那样规范，适合自己才最重要。因此，经销商招业务员一般有3个途径：

第一，朋友介绍；

第二，业务团队在自己的业务圈子里挖；

第三，和竞争对手业务员做朋友，当储备人选。

尤其是在业务圈子里挖最有效，在一个区域几乎每一个品类都有一个业务圈子，都是同行的业务员建的群，比如酒水业务群，粮油业务群等等，在群里什么事都聊，谁业务做得好，基本都清楚。

另外，要跟竞争对手交朋友，是储备也是挖人。等有合适的岗位，薪水高出同行水平，再通过交流，拉过来就能直接用。

关于招聘职业经理人或合伙人，建议找厂家的人才。有市场操盘的能力，同时受过良好的厂家培训。如果招聘的是区域负责人，我建议还是内部提拔或者竞选。

内部提拔，我想强调一下，很多业务员跟经销商很长时间，这个时候经销商可能就看不到自家人的优点，总觉得别人家的要优秀，实则不然。经销商要敢于提拔，给一线业务员提供机会，先试一下，总比外部空降兵，风险低得多。

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新人上岗三步曲：岗前培训，师傅带人，领导关注

很多经销商往往忽视了这块，新人来了之后，直接上岗工作，自生自灭，当然还有的经销商也做了一些岗前培训，但我认为这些都是错误的示范。以宏业恒大商贸的新人上岗为例，给各位经销商提供一些启发。

1. 岗位培训：

要让新人感受到公司规范，有归属感，清楚自己的岗位职责，该干什么。

制度培训，现在宏业恒大的制度非常健全，在日常经营中只要出现一个问题，便会记录并对应设计相应的制度，以防再次发生。比如说退换货制度，如果新人上岗后，因为退换货罚款，他也会觉得委屈，因为部门领导也没说。如果在上岗培训时，就告知清楚，就不会出现扯皮情况。

2. 师傅带人：

谁来带人，一定是公司最优秀的业务员来带，千万不要让有负能量的“老人”带，通常带不好，日常工作传播负能量，“你怎么来了，我马上都要走了，公司这不好那不好，新品卖不动，老板经常罚钱......”

让公司最优秀的业务员带，跑师傅负责的片区，1-2个星期，不仅仅可以让新人感受到师傅的专业，也同样感受优秀的市场是什么样的，在跑市场中产品政策也熟悉了。

3. 领导关注：

师傅带完后，新人开始跑自己区域，此时部门的总经理1个星期跟着走访市场1次，边走市场边培训指导。有难题第一时间解决。

经过上述1个月的时间，新人基本上就能留下来了。最后再强调一点，新人入职前或入职后，老板要亲自接待一次，谈心。

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留人：高于本地同行120%-150%的薪酬，问市场要效益

2019年宏业恒大的业务员平均收入在10万多，50名业务员。当然，也有5万的，也有20万的。在鞍山市，同行业平均收入水平在5-6万，在一个三线城市，360万人口，万科精装修4500元/㎡。无论是相比同行，还是看整体房价水平，宏业恒大的收入都是可以的。

当收入超出同行了130%，就不是我敢不敢管的问题，而是如何要求的问题。2019年宏业恒大销量增长了20%。业务员自动自发的干活，公司制度是五点半下班，业务员基本都是六点以后才下班。我相信没有130%的薪资水平，招不到好的人才。

但这130%的薪资不是经销商掏的钱，而是你通过努力，问市场要的钱。很多业务员都知道做客情，抢终端，做陈列等，方法知道，但有时就是不愿意做，或者没有激情做。业务员只发挥了50%的潜力。如果潜力发挥，还掌握了方法，业务员薪资翻倍，自然可以形成正向循环。

如何让业务员做到超出30%的收入，我的方法是“爆款单品”，卖高利润产品，并且敢于分钱。利用爆款产品奖励提升员工收入，员工的满意度提升，产品结构也得到了调整。

在业务人员的薪资结构中，底薪2000元，占比25%；提成（分红），占比45%；爆款奖励占比30%。底薪和提成，是薪水，员工会认为这是我付出的劳动，应该给的。爆款奖励，也就是KPI绩效，考核新品。这是额外的收入，员工永远是为额外多得的而努力。

简单来说，一个月多给3500元，是人员卖高价产品而得的，不是宏业恒大在正常发的工资。让新品成为超出30-50%水平的关键，也是经销商调整产品结构的方向。比如一箱新品利润20元/箱，拿出10块，铺市率达成10%，奖励相应的金额，陈列做了多少家，奖励相应的金额。考核要给出具体的方法。

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留人：有晋升机制，有企业文化，有对人的尊重

除了上述直接的高收入外，还有软性的注意事项：

1. 晋升机制：

小公司可能不太需要晋升机制，但一旦做到了2-3千万，经销商便可以考虑设计简单的晋升机制，比如普通业务员基本工资2000，优秀业务员2200，金牌业务员2400，要做到有名有利。

2. 企业文化：

经销商老板带头营造公司良好氛围，大公司树文化，小公司树人品。业务团队要打造狼性团队精神，内部PK，外部抢市场。氛围很重要，在宏业恒大，老板带人，从来不说做市场，而是说抢市场。

3. 对人尊重：

管理者对团队的认可很重要，但对人的尊重更重要！管理者对业务团队要多鼓励，少批评，定期谈心。老板最好不要骂人，你对一个人说，旁边的员工都在听着。整个团队心理都会受到影响，这也体现了老板个人的素质。

当然，最后我想说一点，经销商往往忽视的一点：办公环境。很多经销商都是租的仓库和办公室，也不太注意这些细节，但是我认为，在有条件的情况下，尽量为业务员提供一个好的工作环境，最起码干干净净，这也能提升员工的满意度，有时谈团购业务，业务员招待也有底气。

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