“逐漸復工後，準確地說在2月3日後，我們有些一線員工以及司機在老家，回城困難。所以我們緊急在外部招聘，也試圖做共享員工，通過勞務派遣機構等各渠道聯繫‘閒置’公司車隊、大貨車，跟他們談能不能為我們提供相應的人員，包括到倉庫裡進行加工作業的。”美菜網首席人力資源官劉軍說。
他告訴投中網在疫情期間，美菜的家庭業務量急劇增大，但缺人手揀貨和派送。彼時，“共享員工”盛行，美菜順勢也加入其中，通過勞務派譴機構向各個城市尋求“閒置”且可通行的健康司機、餐廳員工等服務。
2月初，盒馬發起了“共享員工”，與諸如西貝有2萬員工“閒置”在宿舍，形成了鮮明對比。前者利用靈活用工的模式解決人力不足，後者則線下門店有大量長期僱傭關係而在疫情里人力過於富足。
與傳統的長期僱傭員工不同，在新經濟中順勢而生的零工經濟，利用互聯網和移動技術快速匹配供需方，形成了“臨時”新工作模式。某種程度上，這種又被稱作“聘請承包商”的模式，能為負債經營的科技公司節省許多人力成本：不需要支付社保、福利、甚至股權等。而且，對硅谷的科技企業來說，它還避免了相關機構對招聘、裁員比例的審查。
以谷歌為例，據《華盛頓郵報》報道，截至2019年3月，它大約有12.1萬名臨時工、供應商和承包商，而全職員工只有10.2萬人。在此次疫情裡，包括谷歌在內的硅谷科技公司關閉了辦公室後，或會僱傭更多承包商以及臨時工——因為他們的醫療保障和福利低於全職員工。
“疫情就像一次對風險的考驗。”元璟資本合夥人田敏對投中網說。企業很多問題在本次疫情裡暴露。由“共享員工”引發企業開始思考如何靈活用工，是這次疫情中被討論最多的話題之一。背後，實際是用人成本以及人力資源的搭配博弈。
金柚網助理總裁兼產品發展部總監陳鴻飛也向投中網表示，疫情是企業發展中會遇到的不確定性的風險，而人力資源合理的搭配則是對抗這種不確定性的風險抵禦能力的體現之一。“企業的僱傭結構越豐富，管理水平一定越高。”陳鴻飛說。
那麼，此次疫情會為不同行業的企業帶來怎麼樣的用工管理經驗？隨著互聯網技術的發展，能被“標籤化”的技能越來越多後，零工經濟繁榮背後是大勢所趨還是臨時手段？極度靈活和極度穩定的利弊各是什麼？
員工多了企業第一反應是優化，而不是“共享員工”
企業的發展問題在疫情裡凸顯，包括用人規模和方式。
“在正常的生產經營裡，大部分企業都處於招人狀態，一旦員工多了，第一個反應是做優化，而不是借調到別的企業。”陳鴻飛告訴投中網，此次疫情有特殊場景，涉及到企業能否開工、能否營業，才有員工“富裕過剩”。
出於職業習慣，陳鴻飛關注的是如何實現“共享員工”。他表示“共享員工”從法律層面上不屬於勞務派遣，而是一次外包服務，派出的員工仍和派出方企業仍保持合同關係。“以盒馬的為例，可以理解成盒馬向雲海餚採購了一次服務行為，後者收取的是外包服務費。”陳鴻飛解釋說。
從含義上理解，“共享員工”和原來的服務外包或崗位外包的模式相同。這些原來由人力資源公司或是種第三方平臺來提供服務外包的業務，“但因為特殊時期，共享員工由企業雙方自身完成了。而且因為有盒馬這樣知名度的企業宣傳出來，所以大家會覺得是新形態。”陳鴻飛說。
一般情況下，企業和勞動力不總處於平衡狀態。總有企業勞動力富裕有剩餘，有企業在某個階段需要新增勞動力。這時候，需要通過藉助某一類模式或者平臺，把這兩類勞動力不平衡的狀態恢復平衡。
在盒馬之後，陳鴻飛所在的金柚網也為諸如酒店等在此次疫情出現員工“過剩”與“緊缺”的企業提供“共享員工”服務，但服務週期只在1-3月內。他與投中網接觸的多位企業家或人力資源專家都認為，“共享員工”不具備複製性。
以美菜網為例。劉軍告訴投中網，“共享員工”模式並不適用於美菜，在試用一段時間後，公司最終決定招聘有一定經驗的司機和分揀員。
“共享員工可能適用於相對簡單、標準化的操作的行業。比如外賣，外賣員從餐廳去一個包裹放到他的小車後備箱，再送到你的地方，完成了一個提貨和送貨的任務。我們作為一家專業的供應鏈企業不是這樣，比較複雜一點。司機一般是開金盃或以上的貨車，要知道怎麼將這麼多商戶和家庭購買的菜擺好，不被壓壞，同時擺的過程中能高效和節省空間，這樣他跑一趟數量和效率會更高。分揀員也一樣，有一定的要求，至少要懂得判斷食材質量和重量。”劉軍表示，這些都需要一定時間和經驗積累而獲得。也即是，與其對“共享員工”進行培訓，不如招聘有經驗的人手解決激增的需求。
元璟資本的合夥人田敏稱，“共享員工”是典型的應付危機解決方法，但並不適用於所有企業。而且，“這個事過去以後，是不是大家還會持續的用這種模式，不好說。”她告訴投中網，很多業務有很強的季節性，這就需要採用靈活用工，不可能在波谷時還養著一波峰時期體量的人。
能“共享”，在於技能可被“標籤化”
“共享員工”模式或不可複製。但此次疫情帶來的思考可能還會圍繞同一個問題：措手不及的風險來臨時，企業的靈活性又如何凸顯？員工多好，還是少好？
針對此次疫情的用人情況，金柚網發佈的《基於人力資源視角的疫情影響觀察報告》認為，未來勞動力或將不再是被一紙勞動合同綁定為企業所有的一種生產要素，而是為企業靈活所用的一種經營資本。
而實際上，以承包商形式的靈活用工方式很早在互聯網公司中流行。隨著技術不斷滲透和深入，越來越多不同形態的互聯網公司出現。這些公司的商業模式、業務形態或崗位大部分能通過技術手段數字化，進行線上管理。
58到家首席人才官段冬曾在《南風窗》的採訪中表示，“過去公司是按職責來劃分崗位，把人按照組織的職責放在不同的崗位上。但現在，所有的崗位是在圍繞人的技能。人有什麼技能，就能從事什麼崗位，現在我們的管理是要把人打上‘標籤’。”而這種“標籤化”的模式，恰恰促進了零工經濟的發展，也即是越來越多的自由職業者或斜槓青年出現。
從這個層面理解，也能解釋為什麼在這次疫情裡，餐飲行業線下門店首當其衝。服務行業由於激烈的競爭，服務質量成了關鍵。而服務質量強調人以及朝夕培訓，所以線下門店會有大批長期僱傭的員工。因此，在此次疫情中，餐飲服務行業的優勢也恰恰成了“弱點”，因為服務質量暫時無法“標籤化”。
田敏告訴投中網，“標籤化”管理可能在原來的產業架構裡面就不太可能實現，因為沒有互聯網的工具作為評判標準和監督管理手段。
她向投中網舉例一個典型的“標籤化”管理案例——微商。在微信生態下的靈活用工，銷售人員變成了兼職，他們在線上通過朋友圈去推廣，有效的補充了銷售範圍。
這兩年可以看到包括教育、化妝品、保健品等多品類品牌在採用這種方式，而且很多寶媽也因此成了微商。而管理寶媽的方式也很數據化，微信群統一管理，銷售結果也能數據化，給予相應地提成。而這種數字化管理的方式，在這次疫情中也能看到很好地運用到其他領域的銷售渠道商，如房地產公司通過上線自己的銷售應用逐步“微商化”。
企業新挑戰？
此次疫情，擴放大了人的技能“標籤化”——能被“共享”，多一個選擇。疫情會改變零工經濟嗎？同樣作為僱傭主，企業又將如何面對可能變化的“零工經濟群體”。
田敏不認為這次疫情並會改變包括靈活用工在內的零工經濟的趨勢。因為零工經濟早已存在目前在各個行業中。
她告訴投中網，這與中國勞動力結構發生改變有關。“中國從原來的一個生產型的大國，到現在其實已經慢慢地就是變成消費服務型的個國家。原來的藍領或者是知識結構層次稍微低的工人，逐漸地轉向成為技能更高、知識層次稍微高的白領。我們在價格上會更缺稍微高端的工種。”
陳鴻飛也表示，此次疫情中被大量關注的是生活服務行業，但實際上在零工經濟裡用得更多是有專業技能交付的崗位，中國的互聯網公司裡缺的是“比如直播主播、設計人才、寫手等。”
“從未來來看，創業公司和大公司肯定需要靈活用工作為一些職能部門的一些補充。”田敏說。不過，她也表示，公司平衡靈活用工與保持長期僱傭關係主要還是看公司商業模式、發展階段以及業務屬性。比如滴滴出行，早期的司機通過“眾包”模式，但進入增長期為保障業務發展，也有僱用專職司機。
劉軍同樣認為，一個公司處於什麼發展階段會有特定的用人需求，是否僱傭零工經濟（外包），前提是誰更有效率以及出效果。“如果內部可以完成，為什麼要選擇外部？如果內部不行，那麼應該思考內部的機制是否不夠創新，為什麼達不到外部市場水平。”劉軍說。
換句話說，是否僱傭臨時工、採用外包，與一家公司的管理機制相關。正如陳鴻飛所言，“一個企業內部的僱傭結構越豐富，管理水平一定是高的。因為它可以用不同的方式去靈活匹配自己的需求，在管理維度上也會更細緻。所以，對於不確定性的風險抵禦能力，一定也是要強於普通的企業的。”
而這背後，其實也強調了零工經濟對人力成本管理的挑戰——企業組織調配機制的升級。陳鴻飛表示，這次疫情後，很多企業會重新思考這個問題：如果靈活用工用得少了，會不會很麻煩？
對此，劉軍認為，“（企業）不要一下子走極端，其實最好的方式是外邊也有相應的競爭對手一起來做，看誰跑得快，看誰跑的結果好。圍繞著效率，圍繞著效果。”
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