本文由【白話勞動法】創始人——白永亮老師編寫
疫情發展到現在，對經濟以及行業的影響已經予以顯化。疫情管制“人流”，故也必然限制了以經營“人”為載體的人力資源行業。但疫情對人力資源行業的影響較其他行業來說較輕，對於多數人力資源機構能活下去，不會因疫情“關停”。
白話勞動法與夥伴聯盟一起針對國內中型民營人力資源機構為主做的疫情問卷調查（國有的或巨頭的不包括），大致也予以了佐證。這次有效問卷785份，涵蓋了全國範圍，反映出如下幾個行業問題：
01 業務受到影響，基本能活下去
HRO業務分類大致為：派遣、外包、服務、招聘、諮詢、培訓，若公司全業務佈局，派遣和服務影響較小，外包和招聘在於客戶資源的多元化，所有客戶都“停擺”較少。諮詢業務有所增加，培訓業務會線上化。故本次疫情到現在無現金流的現象出現極少，基本能活下去。
中小型人力資源公司，自己進行信息化開發，受限於認知和人才或資金；購買外部信息化系統又限於流量安全的“顧慮誤區”，或認為信息化的成本投入與公司階段性發展不匹配。故本次疫情到現在，內部以及與客戶的交流，基本依靠微信，信息化程度弱，為行業或為中小企業提供信息化服務的，或許是機會，例如：歐孚雲、2號人事部。
03 行業人才重視，內部減員較少
中型人力資源公司自僱類員工（區別於派遣和外包類員工），從十幾個到幾百個不等，行業類人才是人力資源公司生存和業務拓展的根本，行業老闆普遍重視內部人才。故本次疫情到現在，內部行業人才減員的較少。
04 距離政府較遠，政策扶持迷茫
疫情下各級政府出臺了一些補貼，這些補貼涉及到租金減免、社保延緩、穩崗補貼、社保補貼、稅費補貼、銀行貸款等，無論是能實現的還是不能實現的，人力資源行業也屬於企業，也應享受到對應的政策扶持，派遣工的政策扶持給企業，外包工與自僱員工應該給人力資源機構。故本次疫情到現在，限於認知行業距離政府較遠，不應對政策扶持感到迷茫。
05 疫情管制放開，業務需求增加
疫情壓制就業需求，以及生產與服務需求，疫情管制放開後，因疫情導致延後交付的生產與服務需求會增加，對人力資源的依賴會加大，業務需求會增加。故本次疫情到現在，基於人力資源公司對現有客戶的溝通，對業務增加的需求持樂觀態度。
06 靈活用工展現，未來普遍看好
盒馬鮮生的員工共享借疫情很好的講了“故事”，員工租賃的實質就是勞務派遣，就是臨時性或替代性勞務派遣的演繹，只是勞務派遣的行業准入資質，導致沒有資質的企業和企業之間只能以人員借用或業務外包的邏輯來演繹。這個故事非新鮮故事，人員在部門之間、在關聯公司之間、在關聯行業之間、在非關聯公司與行業之間的時間錯配，本身系行業根本，僅是之前企業沒有認知，中小型人力資源機構顧不上而已。故本次疫情發展到現在，行業重視並看好人員共享與靈活調配，是行業的“福音”，類似於河北七海的靈工邦、慧博的微工網、空間優聘，以社群為導向的靈工服務或許是機會。
07 招聘立命之本，細分人才庫源
疫情讓資源導向的人力資源機構迷茫，但對有招聘能力的人力資源機構來說信心十足，疫情讓部分行業“停擺”，並沒有讓整個經濟“停擺”。湖北+河南+湖南三個人力資源輸出大省對人力資源的限制，導致北上廣深等一線城市的人力資源缺口，同時導致職工就近短期就業的需求。故有招聘能力的公司，尤其是製造業領域的農民工招聘，能夠實現招聘與就業的同步。例如：定位於中國農村勞動力轉移服務平臺的職多多；雲南匯易同運營的昭通脫貧攻堅人力資源產業園。同時，疫情下企業對臨時性、替代性崗位的需求，凸顯人力資源公司內部標籤化人才庫源的缺位，無法及時提供服務。故疫情發展到現在，重歸招聘、重構內部人力資源庫建設及信息化匹配是行業的反思。
08 公司戰略調整，行業信心不減
參與問卷調查的人力資源公司基本均會調整公司戰略，無論是規模化人力資源公司，還是規模化較小人力資源公司，但把“危機”轉化為“商機”的戰略調整為主導，對行業的信心不減。例如：博爾捷、仁聯、華順等。故疫情發展到現在，一些行業存在發展信心的問題，但人力資源行業沒有信心問題。
綜上，這次疫情對人力資源行業有重大影響，但非生死考驗，疫情能夠讓行業重歸本質，疫情能夠讓行業加強內部審視，疫情讓行業在階段性“降溫”，一定程度上疫情“糾錯”或“拯救”了這個行業。
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