案例：
高某於2012年6月到A高校繼續教育學院任教，屬性是教授全日制自考助學輔導班學生法學課程。招錄時，雙方未辦理任何手續，但A高校要求高某必須遵守該校任課教師管理辦法的規定，認真進行課堂教學，不能遲到、提前下課，也不得任意停課、調課，並應當在課外進行備課、批改作業、安排測驗等工作。
2014年7月，高某發現A高校未為其繳納社會保險費，遂提出辭職，要求A高校為其補繳工作期間的社會保險費，支付未訂立勞動合同的雙倍工資差額及解除勞動合同的經濟補償。A高校則認為其與高某之間並非勞動關係，而是勞務關係。
按照該校規定，學院全日制自考助學教師分為專職任課教師和兼職任課教師。專職任課教師是由該院直接聘任或通過勞務公司派遣到該院專職擔任教學任務的教師，其勞動關係按《勞動合同法》有關規定辦理；而兼職任課教師是已有工作單位，在該院兼任全日制自考助學教學任務的教師。A高校認為高某應屬於後者。
雙方就此發生爭議，高某遂提出仲裁申請，請求確認雙方之間存在勞動關係，要求高校補繳社會保險費，支付雙倍工資差額及解除勞動合同的經濟補償。爭議焦點本案的焦點在於高某與A高校之間是否存在勞動關係。
勞動關係還是勞務關係？
對本案的爭議焦點，仲裁委內部有著截然不同的兩種觀點。
一種觀點認為，雙方之間存在事實勞動關係：
高某和A高校具備合法的勞動關係主體資格；A高校依法制定的勞動規章制度適用於高某，勞動者受其管理付出勞動，並獲取報酬；高某提供的勞動屬於A高校業務的組成部分。雖然高某領取酬勞的方式是按照課時費結算的，而且也沒有辦公場所，但是工資發放、工作條件的提供等這些因素並非構成勞動關係的決定因素，而是勞動關係的衍生物，因而，不能據此認定勞動關係不成立。
另一種觀點認為，雙方之間存在的是勞務關係：
勞動關係的雙方主體間不僅存在著財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。但勞務關係的雙方主體之間只存在經濟關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。本案中，高某與A高校確實就自考班的教學進行約定（包括課前點到、要求備課、佈置作業、批改試卷等），但該約定是基於勞務本身特點而產生的，是勞務關係成立的前提條件，不應成為勞動關係的構成要件。除此之外，A高校並沒有支配高某的具體工作，更未對其適用考核、獎懲等制度，不符合“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者”這一勞動關係必須具備的情況。
案例分析
就本案而言，高某與A高校之間是勞動關係還是勞務關係的區別並不十分明顯，在主體的性質、內部規章的約束效力、實施工作的名義等方面都有著極為相似的地方。但二者最本質的區別在於：在勞動關係中，勞資雙方不僅存在平等關係，還具有一定的人身隸屬關係。而在勞務關係中，勞務提供者與用工者是一種平等的民事主體關係。本案中，高某遵守《A高校全日制自考助學班任課教師管理辦法》是因為教師工作的特殊性所致，而非基於勞動關係產生的相關義務。而A高校沒有給高某安排授課以外的工作。可見，高某的“工作”具有相對獨立性和自由度，其報酬均系通過授課而獲得的課時費用，無其他保險、福利、津貼等待遇，使得A高校支付的報酬存在單一性的特徵。
基於上述理由，仲裁委最終採納第二種觀點，駁回高某的各項請求事項。
注：本文摘自網絡
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