如何提升教師隊伍素質，這是教育行政部門面臨的永恆話題之一。教師素質提升不只是簡單地組織各種培訓就能解決的，也不是把教師送到高校提升學歷所能達到的。現在有許多教師在網絡上詬病自己“被培訓”，這是培訓缺少針對性的表現。
如何讓教師願意接受培訓？如何讓培訓更有效？這其中有一些認識需要澄清。一是教師“培養”不是單純地指“培訓”。培養中蘊含著“教師成長”的過程，也就是強調“人的發展”。二是教師培養要與激勵機制相結合。沒有激勵機制，教師就沒有進步的動力，更談不上主動學習。三是對教師的培養要在工作中學習、在學習中工作，也就是通常所說的“做中學，學中做”。四是教師的培養要有針對性，如果讓教育行政部門為每個教師量身定製一套培養方案也不現實，但是可以分層、分類培養。
近年來，福建省廈門市在教師隊伍培養上重視系統規劃，重視教師個性化培養，堅持學習與工作一體化，注重在培訓中融入激勵機制，取得了一些經驗。
一是著力師德師能，構建系統化學習機制。廈門市出臺了新時代教師培訓培養管理辦法，建立青年教師培訓體系、建設名師培養梯隊體系、完善農村與民辦教師的培訓辦法、構建校本研修新體系、建立教師海外研修機制等，初步形成多層次、全覆蓋、系統化的學習機制。
全面推行教師培訓學分管理。健全“市級指導、區級負責、學校落實、教師自主”的培訓學分管理機制，構建市、區、校三級聯動管理機制，為每位教師建立電子檔案，實現培訓管理的網絡化、數據化，提高培訓管理效率。
二是實施名師工程，突出“個性化”培養。廈門市建立從“新教師“到“骨幹教師”再到“學科帶頭人”，最後到“專家型教師”的四級“金字塔式”中小學教師專業發展體系。對每一個層級都做到細化培養定位，並制訂周密的培訓計劃，採用集中培訓與在線學習、自主研修與導師指導、課題研究與教改實驗相結合的方式，讓教師接受個性化的培訓。我們始終把課堂教學作為評價教師的硬指標，把同行的評價和專家的評價作為晉升的重要參考。同時，四個層級在工資待遇上有不同的傾斜，從而實現了在培養中融入激勵機制。
三是“崗位練兵”常態化，突出能力的“系統化”。從2007年開始，全市中小學、中等職業學校和幼兒園啟動了師德建設、教師崗位大練兵、百名校長萬名教師進社區三項主題活動。其中，“教師崗位大練兵”參賽選手近千人。在技能大賽中，各區參賽選手除了參賽選拔，還有一部分選手是隨機抽取的，這樣就保證了不是少數“尖子”在練，而是真正做到全員參與。
四是發揮名師名校長的帶動作用，堅持工作中學習。發揮名師名校長的作用，以“師傅帶徒弟”的形式，對校長、教師進行培養。廈門市制定了《中小學名師名校長工作室管理辦法》，首批遴選中小幼、中職60個市級名師工作室。到2022年將建成100個市級名師工作室，10個名校長工作室。名師名校長工作室整合省、市、區名師和名校長資源，構建名師、名校長專業發展共同體，促進互學互鑑、交流共享，實現師資隊伍素質整體提升。其中，我們要求名師名校長要結合實際工作，對學員進行“一對一”的指導，對學員的學校管理、日常教學以及教研提出具體的意見，從而真正做到在工作中學習、在工作中培訓、在工作中提高。
五是推動兩岸教師交流，突出特色化。廈門有著對臺交流的區位優勢和歷史傳統，通過建立兩岸教師教學研究共同體，加強兩岸教師互訪交流、取長補短、開拓視野，這也成為廈門教師培養的區域特色之一。
《中國教師報》2020年03月25日第15版
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