案例：
高某于2012年6月到A高校继续教育学院任教，属性是教授全日制自考助学辅导班学生法学课程。招录时，双方未办理任何手续，但A高校要求高某必须遵守该校任课教师管理办法的规定，认真进行课堂教学，不能迟到、提前下课，也不得任意停课、调课，并应当在课外进行备课、批改作业、安排测验等工作。
2014年7月，高某发现A高校未为其缴纳社会保险费，遂提出辞职，要求A高校为其补缴工作期间的社会保险费，支付未订立劳动合同的双倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿。A高校则认为其与高某之间并非劳动关系，而是劳务关系。
按照该校规定，学院全日制自考助学教师分为专职任课教师和兼职任课教师。专职任课教师是由该院直接聘任或通过劳务公司派遣到该院专职担任教学任务的教师，其劳动关系按《劳动合同法》有关规定办理；而兼职任课教师是已有工作单位，在该院兼任全日制自考助学教学任务的教师。A高校认为高某应属于后者。
双方就此发生争议，高某遂提出仲裁申请，请求确认双方之间存在劳动关系，要求高校补缴社会保险费，支付双倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿。争议焦点本案的焦点在于高某与A高校之间是否存在劳动关系。
劳动关系还是劳务关系？
对本案的争议焦点，仲裁委内部有着截然不同的两种观点。
一种观点认为，双方之间存在事实劳动关系：
高某和A高校具备合法的劳动关系主体资格；A高校依法制定的劳动规章制度适用于高某，劳动者受其管理付出劳动，并获取报酬；高某提供的劳动属于A高校业务的组成部分。虽然高某领取酬劳的方式是按照课时费结算的，而且也没有办公场所，但是工资发放、工作条件的提供等这些因素并非构成劳动关系的决定因素，而是劳动关系的衍生物，因而，不能据此认定劳动关系不成立。
另一种观点认为，双方之间存在的是劳务关系：
劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体之间只存在经济关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。本案中，高某与A高校确实就自考班的教学进行约定（包括课前点到、要求备课、布置作业、批改试卷等），但该约定是基于劳务本身特点而产生的，是劳务关系成立的前提条件，不应成为劳动关系的构成要件。除此之外，A高校并没有支配高某的具体工作，更未对其适用考核、奖惩等制度，不符合“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”这一劳动关系必须具备的情况。
案例分析
就本案而言，高某与A高校之间是劳动关系还是劳务关系的区别并不十分明显，在主体的性质、内部规章的约束效力、实施工作的名义等方面都有着极为相似的地方。但二者最本质的区别在于：在劳动关系中，劳资双方不仅存在平等关系，还具有一定的人身隶属关系。而在劳务关系中，劳务提供者与用工者是一种平等的民事主体关系。本案中，高某遵守《A高校全日制自考助学班任课教师管理办法》是因为教师工作的特殊性所致，而非基于劳动关系产生的相关义务。而A高校没有给高某安排授课以外的工作。可见，高某的“工作”具有相对独立性和自由度，其报酬均系通过授课而获得的课时费用，无其他保险、福利、津贴等待遇，使得A高校支付的报酬存在单一性的特征。
基于上述理由，仲裁委最终采纳第二种观点，驳回高某的各项请求事项。
注：本文摘自网络
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