自从肺炎肆虐以来，全国人民出钱出力共赴武汉抗击疫情，大家过了一个“宅在家”的春节，但随着上班的临近，政府部门建议一些非必要企业延迟上班时间，以避免交叉感染，这样，居家办公成了职场人现在的办公方式。
前几天一位老板和员工的对话火了，原因是这样的：
李倩是一家技术开发公司的技术人员，平时在公司做的是测试工作，因为这次疫情，只能在家办公，老板在微信群里告诉大家，工资只能发以前工资的60%，也就是基本工资，没有补助绩效等，大家虽有怨言但也不敢反对，都想着疫情快点过去，好尽快回公司上班，那样起码还能拿到全额工资。
“某些员工注意纪律，虽然在家办公，也要尽到自己的职责，不能因为在家就无组织无纪律，开会的时候找不到，工作也不能按时完成，却在朋友圈晒自己做的没事的同时，还配上一句文案：唯有美食不可辜负。是谁我可都记着呢。”
这时候张倩知道是在说自己，左思右想总感觉自己特别的委屈，本来自己压力就大，还有房贷要还，现在却只发60%工资，还要干100%的工作，就在微信群里回复到：发60%的工资为什么要100%的工作？
老板回复到：上班以后你来公司办离职手续吧！
张倩愕然...
这种情况不仅仅发生在一个公司，一位员工身上，可能有不少公司，员工都有这种情况。
目前疫情如此肆虐之下，很多企业尤其是中小企业，如果没有充足的现金流，活的确实艰难，开工时间遥遥无期，房租，工资，水电，税务，员工公积金，保险等费用压的中小企业喘不过气来，如此下去，恐怕会有不少公司会倒闭，尤其是一些对线下客流依赖性很重的行业：餐饮业，旅游业，酒店民宿业，实体店，交通运输业...
站在员工的角度，自己本来就拿了60%的工资，虽然是在家工作，该做的自己也做了，想休息就休息，想做美食就做美食，老板管不着啊，现在的情况又不是自己的错，还在群里说，让自己丢面子，多委屈啊。
站在老板的角度，员工在家办公效率差，工作量没有那么大，能发60%的工资已实属不易，本来受疫情影响公司收入大幅减少，而支出一样没少，现金储备又不足，再这样下去能不能活下来还前途未卜，员工还不好好工作，想想就生气。
无论是西贝莜面村，海底捞，还是北京K歌之王，过的都不轻松。
说实话，天灾人祸，没有人能获益，
现在我们主要的问题是，想办法活下去，无论是感染者，医护人员，员工，老板，都要活下去，如果现在这个时候还在为一点点事情较真，为一点点磕碰计较，实属不值。全国现在都是一盘棋，没有谁能置身之外。
所以，彼此都应该多一些理解，老板不容易有苦说不出，员工呢，心里肯定也不舒服，毕竟工资少了一些，但是特殊情况大家都要包容一些，公司如果倒闭了，不仅老板受损失，员工也要找工作。
能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。
你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？
人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。
只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！
从人性的角度来看，我永远相信：
- 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
- 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
- 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
- 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
- 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
所以：
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
设计销售、业务人员的多元化激励：如下图
业务人员的激励机制
解决方案：
一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度偏较小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
二、建立业务经理晋升机制及年终奖分配机制
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
当然这种方式是在提成的基础上，年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励，让员工一直在公司里有预留的奖金，员工如果主动离职，剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失。
三、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
- 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
- 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
閱讀更多 掌上薪酬互助 的文章
