圣桑百合清酿
我觉得这是个过度时期，说实话，现在的国企，和事业单位的大部分领导专业能力不行，一门心思想的仕途，又要做事，有能力的呆不住，只能外面找人，工资比有编的低，还节约成本。
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看了一些回答，只是从人力资源管理的表层进行了解答，从主观上有两个原因，从客观上有两个原因。导致这项“过渡性”政策，成为一些企事业单位的“流行”用工模式，人为造成用工上的不平等和群体心态上的不平衡。总体来说，这项过渡性政策，有利有弊，但弊大于利。有利于企事业单位，不利于保护劳动者合理权益。
第一，为什么说有利有弊，且弊大于利呢？
很简单的道理。假设A单位要用100个员工，现在是招100个劳务派遣工或业务外包工，其实还是用100个人干活。既然反正要用100人，完全可以签订劳动合同，可以把岗位级别和岗位工资定低一些，比如，正式员工的核心岗位月薪6000元，辅助岗位为3000元工资。员工都一个身份，但薪酬上拉开差距，企业用了100人，但人工成本控制住就行了。
现在是，（假设）企事业单位宁愿花5000元（劳务费和外包费）给劳务公司（外包公司），劳务公司给劳务工发3000元，其他2000元为管理费、社保等费用。这是因为企事业单位想“吃饭不刷碗”，转嫁了管理、安全、劳保、福利等责任，根本目的还是省钱、省力、省心，减少直接管理的麻烦。这才是问题的根本。
企事业单位用了100人，但这100人怨声载道，没有归属感，不可能发挥出潜能，积极性也不高，甚至消极怠工，其实损失的还是企事业单位的“成本”，你花5000元只用了这个人的2000元的“工作量”和“工作态度”，吃亏的是企事业单位。同时，损害了这个群体的权益，造成了社会上群体之间的心态不平衡，没有尽到企事业单位的“社会责任”，影响了公众形象，损害了品牌价值。
第二，为什么企事业单位用搞劳务派遣和业务外包呢？
历史背景：以前企事业单位一直实行定员定岗定编定资机制，用工数量和工资总额由上级核定，而且管理严格，为了防止企事业单位无限扩张用人数量和工资总额，这些年来一直采取减员减资的导向。企事业单位员工“只进不出”，一方面造成人浮于事（正式工不愿意多干事），一方面又造成新鲜劳动力补充不足（业务发展又需要人手）。企事业单位想增加人员，但是没有定员和工资给你，这形成了实质性矛盾。我要人要钱，你不给我，我怎么干活？于是出台了劳务派遣制。你要用人，你走劳务费吧，人不是你的人，工资不是你的工资（劳务工的工资走企事业单位的劳务费，而不是工资科目），回避了定员定岗定编定资机制。
现实新矛盾。企事业单位大量使用劳务工，用工模式越来越大，又造成了“不同工同酬”的新矛盾。有的企事业单位20个正式工，管理几千个劳务工。正式工高待遇不干活都让劳务工干活。新的群体矛盾出现了。
新的政策出现了。2016年又出台规范劳务派遣制的通知，要求企事业单位整改。主要整改两个点：一是你用劳务工可以，只能在三性岗位使用，就是低技能、非核心的岗位人员。二是劳务工使用数量不能超过企事业单位用人总数的十分之一。要求在2017年前整改完毕。意思是要求企事业单位要把核心岗位的劳务工转为合同制员工。一些企业转了，但一些企业没有转。而是转成为了业务外包工，回避了劳务派遣的整改要求。
第三，为什么企事业单位愿意用劳务和外包制？主观原因是什么？
企事业单位由于体制机制的问题，正式员工相对比较难管理，福利待遇高，人工成本高，难以辞退，只能进不能出，工资只能涨不能降，谁管理过谁知道，简直是头大。使用劳务派遣和业务外包制，只用你的“人工”，不管你的“生老病死”，想辞退就辞退，没有后顾之忧。那些正式工不愿意做的脏累苦的活儿，都可以交给劳务工和外包工干。
最后总结：
使用劳务派遣和业务外包用人模式，确实给企事业单位用人创新带来了“好处”。如果企事业单位能够做到“同工同酬”，培养和发展劳务工和外包工，让他们也有良好的职业发展，增强长期稳定的归属感，这种用工模式也就发挥了“促进就业、保护劳动者”的良好目的。
事实上，有些企事业单位只是出于“省钱省事省心”的角度出发，本质上造成了对劳务工和外包工的不公平。尽管这些劳务工和外包工，大多数从事着辅助性、临时性、替代性的工作，但也有很多人实际上已经从事着主体岗位，与正式工混岗使用，人为造成员工的三六九等，对职场发展和社会发展，其实有坏处的。劳务工也是劳动者，应该对他们给予更多的人文关怀。
职场火锅
我就想知道省下的钱去哪了？上面的领导拿省下来的一部分钱来应付账款检查和政绩邀功。剩下的钱领导们作为隐性福利全部瓜分了，这种劳务派遣制更加滋生了腐败，所以获利的领导极力赞成，吃亏的一线员工喊苦叫冤，无奈胳膊拧不过大腿，只能忍气吞声的饱受压榨！
乐不死的佛
劳务派遣从上个世纪30年代诞生，曾一度没落，直到70年代才被西方国家改造，然后大举完善。他们的法律核心是：共同雇主理论。也就是说，用人单位和派遣公司各承担一半的责任。
美国的每个派遣公司的规模都是很大的，每个州平均下来只有十几家派遣公司。正是因为规模大，每间派遣公司的派遣工都很多，所以他们抽成不会很高，要是你抽了30%，甚至一半，那员工已经没有心思干活了。
因为抽成少，对派遣工的到手工资影响微乎其微，所以他们的劳务派遣相对来说是健康的，几乎没有听到说有派遣工说要取消劳务派遣的说法。
如果有，那就是工会。因为那边的派遣制太完善，派遣工根本不想通过加入工会去维护自己的权益（没必要），所以工会拉不到人头，没有收益（工会费），因此美国的工会才要整天喊着取消劳务派遣。
这种有趣的现象，是我们这边无法想象的。我们这边往往是派遣工呼吁要取消劳务派遣，而不是工会。
总之，任何国家都不缺少对劳务派遣的立法。但，美国对劳务派遣公司的监管非常严格，门槛也十分高，甚至对于支付派遣工的福利费用都进行监管，一旦发现用人单位和派遣公司出现资金问题，就会让他们及时交纳一定的担保金，以保证派遣工的福利能够如数发放。
值得一提的是，他们在法律关系中明确承认派遣工是用人单位的员工，这十分有利于派遣工增强归属感，主动履行员工的义务，比如忠诚度，合约的任务，这对保证用人单位的利益是非常必要的。如果你既用他，又不承认他是你的员工，这才是最容易造成隐患的。
绕了一个大圈子，再谈谈为什么我们有这么多的用人单位使用劳务派遣，有各大中小企业，有行政事业，你可以划分到很细的工种，如果你看了上面的分析，你就知道为什么会有这么多的用人单位使用劳务派遣。
因为，我们这边的派遣工，从目前的法律关系来讲，是属于派遣公司的员工，而不是用人单位的员工，这就是原因。
懂得劳务派遣，自然不难理解劳务外包。他就是劳务派遣的变种，但是我们的法律也有规定，外包工是不归用人单位管的，而是归外包公司管理。如果以外包的名义，去行派遣之实，故意混淆概念，那就是违法。
梦里澜涛
对单位而言，业务外包也就是劳务派遣简直不要太好用！
我只需要花一个正式工一半不到的钱就可以弄到一个人来帮我工作，还不用为这个人负上任何法律或劳动责任，转嫁了风险、这个人还比正式工更卖力。用的不如意了，直接想换就换，还不用赔偿！
省事、省钱、省心，这么好的制度为什么不用？
一、劳务派遣的前世今生
劳务派遣的名字有很多，劳动外包、劳动派遣、人才租赁之类的各种叫法都有，其本质就是用人单位从第三方中介手里租人来使用。
劳务派遣的起源源自于上个世纪五十年代的美国，其最初的目的是为了应对当时的经济危机，把有一技之长的下岗职工组织起来，租给哪些需要临时用人的单位。
在2000年左右传入国内之后，迅速的就被各大企业、单位接纳、使用、推广。
因为这些单位发现这玩意确实好用呀！
二、企业觉得好用的地方、正式压榨员工最多的地方。
对一个单位而言，最核心的目标不外乎就是企业多挣钱、员工多拿钱，所以国内的单位发现劳务派遣对他们而言简直是再好用不过！
1、 控制人工成本
举个例子，一般的单位人工成本和业务费用一般是分开计算。假如一个单位一个月有100万的人工成本要发给100个员工，平均10000/人。
如果我把这里面的80个人变成外包或者劳务派遣的话，就变成100万元20个人分，平均一个人5万！！！
什么多劳多得、什么提升效益，都不如这样涨工资涨的快呀。
2、 逃避法律和劳动责任
单位正式招聘一个员工的话，除了实际工资之外，还有其他的各种保险、福利、津贴、公积金、税之类的成本的需要支付。
表面上看一个员工一个月拿10000块钱，实际单位在为这个员工的付出在2万左右。
如果员工出了点工伤之类的问题的话，或许被单位辞退，按照法律规定，都是要给补偿的！！
派遣制就无所谓了，说给你8000/月，那就是8000，多一分没有！！
3、 管理省心方便
普通员工都是劳务派遣，自己的员工都是领导，多安逸。还不用去纠结哪个员工晋升当领导的问题。
正式工还要照顾情绪，万一某天逼凶了，直接去劳动局告状怎么办？派遣员工一句“有机会转正”就吸引的拼了命的干，比正式工好多了嘛。
如果派遣员工不听话，直接说“把你退回派遣公司！”立刻乖乖的听话。正式工要辞退还要赔钱，派遣制不需要呀。
如果这个派遣员工年纪大了、或者不适合需求了，让派遣公司换一个就行了！多省心、省事！
三、派遣制员工被压迫的最狠、也最需要保护自己的利益
从用人单位的角度卡，省钱、省心、省事的劳务外包太舒服不过了，但是对其中的员工而言却是再苦不过了。
虽然国家一再的在规范劳务派遣的用工制度，我们也知道劳务派遣是没有一个好结果的工作。但是人在江湖身不由己，很多时候由不得我们去做选择，甚至根本就没得选。
在这样的情况下，劳务派遣员工更要多注意保护自己的利益：
1、 能走早走
劳务派遣注定是一个不会有一个好的结局收场的，在条件能够允许的情况下，短暂待一段时间，然后以此作为一个跳板进入其他单位正式工的序列，自然是再好不过的。
2、 注意留痕
在暂时无法离开的情况下，平时多注意留下一些证据，证明自己在这里工作过的痕迹，比如派遣公司给你的工资条、你到派遣公司开的一些证明之类的。以备不时之需。
3、 充实自己的能力
充实自己的能力才是根本，尽可能的多学习一些技能、提升自己的学历，强化自己的核心的能力，要想有一个好的发展还的是要尽快的脱离派遣制。
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业务外包，也可以叫流程外包，其实最早还是在外资企业开始的。很早的时候，像美国的一些大型的保险公司就把一部分报表填报甚至还有出险后的报案和审核工作都外包给了印度的企业，一个就是因为印度的官方语言是英语，可以很好的沟通，再就是印度人工便宜。所以，如果美国人在美国出险需要报案，首先接电话可能并不是美国人，而是远在万里之外的印度人先接的报案电话。至于软件行业，也是非常早的就把很大软件开发和测试业务外包给印度。而正是因为印度人性格中的这种不靠谱，导致采用印度人开发的软件频频报错，最近的波音的飞控软件导致的惨剧，这个飞控软件就是外包给印度开发的。
而国内的国企也好，还是行政事业单位也好，喜欢搞业务外包，这是基于几个原因。第一，用人编制从严控制。事务增多，而人手不足，所以无论是采取劳务外包还是业务外包模式，这些都让这个事多人少的矛盾得到解决。同时也能减少费用，因为都采用带编制的工作人员来做这些事，无论是人员还是预算都会超编。第二，预算费用有保障。无论是国企还是事业单位，相对来说，利润能得到保障，费用能得到保证。所以更愿意进行业务外包，这样就可以减轻原来人员的劳动强度，同时让经费还减少。
业务外包不是一个新的模式。将来一段时间，也会继续存在。
此问题你有什么不同的见解呢？
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需要用人却不能增加编制也不想承担应有的责任和义务，所以外包。这也是变相榨取劳动者的一种形式！
虎1942
不管是国企还是私企员工的管理需要合理化即:待遇，稳定，晋升都是员工的理想，要调动职工奋斗理想实现的积极性就得有合理的人事待遇管理方案才行。也就是定岗，定员，定级，定薪，岗位不同，级别不同，待遇不同，这样是什么职位你就是什么待遇，这样待遇的竞争就是岗位和职位级别的竞争，这样在用工制度上就有序可依了，
用户643387405055
行政事业单位使用劳务派遣和业务外包是因为国家严格控制事业单位编制人数。而这些单位因为业务发展又需要大量的人员，所以只能搞业务外包或者用劳务派遣工。像国有银行和国有保险公司的柜员，现在就很多是劳务派遣的员工。像我爱人当年就因为只有大专学历，没有办法直接成为人保的正式职工。后来走劳务派遣进去工作了十年，才转为正式员工。
而国企使用劳务派遣工和业务外包一方面是为了节约成本。另一方面是为了降低人力资源管理的难度，规避一些法律风险。像我们公司就是国企，现在公司里一些技术含量低的工种基本已经都使用劳务外包员工了。比如保安、前台、保洁还有流水线上的操作工。
80闲话
不管什么原因，从长期看是减轻负担，但这个群体却成了特殊形式群体，有着特殊想法，希望时代前进能给这些人一下安慰吧
