闲着聊聊天呀

如果你有权限，就开掉他。

我是做教培行业的。曾经招聘过这样一个员工，有十几年本行业工作经验。但是他属于那种典型的用一年经验干了十几年的那种人。在他刚刚入职时，我对他寄予厚望，没有设试用期，薪资待遇都给他最优厚的。

但是——他令我大失所望。上课质量极低，入职几个月一个学生都没有招来，原来的几个学生还纷纷退费，学生、家长都对他很不满意；写个文案就是从网上下载一个应付了事，错字连篇，甚至连文案里的单位名称都不改；情商也不高，见到人不打招呼，我在工作群里发个信息，连个回复都没有，基本的为人处事都不懂得，无论同事还是合作伙伴没有一个人对他很高评价。后来我想招个人不易，用人要用其所长，既然招进来了就好好培训他吧。结果呢，这位老兄上进心极差，每次给他讲该如何如何，态度都非常好“好的，好的”，但是答应的很好，实际行动毫无变化，始终没有大的改观，最后只好让他走人。

从这个员工身上，我收获了很多感受。

第一，改变一个人是非常难的。很多人身上的问题，都是二十多年甚至更长时间生活经历形成的，远非一朝一夕可以改变。

第二，人才之所以能成为人才，首先是本身追求上进。衡水中学每年考入清北学生极多，原因之一就是入学生源质量好。一个学渣到了衡中，也仍然是学渣。

第三，员工表现不好很多时候就是因为员工本身不行，不能把问题完全归咎于制度不完善、激励不到位、培训不够。员工主观有问题，管理者却在客观方面找原因，大概率会吃力不讨好，事倍功半。

第四，重新招聘一个聪明人，远比培训一个笨蛋要省事得多。与其劳心费力雕琢朽木，不如致力于发现美玉，更简单更省事儿。

雷人说

刚来到现在公司上班的时候我很积极，对待什么事情都很尽职尽责，刚开始我就发现有几个员工都很较真，是自己的就做，不是自己的从来不过问，刚开始我很看不惯，后来我做的多了，难免会有出错的地方，出了错必定挨领导批评，可是做得多领导也不奖励，感觉很委屈，别人不管不问虽然也不奖励吧，但是不挨批评啊，后来也看透了，多做多错，不做不错，虽然这话说的有点不负责任但是确是真理

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第一 多做事受过伤，费力不讨好

俗话说，各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜。很多人之所以不喜欢多管闲事，很大程度上是因为曾经因为帮助别人犯了错，被领导谴责，被同事坑害，受了伤害，所以之后再也不做类似的事情了。

举个例子吧，我在上一家公司工作的时候，有一个新来的女同事特别热心，对待每个人都很热情。喜欢给别人带饭，也喜欢帮别人做一些力所能及的小事情。有时候我会劝她，不必事事都为别人着想，要在做好自己的工作的前提下有宽裕的时间，可以去帮助别人做一些小事。

一来二去大家越来越喜欢随意给她安排一些小的事情，有一次一个大姐姐把没有做好的方案随手丢给她，她很热情接过来就开始做，谁料后来交给领导的时候，却被领导狠狠批评了一顿，原来她把一些数据分析错了，导致整个方案需要推倒重来。

同事把责任推给了她，领导也批评她不该随意乱帮别人搞东西，做好自己的分内之事就好了。

这件事以后她就变了很多，不关己事绝不开口，和自己无关的事情绝对不说也不做。因为她觉得做好自己的分内之事就是一种尽职尽责，没必要再去多一些和自己关系不大的事情，因为最后是费力不讨好，多此一举。

第二 公司管理有问题

如果一家公司的领导层无法做到充分调动每一个人的积极性和主动性，那么就不要期待每一个员工都能发挥自己的潜能去做一些工作之外的事情。

很多领导自己就是那种事不关己高高挂起的类型，却期待着自己的下属可以多揽下很多工作，这无异于上梁不正下梁歪，根本无法实现。

还有一种可能就是公司的薪酬体系存在问题，对于积极表现的员工和平时混日子的员工没有明显的区分，而是同工同薪酬，这就造成了很多员工的心里不平衡。既然大家无论怎么做都是拿着一样的薪水，何必卖力不讨好呢？

第三 改变的措施

首先就是公司层面上应该采取合理的管理措施和奖惩制度。要实现多劳多得少劳少得不劳不得的方式，给那些磨洋工混日子的员工一些警惕，同时给那些兢兢业业认真工作的人一些鼓励和奖励。

当然，这些事不能只是口头上的，而是要采取真正的措施，要给到那些积极工作的员工实打实的优惠和好处，让每个人都明白，在做好自己本职工作的前提下再去做一些额外的事情，公司就会给你一定的鼓励，甚至你做的好就会给你升职加薪。

一个公司，只有真正做好赏罚分明，才能真正调动员工的积极性，让每一个有真才实学的员工发挥自己的价值，而不是随波浊流，温水煮青蛙，最后稀里糊涂走向平庸。

员工方面，就是一定要改变自己的这种不好的习惯，无论是在职场还是在其他地方，都应该发扬积极主动的作风。

做好自己的分内之事，行有余力，就去做一些别的事情。一方面这会锻炼你的多种能力，一方面也会使得你获得领导的赏识。

领导都喜欢主动做事的人，都喜欢行动力强的人，都喜欢能够急领导之所急想领导之所想的人。

所以如果你能事事想到领导前面，处处做到符合领导的心意，那么升职加薪肯定就不在话下。

总而言之，在职场，千万不要只是傻傻做自己的事情，因为这样你会丧失很多机会，人在任何时候，都要发扬毛遂自荐的精神，而不是等候别人过来三顾茅庐。

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遇见小mi

我是李莫非，看职场风云，看个中乾坤

有的同事，你让他做什么他就做什么，从不多做，缺乏积极性。对于这样的同事，我想说，他们一辈子也成不了高管、当不了老板，只能处在低位给别人打工。

我之前待过一家公司，有个同事在公司干了五年，已经三十多岁了，却还只是个小组长。

我很奇怪，因为通过一段时间的相处和了解，我觉得他的办事能力很强，经他手的工作基本都能很好地完成，为什么到现在还只是一个小组长呢？

后来我发现了问题，虽然他工作做得很好，但永远只做上级吩咐的事情，从不会去想这个工作如何能做得更加出彩，如何能创造更大的利益。

这就让领导觉得他有工作能力但没有领导能力，有打工者思维但没有老板思维，能提供稳定但无法创造惊喜，所以一直没有给他晋升的机会。

这样的员工一直是用“打工者思维”来进行工作，即吩咐他做什么他我就做什么，超出这个范围的事情一概不理。

而领导喜欢的员工或者说能为企业创造价值的员工一般都是具有“老板思维”的员工，即会想有什么更好的办法去完成工作，如何更好通过工作为企业创造价值，他们会主动思考和行动，仿佛自己就是老板一样。

如果一直缺乏积极性，以“打工者思维”去工作，那么这辈子永远都只能当一个高不成低不就的打工者。

遇到缺乏积极性的员工该怎么办？

1、开门见山

缺乏积极性的员工很多时候并不觉得自己缺乏积极性，他们的想法是“你让我做的我都做了，那不就行了。”

这类员工的发展空间很大，但发展速度很慢，因为他们不懂得主动学习，主动思考，主动创造，只会听别人的安排去行动。如果能够让他们知道自己的问题所在，那么就很可能加快他们的发展速度，让他们成为公司的中坚力量。

而开门见山地告诉他们问题所在，是最快的能让他们自我审视的方法。

2、旁敲侧击

有时候，人需要在对比中才能发现自身的问题，我们可以用赞扬、褒奖其他积极性很高、工作做得比较出彩的员工来让缺乏积极性的员工反省自己。

比如在公司会议上进行公开表扬，突出受表扬员工的积极性与自主性。或者评选每周优秀员工、每月优秀员工等。

3、设置绩效淘汰制度

缺乏积极性，往往是因为没有危机感。我们可以设置绩效淘汰制度，每月或者每季度淘汰达不到绩效标准的员工，以此来唤起他们的积极性。

最后我想说

虽然想要成为别人口中的“老板”、“领导”是一件困难的事情，但“老板思维”是每位打工者都应该学习的思维，唯有如此，才有可能在某一天摆脱打工者的身份。

有人说拿多少工资干多少活，这话确实没错，可试想一下，你一直只干跟工资对应价值的活，如果能让老板认为你值得更高的工资呢？

有时候，想让老板给你机会，你就得先为老板创造惊喜。

李莫非

我有一位同事也是这样，让她做什么她就做什么，一个月前我发现她是这样的时候，我第一个念头就是这人用不了，必须开除了，但又想到凡事三思而后行比较妥当，加上就业形势不是很稳，现在开了她，出去找工作可能也不容易，宅心仁厚，我没有冲动去解雇他，而是静下心来反思了一下问题出在了哪里。

大致总结了两个方面，一个是单位方面的原因，一个是员工方面的原因。

单位原因

单位方面我反思到的原因有三点，分别是单位对员工的激励措施，单位对于员工晋升体系的设计，单位对于员工剩余价值的利用。

①激励措施

要想马儿跑的快，就得给马儿吃草，这是每个人都懂得的道理，而事实上很多单位想让员工多做事情，但从来不谈汇报，也就是没有明确的激励措施或者压根儿没有激励措施，这样就会让员工觉得多余的工作可做也可不做。

②晋升体系

单位给员工提供的高薪通道往往有两种，一种是通过优异的工作成果成为优秀的员工实现加薪，一种就是通过提拔成为管理层实现升职加薪，这是为员工在远方立一盏灯，让他看得见摸得着奋斗的目标，愿意去多做事情。

③利用员工的剩余价值

这是很多单位都存在的现象，都想开最低的工资让员工提供更多的劳动，经常追求的是劳动者创造的价值必须远远大于劳动者的报酬，这种情况长此下去会是一种恶性循坏，领导者会变本加厉的利用员工的剩余价值，员工体验也会越来越差。

反思了单位方面的原因以外，综合长期的观察，我也对员工做了一个全面的分析，主要也有三点：

员工方面的原因

员工方面的原因可以直接决定这个员工是否可以留用继续培养，还是当机立断让其自谋前程。

①员工性格方面的原因

职场也的确存在很多比较散漫的员工，说一做一，从不会主动去思考当下所做的工作下一步会衍生出什么，缺乏主观能动性；但是人的性格本身就不是千篇一律的，对于这种员工，我个人主张慢慢引导员工去思考，让他了解到现在所做的工作对于企业的价值和对她自己的价值，员工能看到希望的时候才会更积极，这在HR专业的角度也称之为“育人”，所以不能一发现这样不积极的员工就一棒子打死，要注意育人的技巧和方法，毕竟这才是选、育、留、用的第二个阶段。

如果员工安逸现状，不接受引导，也不做出改变，那就是时候采取必要手段了，好聚好散，互不耽误，让员工走就行了。

②自身素质导致的不积极

我们刚才所说的育人其实包括多方面的，无论是言传身教的教员工做人，还是专业知识的培训教其做事，都称之为“育”，员工不积极自己多做事的原因也可能是自身能力有限、力不从心，比如让一个基层的客服专员去做客服部门的年度计划或者客户服务提升计划，以她现在的能力肯定是无法胜任的，对于这个原因导致的不积极，我们应该多注重培训，好的态度是成为好员工的前提条件，员工愿意改变的时候我们一定要多提供成长和改变的环境，而不是继续放养、散养。

③利益驱动导致的不积极

马云先生曾经说过一句话，说员工离职的原因有两点：一是工资不到位，二是员工的心委屈了，我认为这句话在这里同样适用，员工不主动积极的做事也可能是单位利用劳动力剩余价值，导致的薪资和岗位产生较大偏差，员工对于劳动报酬不满意导致的消极怠工。

对于这种情况下导致的不积极，企业应该进行市场调查，分析对比同行业同职位的薪酬数据，做出薪资结构的变化或者薪酬的调整，以免导致优秀的人才流失。

因此，无论对于员工发生的任何行为，我们都不能过于武断单找员工的问题；在发现问题时我们首先应该扮演一个“医生”的角色，对于问题进行全方位的“望、闻、问、切”，如果是企业方面的问题，企业也应该作出调整，如果员工方面的原因，必须及时对员工对症下药，这样才能治本，让企业整体向着良性发展。

笔记簿杏豆

让他做什么就做什么，执行力如此之高，你还不满意？如果你让他做什么，他就做什么，而且你没让他做的，他也能主动全做完。这要么是公司的股东，要么是哭着喊着要进步的员工，再要么老板画饼的本事得达到大神级别。

拿多少钱，就干多少活，天经地义！

每个员工都有一个职位，每个职位都有岗位职责，每个岗位职责里都会明确规定员工的工作范围和要达到的工作绩效，同时也会明确界定员工的薪资待遇。也就是说岗位直接界定了员工要干什么、能拿多少钱。拿多少钱，干多少活，在目前最主流的三种管理模式下都是成立的。简单解释一下三种管理模式：

1、结果导向型

就是事先规定员工要达到的工作结果，然后员工去工作，公司不怎么关心员工怎么做的(当然不能违背法律法规、道德习俗和公司的规章制度)，只看最后的结果，并且根据结果发给员工薪酬。比如HR招聘专员，要求你一个月内把50名所需员工招聘到位，你怎么招的，我不管，但必须给我招到位，否则没奖金。欧美外企比较喜欢这种！

这种观点认为，发挥每个人的创造力，我只看结果，结果代表一切！在这种工作模式里，员工很有积极性，但员工只为完成自己的那摊子事有积极性！不是自己的事，天塌下来也不会管的。

2、过程导向型

就是事先制定好员工工作的标准流程，要求员工一丝不苟的按照流程操作，至于最后的结果倒不是最关心的。比如同样是HR招聘专员，也是完成50名员工招聘，但公司看重的是你必须按照公司的流程工作，每天进行汇报，筛选简历多少，候选多少，面试多少，每个流程的进度如何等等，日日汇报，周周汇报，月月汇报。日韩台外企喜欢这种！

这种观点认为，只要按照标准流程操作，达成结果是自然而然的！在这种情况下，员工没什么积极性，员工只是机械的执行操作，公司格外看重流程和执行力，你如果有积极性瞎创新，会被骂的！

3、过程结果型

就是既看结果又看过程，两者都要考核，既要求员工达成结果，又要求员工必须按照死板板的流程来操作，员工既不能发挥主观能动性，但又要承受结果的压力，这个就比较残酷了。比如也是HR招聘专员，也是完成50名招聘，你既要每天进行各种汇报，又要执行公司标准流程，一个月内还必须完成50名招聘任务。目前很多企业都喜欢这个！

这种观点认为，既要达成结果，又想要员工能够发挥积极性。在这种情况下，基本都是美好的想象，员工会生不如死，既不会发挥多大的积极性，也不会很好的达成结果。但老板却可以从过程和结果两方面控制员工，所以老板喜欢这种方法！

但不管哪种模式，员工拿多少钱，就干多少活，都是天经地义的。在结果导向下，员工只需要干好自己的活达成结果就可以；在过程导向下，员工只需要一丝不苟完成流程就可以了；在过程结果下，员工非常压抑，身心俱疲，谁还有闲心主动找活干。

存在少量哭着闹着主动要进步的员工

职场里，确实存在着一小批哭着闹着要进步的员工，这部分员工不为上面三种模式所束缚，他明明是个员工，却天然具备老板的思维，想老板之所想，急老板之所急，主动找活干，他们的目的一般有两个，其一是放长线钓大鱼，用暂时的吃亏获得老板的青睐，从而获得升职加薪；其二就是纯粹为了学习，做的事情多，经历的就多，学到的东西也会稍微多一些。

总之，我认为能做完本职工作的员工，就是好员工！能把本职工作做好的员工，就是优秀员工。司机就是开好车，清洁工就是扫好地，收银员就是收好银不出错，你不能给人家一个收银员的工作，却骂人家为啥不去扫地，不去扫地就说人家没有工作积极性！

职场再出发

很多单位都有这样的员工，不多走一步路，不多说一句话，不多做一件事，领导怎么安排怎么做，从来不积极不主动。我可以说，这样的员工，在我们单位占一半以上，不知道你们的单位是怎么的。

员工出现这样的状况，一方面是他自己存在的问题，一方面是单位的原因。

一、如果是员工自身的问题，短时间内无法做出改变，建议HR还是别太费力了，改造一个人，很难的。

人的性格都是天生的，比如这个员工不爱多操心，有一点点自私，不想多付出，或者是自己本身的能力根本不行，或者是不喜欢这个职业，只是为了应付工作。

遇到上述情况，真不建议HR再唱高调的去通过培训或者沟通来改变某个人，我们都知道，江山易改，本性难移，还有句话叫朽木不可雕也，不是你尽了力，就能达到你想要的效果。改造一名员工，不如把他开了，再招一名更胜任工作的员工。

二、如果是单位的原因：钱没给到位，培训机制不健全，晋升体系不完备等因素，就要从单位内部来整改，因为这不是关系一名员工的效率，有可能会影响到更多的员工。

第一种情况，钱没给到位。任正非曾说过一句名言：“只要钱给到位，不是人才也变成人才。”很多时候，员工对工作不满意，问题都在这里，你想要金钱的时候，领导给你谈情怀，永远不在一个调上，那员工就会用消极的态度来对待工作。

单位要制定相对合理的薪酬体系，让员工觉得自己的付出有所回报，才能以更积极的工作态度投入到工作中去。

第二种情况：晋升体系不完备。如果一名员工，干得好干得坏一个样，谁都不愿意付出更多的精力和心血把工作做的更好。只有公司确定了晋升体系，让员工看到自己职业生涯能达到的高度，才能激励他们走得更快更远。

第三情况：培训机制不健全。有时候，员工不是不想多做事，而是不知道怎么做，怕多做多错，所以宁愿不做。如果单位的培训机制很健全，员工除了了解自己的本职工作，对单位其他部门的工作也有所了解，这样才能触类旁通，拿出更好的方案，而不是领导说什么就是什么，没有自己的思路和想法。

锦瑟谈职场

缺乏动力可能是由许多因素引起的，包括：

缺乏职业发展

无聊

对管理决策缺乏信心

感觉被低估了

难以处理的工作量

微观管理

不合适的  工作环境

缺乏沟通和透明度

可以尝试以下方法解决：

1）只需问是什么问题

避免出现问题或不舒服的谈话不是应对情况的方法。询问员工是否还可以，是否有什么可以帮助您的，将不胜感激，并且通常足以解决任何问题。作为经理，您有责任照顾您的团队，并建立牢固的关系，为一旦出现任何问题进行公开，诚实的讨论创造空间。

问题可能是员工的工作量太大或不切实际，无法在特定的期限内完成。如果是这种情况，那么可以通过委派工作或更改期限来轻松解决此问题。

2）对您的员工产生真正的兴趣

如果您的员工尊重您，并且知道您对他们的健康和职业抱负有真正的兴趣  ，那么他们会更有信心，他们的努力不会被忽视。表现出真实，诚实的愿望，以帮助您的团队进步，将鼓励他们做出令他们感到骄傲的工作，并希望您也能留下深刻的印象。

定期与经理进行“跟进”是双方保持彼此了解项目，想法和任何潜在问题的好方法。这些小型会议还有助于加强经理与员工的关系，并建立凝聚力的团队文化。

3）设定明确的目标

如果员工知道并完全了解他们正在努力的目标，那么他们可以更轻松地计划和管理时间以实现目标。没有明确的里程碑，最终目标是混乱的，可能使任务变得毫无意义并浪费时间。

制定清晰的目标还可以帮助员工衡量自己的成功。提前完成项目，或者实现超出预期目标的目标，可以极大地激发人们的动力。

4）给员工一些努力的东西

除了标准的薪资和报酬之外，提供其他激励措施可能是一种强大的激励工具。制定全面的福利计划，其中包括诸如私人医疗保健，上班周期计划，补贴体育馆会员资格和增强父母亲父母等项目，可以是提高员工敬业度的一种经济有效的方式。

营造一种健康的竞争意识是一种管理策略，这种策略已被销售团队成功使用多年，并且可以在其他部门复制。应该使用组织范围内的激励措施来实现特定目标，以改善员工的健康状况，并鼓励社区和协作感。

使用公司内部网创建社区非常有效。发布员工新闻，竞赛和激励措施可以激发对话，并培养一种幸福而又相互联系的文化。快乐，团结一致的员工更有动力做好事，并推动业务向前发展。

5）提供灵活性

表明作为雇主，您可以变得灵活，并能适应员工的需求，从而改善了工作动力以及内部关系和健康状况。有能力（如果需要）进行远程工作  或不同时间工作的员工  会受到组织的重视和尊重-作为回报，他们会变得更有动力和生产力。

6）建立领导者的信任

人们尊重他们可以信任的其他人：如果您的团队成员不信任您，您将很难激励他们。获得信任需要时间和透明度；一个好的领导者要坦诚，诚实，并对整个团队表示敬意。知道自己可以信任经理的员工会在遇到任何问题或缺乏动力时与他们联系。他们最好与您讨论他们的问题，而不是在其他地方寻找新工作。

思维游牧

我是朱哥，我来回答。

世界上的人有那么多，其中自然也不乏奇葩的人。在职场上，你会遇到许多形形色色的同事，他们有的人工作努力、认真严谨，是你学习的好榜样。他们有的人懒懒散散，总爱偷奸耍滑，是你必须要远离的对象。职场中还有部分人你让他做什么，他就只做什么，从来不多做。这类人很明显是缺乏积极性了，对此我们应该怎么办？毕竟做事不积极的人，是每个公司都不想要的。

㈠：合理的奖惩制度

现如今就业形势本就严峻，如果公司轻易就把这类人给开除了的话，很可能就会面临工作人员短缺现象，这是不利于公司正常运转的。既然缺乏积极性，我们就要想办法去调动他们的积极性，让他们主动干、乐意干。合理的奖惩制度可以建立起来。要想马儿跑得快，就得给马儿吃草。员工之所以来工作为的就是钱，所以对于那些平时表现优秀的职场员工，我们可以额外奖赏。对于奖励，大家都是眼红的。

㈡：竞争机制的建立

为了得到奖励，大家当然会更加努力的做好自己的事情。让那些员工明白多干多拿的真理！当然在现实生活中不是所有人都对自我要求高的，有些人是容易满足于现状的。对于这类人，我自有办法，就是罚。罚定要让他们罚的明明白白，无话可说。对于工作中老是出错的员工，我们必须要对其惩戒，不能手软。对了，我觉得还可以建立竞争机制。人生要想跑得快，那就必须要竞争。竞争是无处不在的，它可以激发人的无限潜力。

㈢：裁员和合理薪水的设定

必要的时候我们可以进行裁员，把那些平时做事不认真、没有积极性的员工给裁掉。这样听起来似乎有些残忍，但没办法，弱者就是要被淘汰。为了保住铁饭碗，员工们定然会更加努力的多做事、办好事。总之，我们在职场上遇到难题的时候，不要害怕，任何事情都是有解决方案的，我们只需多动动脑、多动动手。当然我们每月的工资发放也要准时、且薪水要合理。人家帮我们做事，该得到多少就要得多少。如果我们设置的薪水水平不合理，他们做事的积极性当然不会高了。

人无远虑，必有近忧，关注朱哥，跟多深度职场内容等着你！

朱哥聊职场

诸葛明职场教练观点：他们未必真的缺乏积极牲，很可能是因为沟通不到位；你要安排他们做的事情和他们理解的不一样！

我们分两大部分展开分析：

一．解决沟通不到位的问题

1.安排工作时养成书面传达和口头讲述相结合的方式。

2.工作安排要亲自传达，尽量不要转达；若特殊原因需要转达的，指定专人转达并明确责任归属，同时要跟进。

3.沟通过程中尽量不用或少用专业性很强的词汇、隐喻的修辞手法等；多用白话和生动易懂的比喻！

4.沟通不能用模凌两可的词汇，态度要明确，同时明确工作内容、数量、标准，以及完成的最后期限。

5.询问当事人对所布置工作的了解，确保让对方完全搞清楚为止。

6.询问当事人要保质保量按时完成工作需要哪些支持，包括人力、物力、财力等方面的支持。

7.形成工作安排文档并签字、备案。

8.要求当事人做好定期与不定期的工作汇报：

A. 定期：规定汇报的时间周期；规定汇报的工作关键节点。

B.不定期：发现不能解决的问题立刻汇报。

9.对当事人主动跟进，不定期临场抽检。

10.发现工作上的问题，及时找到负责人并马上沟通，即刻着手解决。

二.强化员工工作主动性、积极性

1.科学规划员工工资的范围、模块、占比。

根据各部门各岗位的工作特性进行岗位工资设定，以销售部门为例：

1.制定薪酬制度，确保员工工资水平要略高于同行便于招人。

2.基本工资与津贴累加占2～3成，绩效工资占7～8成，便于激发销售的＂狼＂性。

3.制定两个任务指标：一个是基础指标，一旦达成领取100％工资；一个是挑战指标，一旦挑战成功必定将获得诱人、丰厚的回报。

4.科学制定绩效考核制度，其中包括绩效考核规则、考核标准，让受考核员工明确自己如何去获取绩效工资；同时组建考核小组明确责任，以及设立监管委员会，确保考核的有效性与公平公正性。

5.不断优化薪酬制度。

6.不断优化、升级绩效考核制度。

【诸葛明职场教练观点总结与延伸】每个员工都明白自己要干什么，该怎么干，明白必须达到什么标准以及明白遇到解决不了的问题如何处理；每一个员工也明白自己的目标、考核的规则与标准、达标以否后所能否收获的绩效工资额度；这样的情况下大家都知道了自己的工作表现与工资挂钩，再配以由上至下的主动跟进与督导，他们想不积极都难了！

另外还有一个很核心的事情，那就是工作目标的设定；我们必须确保制定目标所用的思维逻辑的科学性、缜密性，以及目标的合理性！切记通过努力可以达到的叫目标，反之那只是一个自欺欺人的＂大饼＂，没有意义！

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