自从德鲁克先生提出“人力资源”概念以来，每隔几年就会有新的关于人力资源管理部门发展的问题讨论，如人力资源管理部门要不要取消，人力资源部能不能创造价值，人力资源要不要拆分等，从而引发来自各派别的“华山论剑”，特别是2014年拉姆查兰发表的《是时候分拆人力资源部了》一文，更是引起了轩然大波，2018年华为创始人任正非先生也提出并执行了人力资源部门拆分的管理，签发了总裁办第62号文件《关于人力资源组织运作优化的讲话--任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》，要求人力资源管理人员必须要发来自业务一线，要让懂业务、有能力的人上位担责，一句话就是人力资源部被拆分了，实现人无为而机制有为的想法。
而在2014年至今，我都在思考一个问题，当大家都是在把人力资源管理推上企业二把手交椅的过程中，人力资源部门在中国发生了“无所谓”的问题；当国家将人力资源管理师设为职业资格认证进一步巩固人力资源管理的专业性与地位时，而人力资源管理者们却“一头雾水”在企业中失势；当企业老板或企业管理者们正在觉醒，并把人力资源管理作为企业重点关注并发展时，突然发现公司的人力资源管理者们“干着人事却不干人事”。这是为什么呢？
自我从业人力资源管理以来（04年开始）到现在，16年的人力资源管理经验中可以看出，现今企业里存在着三类人力资源管理者：
第一类 只为活着的HR们
这些人60%以上的都是“半路出家”的“砖家”，按照自己的对人力资源的理解或从各种知识点拼凑而来的人力资源知识服务着半懂不懂的企业老板们，将原本对人力资源管理就有疑惑的老板们，直接钉死在“人力资源管理只是在增加公司成本或负担”的概念上了，这样一批HR们不在少数，而且还有增长之势。
第二类 是有专业无管理的HR们
这一类HR们，有的是半路出家的，有的是人力资源专业毕业的，但他们都一个显著的特点，熟悉或能熟练操作某个专业领域。但90%以上的HR，都是按照企业领导的意愿完成本职工作，缺欠通过专业能力对企业提出科学的的管理思维，比如在某一专业领域方面说服老板改变不对人力资源观念，调整新的人力资源认知等。这一类HR们，抱怨太多，反省太少，刚性很强，但韧性太弱，行动力很强，但方法论太少。往往困在了“刚易折”的道路上而不自知。
第三种 所谓的精英HR们
这些HR们多数都身居高位，总经理、副总或总监，但这些HR中也有多数一部分，对人力资源在企业中的发展也是从属企业高层，缺少自己的创新思想，还有一部分是有思想，但却在执行或落地过程中，往往不能一如即往，多数都“中道崩途”，但为了保住自己现有的光环，而放弃了应有的改变，当然还有一部分是真实的精英HR，不仅为企业的发展做出了贡献，也强化了人力资源管理在企业的重要性。
我说了这么多，只想说明一个问题，作为人力资源从业者或管理者要认清事实，认清自我，认清个人能力，不要盲从，人力资源管理在现代人力资源管理中没有被完全重视起来的主要原因在于人力资源管理者或从业者们的专业深度与知识宽度所凝练出的技能不能支撑企业发展的需要，从而导致企业领导者们不信任或放弃了企业人力资源管理，但并没有完全放弃。
因此，无论从中国经济的解析还是从各位专家对人力资源管理的评析，不论未来人力资源管理是转型还是拆分，是“非常态”转向“新常态”都要有一个基础，那就是人力资源从业者的专业水平与知识宽度是否达到转变的标准。而这个标准才是真正人力资源在企业中的价值所在，为此，《HR的三度修练》将为我们找到从小白到专业，从专业到精练，从精练到高阶HR的发展路径。
根据我多年的工作经验，我将HR分为三度修练：
一度修练--36度 HR
（即：做一名有温度的HR）
大家都知道360C是体温，人体也没有在这个温度下，才能正常生活，如果身体长时间低于这个温度的话，可能就会面临着死亡的威胁，做一名HR也是如此，我们作为HR从业者，长时间把专业做的很差，不到位的话，可想而知道，你在企业中的角色及地位都会受到“威胁”，可能连职位都朝不保夕了。因此，此时的HR应该做的是专业上修练，在某个模块或多个模块进行深度的修练与学习，打下结实的专业基础。
作为HR，不仅要了解基础知识与专业技能，还要在人本管理上做出深入的思考，所谓有温度就是能去体会与感知员工，做事不生硬、不死板，虽然按制度执行但也要做到有理解、有沟通、有交流、有分享、有帮助等相关人本管理的工作，人力资源管理工作是为了更好的解决人在工作中产生的不合适、技能不到位、团队合作不和谐等问题，通过沟通、协调、培训、调动、管理等来解决相应的问题，使用人在某个岗位上从适应到熟练，从熟练到有价值，从有价值到创造价值的过程。
这个阶段的HR要学习与了解的基础知识非常多，需要初入HR的从业人员做好充分的准备，一般的基础知识与工作经验包括：人力资源相关的概念、法务知识、劳务知识、社保知识、人力资源方面的国家政策、编写管理制度的文案经验及日常人力资源事务处理的相关经验等。（在后面的讲解中会进行详细说明）
（对于一度修练的HR，需要进行哪些修练，怎样修练，修练的工具与方法有哪些等，将会在后续后的文章中一一分享，请大家关注）
二度修练--85度 HR
（即：做一名有热度的HR）
一度修练的只是专业与基础类的知识，而二度修练的不仅仅是专业上的深度，更重要的是支撑专业知识的广度与宽度，我平时经常向学员讲“T”型人才，T型的“丨”是专业的深度，即一度修练的过程，而“一”（即横）就是广度与宽度，我们都知道，当你在企业里执行某一个人力资源模块时，尤其是绩效体系建设，为什么总是不成功呢，而外部咨询机构一旦介入，成功率就是大大的提高了不少呢？是你的专业不如咨询师吗？还是你对行业的了解不如咨询师呢？都不是，你与咨询师的差距在于对专业的广度与宽度，所以说咨询师能解决--除了“外来的和尚好念经”外，还有就是“见多识广”才是最具说服力的台词。
（对于二度修练的HR，需要修练广度与宽度是什么，怎样修练，修练的工具与方法有哪些等，将会在后续后的文章中一一分享，请大家关注）
三度修练--95度 HR
（即：做一名有活跃度的HR）
你的活跃度决定了你在企业中的价值，很多的HR从业者，都在抱怨老板不懂HR，不懂人力资源管理，瞎指挥，乱下命令等，各位请深度的想想，如果你是老板，你也懂HR，你会怎样做呢？我相信你也会如此，至少也会将企业利益放在第一位。但今天我要解决的不是谁做老板，老板怎么做，而是要讨论一下作为HR如何进行向上管理。
作为HR，你可以去想一想，为什么你会抱怨企业老板或领导者呢，其实原因之一在我们HR身上，
1、作为HR如果你能做到对企业管理中的问题提前预知或预案准备；
2、如果你能提前做好人力资源管控，甚至对企业未来所需要的人才都做好了准备，并付出了实施；
3、如果你能做好对人才的定期管理、培养与评估，在老板或领导提出问题之前你就解决了；
以上三点当然不止这三点，如果你都能做到了，人力资源管理在企业里不重要都难，各位说对不对？那么，怎么样才能做到呢？我会在以后的文章中，逐步分解并将相应的技能与工具分享给大家。
因此，作为HR，你的温度决定了你的热度，你的热度决定了你的活跃度，而你的活跃度决定了你在企业中的位置与价值，你的活跃度说明了你在企业的自信，更说明了你不仅在专业上足够强大，更说明在企业中能“hold住”。
（ 待续下一章节）
备注：做一名有温度的HR，真正的把人力资源管理的价值在企业里呈现，帮助众多的HR们解决日常管理中的问题。
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